Файл: Источники активности поведения человека на рабочем месте.pdf

Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.

Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.

Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя, таким образом, не нужны организации. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.

2.5 Управление потребностями.

Управление потребностями есть не что иное, как управление идеей потребности и ее образами. Тот, кто пытается проявлять силу воли путем подавления своих потребностей, всегда будет терпеть поражение. Конечно, до определенного момента он сможет их подавлять, но стоит потерять бдительность или в состоянии внутреннего конфликта или кризиса ослабить волю, как потребности немедленно овладевают положением и начинают господствовать, как и прежде. Поэтому тот, кто с ужасными страданиям голодал три дня, может быть уверен в том, что его "человек привычки" наверстает упущенное с лихвой и возьмет реванш. То же, можно сказать, происходит и со многими другими потребностями. Кто-то решил просто запретить себе бессмысленно смотреть телевизор. Этот запрет имеет силу, только пока воля не спит и сохраняет бдительность. Но стоит ей отпустить на время "вожжи", как потребность возьмет реванш. Энергия, направленная на подавление потребности, чаще всего расходуется вхолостую, и приходится позднее расплачиваться за грубое насилие, которое применяем к собственным потребностям. Овладение своими желаниями и постепенное восхождение к индивидуальности не может быть основано на все возрастающем насилии над самим собой. Результаты насилия неустойчивы, и чтобы их сохранить, постоянно требуется сохранение бдительности, чтобы вовремя совершить акт насилия, чтобы подавить "человека привычки" в себе. Насилие сегодня потребует большего насилия завтра, и конца этому нет. Важно ненасильственно управлять своими желаниями. Потребности контролируются путем определения отношения к идее потребности и повышением способности контролировать свое воображение и мышление путем формирования умений и привычек саногенного мышления. Йоги установили, что тот, кто начинает контролировать потребность в дыхании, приобретает силу и власть над другими потребностями, так как дыхание символически связано с ними, например, с потребностью жизни, безопасности, с потребностью быть бессмертным. Овладевший своей потребностью в достижениях устраняет страх неудачи, которая связана у современного человека с огромным числом желаний. Следовательно, тот, кто желает управлять потребностями, должен стремиться своевременно переключить энергию потребности на что-то другое.

3. Факторы, оказывающие влияние на поведение человека в организации.

Персональное развитие личности в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника.

Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника. Люди обычно отвечают нам так, как мы с ними обращаемся. Но даже если вы уделите чуть-чуть им внимания, вы можете получить взамен гораздо больше. Сделайте так, чтобы люди чувствовали свою значимость и позвольте им ощутить свою личную ценность. Большинство сотрудников, будучи ответственными людьми и желая принести пользу организации, адекватно отреагируют на уважительное к себе отношение. Говоря о росте производительности труда, который может быть достигнут посредством использования потенциала людей, необходимо, прежде всего, обращаться с людьми как с взрослыми. Обращайтесь с ними как с партнерами; обращайтесь с ними с достоинством, уважайте их. То, как вы с ними обращаетесь, а не капиталовложения и внедрение техники, является основным источником повышения производительности. Эти уроки исходят из опыта лучших фирм.

Иными словами, если вы хотите добиться роста производительности и финансового успеха, который сопутствует этому росту, вы должны относиться к вашим сотрудникам как к самому ценному ресурсу организации, помочь им раскрыть свой личностный потенциал.

Попытка постичь природу удовлетворения от работы и его связь с эффективностью труда далеко не проста. Хотя уровень удовлетворения от работы может сильно воздействовать на силу мотивации, это не всегда так. Удовлетворение от работы — это скорее внутреннее состояние, его можно сравнить, например, с чувством личного достижения. Соотношение между удовлетворением от работы и высокой эффективностью труда — это сложный и противоречивый вопрос, по-прежнему остающийся предметом споров и дискуссий.

Удовлетворенность работой это сложное понятие и его трудно измерить объективно. Уровень удовлетворения от работы находится под воздействием широкого спектра индивидуальных, социальных, организационных и культурных факторов. Существует также ряд иных специфических факторов, которые могут оказывать на него влияние. К числу основных параметров, воздействующих на степень удовлетворенности, относятся отчуждение от работы, природа технологий и стресс на рабочем месте. Применение мотивационных теорий и более глубокое понимание параметров удовлетворения от работы способствовали росту интереса к оптимизации процесса и характера работы.

Кейс 1. Анализ рекламы с точки зрения физиологии восприятия.

1. Выбрать рекламный ТВ-ролик и кратко описать его содержание (0,5-1 стр).
2. Перечислить свойства восприятия (как они трактуются в учебниках или лекциях) и проанализировать, как эти свойства проявляются у зрителя при просмотре данной рекламы (в т.ч. какое физиологическое влияние оказывает данная информация).
3. Сделать вывод об эффективности данной рекламы.

Разбор ролика «Спортмастер»

Сегодня мы разберем ролик спортивной одежды Спортмастер. В рекламе представлена спортивная обувь и актер, который презентует товар.

Рассмотрим подробнее. Начиная с первых секунд, зритель понимает, о чем ролик: хорошо виден товар, демонстрируется логотип, показано лицо героя. Это вызывает повышение когнитивного внимания. Время демонстрации достаточное, чтобы все рассмотреть. Зрители даже фиксируют взгляд на быстрой застежке, успевают рассмотреть лицо героя.

Дальше идет быстрая смена планов, начинается движение. При быстрой смене планов когнитивное внимание падает, зато начинается повышение эмоциональной вовлеченности. Немаловажную роль имеет ритмичное звуковое сопровождение. Кажется, что ритмичные звуки заставляют и зрителя включаться в движение.

Такое начало зрителю нравится. Это вызывает интерес (рост валентности на фоне умеренного повышения вовлеченности). С 7 секунды начинается волнообразное колебание когнитивного внимания. Это связано со сменой планов. При появлении нового плана вначале идет охват всей картины целиком, потом уже выхватываются заинтересовавшие детали и когнитивное внимание повышается. Но длительность планов подобрана правильно, и резкого снижения внимания при смене планов не происходит.

С 13 секунды начинается рост вовлеченности и снижение валентности. Смена планов происходит слишком быстро, это вызывает когнитивное напряжение и небольшое раздражение, что отражается в выраженном падении эмоциональной валентности на фоне роста вовлеченности. При этом внимание не успевает за действием и взгляд порой направлен в никуда.

Но вот ролик дошел до места, где говорится про ее долгий взгляд. Это 20−21 секунда по кривой внимания и 22−23 по кривым валентности и вовлеченности. Пик внимания есть. Но почему же по эмоциям наблюдается рост вовлеченности на фоне снижения валентности? Ведь это, возможно, одна из ключевых идей ролика — много чего получаешь в придачу!

Вероятно, именно эта идея вызывает раздражение у респондентов — ведь любовь не купишь за деньги и не получишь в виде бонуса к спортивной обуви, ведь так? Но не нужно спешить с выводами. Может, если показать этот ролик подросткам 13−15 лет, реакция была бы другой. Но тестирование проходило на респондентах, возраст которых соответствовал возрасту родителей героя — ведь именно эти люди покупают.

Еще один интересный прием, который заставляет зрителя смотреть на товар: на 23 секунде показывается лицо героя, а потом его взгляд переводится на кроссовки, давая понять, что именно они — причина успеха. Наше восприятие устроено так, что как только мы видим изменение направления взгляда героя, мы переводим взгляд туда же, чтобы посмотреть, на что смотрит герой (аналог эффекта указующего пальца). И тут же видим привлечение внимание к рекламируемому товару, и не просто на ногах, а и к изображению на телефоне, которое появляется следующим планом в том же месте экрана.

На последних трех секундах, когда происходит демонстрация разных товаров, уже интерес снижается, эмоциональная вовлеченность и когнитивное внимание падают, никаких дополнительных приемов удержания внимания не применяется, но средние значения по ролику остаются высокими.

Еще следует отметить, что текст про акцию, который идет внизу кадра, практически не читается респондентами, он фактически лишний. Порой выхватываются лишь отдельные слова в центре или в начале строки.

Подводя итог, можно сказать, что высокой запоминаемости способствует нетривиальный сюжет, демонстрация интересных лиц героев и повторение ключевой фразы несколько раз.

Высокой эмоциональной вовлеченности способствуют динамичное звуковое сопровождение и спорная, но интересная идея — можно не согласиться, но равнодушными зрителей не оставляет.

Достаточно высокому вниманию способствуют грамотная смена планов и следование камеры за взглядом героя — беспроигрышный вариант!

Рекомендации по улучшению: немного увеличить длительность демонстрации каждого плана или увеличить их длительность при показе спортивных игр.

Кейс 2. Анализ рабочего места с точки зрения воздействия психофизиологических факторов.

1) освещения;

2) цвета;

3) запахов;

4) звуков;

5) температуры;

6) режима труда и

отдыха и пр.

План работы:

1. назвать должность;
2. описать психофизиологические требования к кандидату на должность (тип нервной системы, уравновешенность, подвижность, требования к развитию определенных психических процессов;
3. указать свои психофизиологические особенности (и их соответствие требованиям должности);
4. описать и проанализировать степень воздействия на организм психофизиологических факторов на данном рабочем месте;
5. сделать вывод о возможных и необходимых преобразованиях на рабочем месте для повышения работоспособности или устранения пагубного влияния на организм человека.

ООО «ПЭК».

Проведу разбор кейса организации, в которой работаю.
1. Я работаю старшим менеджером в клиентском отделе ночной смены, в мои обязанности входит работа с клиентами, документооборот, организация работы сотрудников.

2. Для работы на данной должности требуется психическое уравновешенное состояние, терпеливость, желание развиваться в компании, работа с коллективом, опыт работы в сфере общения с клиентами, быстрая обучаемость.
1. Освещения в помещении должно быть достаточно для комфортной работы, не напрягающее глаза.
2. Цвета не агрессивные, в основном используется белый и серый цвет, как правило они не напрягают нервную систему.
3. Резких запахов быть не должно, они будут способствовать отвлечению и дискомфорте при выполнении работы.
4. Радио хорошо подходит для поддержания спокойной атмосферы во время работы.
5. Температура в помещении должна быть не ниже комнатной, что бы комфортно себя чувствовать.
6. Рабочий день не должен превышать 8 часов, нужно распланировать рабочее время правильно, для максимальной пользы, час должен отводиться на обед, 5-7 минут перерыва в течении каждого часа, что бы глаза отдохнули от монитора.
3. Я попал на данную должность благодаря хорошей стрессоустойчивости, умению решать конфликтные ситуации, быстро и качественно выполнять поставленные задачи, организации рабочего места, целеустремленность и ответственность.

4. Работа с клиентами приводит организм большую часть времени в стрессовое состояние, большой объем работы и второстепенные обязанности могут повлиять на психическое состояние, так как у нас ночные смены, проблемы с режимом и питанием, дают осложнения на организм.

5. Для повышения работоспособности рабочее место не должно вызывать возможного дискомфорта, задача руководства обеспечить сотрудников всем необходимым для выполнения работы, что бы не допускать проблем с организмом, ночью нужно стараться кушать легкую пищу, чаще отдыхать и дышать воздухом, днем соблюдать режим сна, в этом случае состояние сотрудников будет в норме.

Подведя итоги, чтобы развиваться в организации, нужно ставить себе цель, проявлять активность в плане получения новых знаний, уметь работать слаженно в коллективе, следить за своим рабочим местом, ни в коем случае не перегружать себя, это может привести к проблемам со здоровьем, нужно следить за своим эмоциональным состоянием что бы качественно выполнять свои обязанности. Место работы нужно выбирать с умом для того, чтобы на неё хотелось вернуться.