Файл: Источники активности поведения человека на рабочем месте.pdf

Введение

Целью данной работы является разработка теоретико-методологических и прикладных основ исследования влияния среды на личность и поведение и организационной культуры как важнейших элементов системы управления персоналом.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию организационного поведения;

- обоснование целесообразности и необходимости рассмотрения проблем установления взаимодействия человека и организационного поведения;

- выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение персонала на рабочем месте под влиянием различных факторов;

Объектом исследования среды организации являются сами работники, а также факторы, влияющие на их поведение в деловом процессе.

Предметом данного исследования являются организационное поведение как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом.

Актуальность предоставленной темы заключается в том, что в настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из решающих факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. При этом потребность как переживание нужды рассматривалась среди различных эмоциональных проявлений, а порой – и как инстинкты. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребностям, является книга экономиста и ученого Луйо Брентано. Он определил потребность как «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворённости». С тех пор появилось много различных точек зрения на её сущность – от чисто биологических до социально – экономических и философских. Так к первым можно отнести представления З. Фрейда о влечении и рассуждения Г. Холла (G. Hall, 1961) о «драйве». Существует точка зрения о потребностях как отсутствии блага у психолога Д.А. Леонтьева [1] – как отношении между личностью и окружающим миром. Потребности являются одним из важных факторов, побуждающих субъектов к активной деятельности. Благодаря потребностям жизнь приобретает целенаправленность, что происходит при удовлетворении потребности, либо предотвращении неприятного столкновения со средой. Удовлетворение потребностей – это процесс освоения определённой формы деятельности, обусловленной общественным развитием. Поскольку процесс удовлетворения выступает как целенаправленная деятельность, потребности являются источником активности личности. Осознавая цель субъективно как потребность, человек убеждается, что удовлетворение последней возможно лишь через достижение цели.

Любая социальная общность людей (семья, коллектив предприятия) испытывает на себе влияние внешнего мира, непосредственного окружения и своей внутренней среды. Производственное предприятие, торговая фирма постоянно анализируют изменения в непосредственном окружении (рынка сбыта, поведение конкурентов, динамику цен, надежность партнеров и поставщиков) и совершенствует систему управления своей организации. Внутренняя среда весьма изменчива, поскольку содержит различные переменные факторы: могут меняться цели деятельности организации в целом или её отдельных структурных подразделений, в этом случае часто бывает целесообразно изменить и структуру управления; новые цели потребуют изменения решаемых задач или технологий. Но главным источником изменений в любой модели управления являются люди, их взаимоотношения в процессе производства. Именно способность целенаправленно воздействовать на членов коллектива для достижения целей организации определяет талант руководителя и успешную деятельность организации.

Принимая управленческое решение, менеджер обычно исходит из своих предположений о способностях и характере работника или работников, которые делаются им на основе ежедневных наблюдений.

Нередко, личное наблюдение и общение позволяют менеджеру правильно спрогнозировать поведение работника. Однако более солидной основой для формирования представления о людях и прогнозирования их поведения в какой-то конкретной ситуации является научный подход, базирующийся на достижениях психологической науки.

1. Основные теории поведения человека в организации.

Теоретические основы для проектирования моделей поведения человека в организации были заложены в XX столетии, отдельные идеи высказывались раньше. За исключением теорий Фрейда, Адлера, Бехтерева, Мэйо, Павлова, Фромма, Юнга, которые стали известны в первой трети двадцатого столетия, только в течение последних шестидесяти или около того лет появились основные концепции для моделирования организационного поведения. При всех своих различиях они отражают три подхода к личности, которые известны как школы: психоанализа, бихевиоризма и гуманистической психологии.

1.1 Теория психоанализа.

Основателем школы психоанализа считается австрийский ученый Зигмунд Фрейд. По его собственным словам, он первым проник в «преисподнюю психики». В противоположность господствовавшему в XIX веке взгляду на человека как на существо разумное и осознающее свое поведение, Фрейд выдвинул теорию о том, что люди находятся в состоянии беспрестанной борьбы между непримиримыми силами инстинкта, рассудка и сознания. Результатами этой борьбы являются человеческие поступки. Поведение человека не может быть произвольным или случайным, оно контролируется неосознаваемыми психологическими конфликтами.

Следует обратить особое внимание на психоаналитический подход Фрейда, который подчеркивает важность:

1. раннего детского опыта (отношений с родителями, психических травм в детстве);

2. различных уровней сознания и влияния бессознательной психической деятельности на поведение;

3. понимания «целостной» личности в совокупности с ее прошлым.

Ранний детский опыт Фрейд рассматривал как фактор первостепенной важности в понимании взрослой личности. Он описывал развитие всех индивидов как процесс, который условно делится на следующие стадии: оральная, анальная и фаллическая.

Эти изменения, по Фрейду, важны особенно в тех случаях, когда конфликты слишком травмируют ребёнка, что может привести к «фиксации» (закреплению) отрицательных эмоций. Это значит, что проблемы, ассоциируемые с определённой стадией, могут проявиться позже - во взрослой жизни.

Изучая эту тему важно понять, что структура личности развивается по мере прохождения ребенком новых стадий жизни. Каждая стадия характеризуется внутренней борьбой между тремя составляющими личности: сознательное - Суперэго («Сверх-Я»), подсознательное - Эго (Я) и бессознательное - Ид (оно).

Суперэго представляет собой мораль личности, основой которой является сначала мораль родителей, затем - учителей и авторитетов. Принимая на себя функции нравственного сознания, Суперэго оценивает поведение личности с точки зрения «добра» и «зла».

Антиподом Суперэго выступает Ид. Ему Фрейд отводит особую роль. По мнению ученого, бессознательное служит источником всех психических сил и энергии личности. Оно (Ид) - «кипящий котел» инстинктов, страстей, влечений, на основе которых формируются эмоциональные переживания, и даже комплексы, например известный Эдипов комплекс. Между сознательным и бессознательным находится третий элемент структуры личности - Эго (Я).

По своему содержанию он включает в себя, прежде всего психические процессы мышления и памяти, в результате которых происходит отбор и сортировка желаний, влечений, «бессознательного» в соответствии с реалиями «внешнего» мира.

Основная функция Эго - поддерживать равновесие между Ид и Суперэго. Если Эго сильное, оно способно не только определить требования Ид, но и преодолеть давление со стороны Суперэго. Если Эго не справляется с задачей, происходит дестабилизация личности, сопровождающая отрицательными эмоциями и переживаниями. Для того чтобы помочь человеку справиться с ними, Фрейд разработал специальные способы психической защиты.

Применительно к организационному поведению теория Фрейда может предложить многое для понимания стрессовых ситуаций на работе. Когда возникают какие-либо трудности, легко машинально вернуться к привычным способам реагирования, выученным в детстве. На рабочем месте подобное поведение может рассматриваться как неприемлемое, и, тем не менее, оно может приносить индивиду незамедлительное облегчение или чувство комфорта. Например, вспышку гнева или разрешение психологического напряжения избыточной едой или выпивкой можно рассматривать как своеобразную защиту. Это от тяжелых воспоминаний или нежелательного импульса. Фрейд называл это механизмами защиты.

Согласно теории австрийского психолога Альфреда Адлера, каждый человек вырабатывает свой уникальный стиль жизни, ориентированный на превосходство или совершенство. Этот стиль наиболее ярко проявляется в установках и поведении личности при решении трех жизненных основных проблем: работа, дружба и любовь. В зависимости от степени активности к ним Адлер разделял людей на четыре типа.

С другими критериями к психологии личности подошел американский ученый Эрих Фромм. Он первым сформулировал теорию типов характера, основанную на социологическом анализе того, как люди в обществе активно формируют социальный процесс и саму культуру. Фромм выделил пять социальных типов характера, которые существуют в современных обществах, и разделил их на два больших класса: непродуктивные (нездоровые) и продуктивные (здоровые).

Основное значение теорий психоанализа состоит в том, что они заложили основу современной психологии. Хотя эти теории в целом не содержат конкретных методов решения практических проблем, с которыми сталкивается менеджер, они могут помочь ему понять многое в поступках людей.

Учение Фрейда о роли бессознательного в структуре психики личности объясняет, что поведение иногда бывает нелогичным и неразумным; его не всегда можно истолковать в строгих и точных терминах и что люди часто сами не понимают, почему они ведут себя так, а не иначе. Поэтому менеджер должен иметь в виду возможные скрытые мотивы и считаться с ними, принимая те или иные управленческие решения.

1.2 Теории гуманистической психологии.

Один из основателей этого направления в психологии - американский психолог и философ Абрахам Маслоу. Главным в его теории является вопрос мотивации и развития личности, впервые опубликованной в 1943 г.

Маслоу выдвинул концепцию целостного подхода к человеку, в соответствии с которой он утверждал, что «люди постоянно испытывают потребность в чем-то, всегда хотят получить больше, чем они уже имеют, и то, к чему они на данном этапе стремятся, в значительной степени определяется тем, чем они уже обладают». Маслоу описал человека как «желающее» существо, которое редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. Если одна его потребность удовлетворена, возникает другая и т.д. Ученый первым предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, считая возможным выстроить иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены потребности низших уровней.

Согласно теории Маслоу, удовлетворенные простейшие потребности (например, физиологические и в безопасности) больше не являются эффективным мотивирующим фактором. По мере удовлетворения потребностей более низкого порядка происходит сдвиг приоритетов в сторону потребностей более высокого порядка. Таким образом, для эффективной мотивации работников менеджеру следует обратить внимание на те их потребности, которые еще не получили необходимого удовлетворения (в нашем случае это социальные потребности).

Изучая тему, следует обратить особое внимание на применимость теорий гуманистической психологии на практике. Объективная оценка применимости теории Маслоу к сфере трудовой деятельности человека является довольно проблематичной по следующим причинам.

Удовлетворение потребностей людей, особенно в признании и самовыражении, не обязательно связано с трудовой деятельностью. Оно может происходить и в других сферах жизни человека. Следовательно, менеджер при выборе средства мотивации персонала не должен ограничиваться выводами, полученными на основе анализа поведения своих подчиненных на рабочем месте. Необходимо также иметь определенное представление об их личной социальной жизни.

Маслоу рассматривал удовлетворение в качестве основного мотивирующего результата поведения. Между тем удовлетворенность работой вовсе не гарантирует повышения ее эффективности.