Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций.pdf

Дополнительная адаптация

Увольнение

Процедура оформления на работу

Заявление о приеме на работу

Ознакомление с программой адаптации

Ознакомление с НПА

Процедура ведения в должность

Назначение наставника

Вводное собеседование

Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка

Первичный отбор

• Резюме
• Анкета
• Характеристика
• Рекомендации.

Рис. 2.2– Место кадрового планирования в системе управления персоналом НАО МКБ «Москомприватбанк»

Процесс планирования и прогнозирования в НАО МКБ «Москомприватбанк» построен на применение метода нормирования труда. Нормирование труда работников НАО МКБ «Москомприватбанк» представляет определенную сложность ввиду особенностей труда работников и персонала. Эти особенности не позволяют или сильно затрудняют использование методов прямого нормирования, основанного на применении норм времени (затрат времени на выполнение определенных работ или операций). Нормирование с использованием норм времени частично может применяться в качестве первоначально-вспомогательного метода при определении численности операторов окон обслуживания клиентов НАО МКБ «Москомприватбанк», труд которых лишь в определенной степени может рассматриваться как подлежащий строгой регламентации.

Практика разработки и использования нормативов численности персонала НАО МКБ «Москомприватбанк» выдвигает ряд методологических вопросов, от решения которых в значительной мере зависит качество нормативной базы, расширение сферы нормирования труда в НАО МКБ «Москомприватбанк» эффективности использования средств, выделяемых на персонал, при повышении качества, расширении ассортимента и росте доступности услуг, оказываемых НАО МКБ «Москомприватбанк».

Применяемые в настоящее время методологические подходы к определению нормативов численности работников НАО МКБ «Москомприватбанк» базируются на основе эконометрических методов, в частности метода корреляционно-регрессионного анализа и построения на его основе математических моделей. Для построения математических моделей нормативов численности в виде уравнений регрессии необходим специальный банк статистической информации, позволяющей выявить важнейшие факторы трудоемкости выполнения работ и оказания услуг как в разрезе подразделений НАО МКБ «Москомприватбанк», так и по основным профессионально-квалификационным группам работников НАО МКБ «Москомприватбанк».

Обработка статистических данных для последующего проведения корреляционно-регрессионного анализа преследует следующие цели: разработка нормативов с учетом достаточно большого количества факторов трудоемкости; определение степени влияния отдельных факторов; вывод математической формулы (уравнения регрессии) для проведения расчетов нормативной численности.

Методическую последовательность разработки нормативов численности работников НАО МКБ «Москомприватбанк» можно представить в следующем виде (см. рис. 2.3).

Анализ содержания деятельности НАО МКБ «Москомприватбанк» типа и библиотек и оказываемых ими услуг

Определение типового набора услуг и важнейших показателей их предоставления

Выявление факторов, влияющих на трудоемкость оказания услуг работниками НАО МКБ «Москомприватбанк»

Сбор данных о численности работников учреждений НАО МКБ «Москомприватбанк» и численных значениях факторов

Отбор существенных факторов, влияющих на численность работников НАО МКБ «Москомприватбанк», на основе корреляционного и логического анализа

Определение поправочных коэффициентов и корректировка

Вывод формул для определения численности работников НАО МКБ «Москомприватбанк»

Расчет типовых нормативов численности работников НАО МКБ «Москомприватбанк»

Рис. 2.3. Процесс планирования и прогнозирования потребности в персонале НАО МКБ «Москомприватбанк»

При разработке нормативов численности персонала НАО МКБ «Москомприватбанк» на основе использования методов корреляционно-регрессионного анализа необходимо сочетать аппарат математической статистики с использованием логического анализа. Такой анализ позволит (в случае, если количество факторов, имеющих высокий коэффициент корреляции с зависимым признаком больше, чем будет использовано в нормативной формуле) произвести отбор наиболее существенных факторов, оказывающих влияние на трудоемкость выполняемых работ (оказываемых услуг).

Оптимизация персонала НАО МКБ «Москомприватбанк» может осуществляться четырьмя основными путями - каналами оптимизации персонала:

• 1. Реорганизация труда, использование новой техники и технологий;
  2. Наем новых сотрудников;
  3. Развитие, в т. ч. обучение, и передвижение персонала;
  4. Освобождение работников.

2.2 Анализ практики организации повышения квалификации персонала коммерческого банка

Деятельность НАО МКБ «Москомприватбанк» по повышению квалификации персонала банка включает следующие основные направления:

1. консультирование (чаще всего в области использования различных банковских технологий);
2. обучение руководителей высшего и среднего звена филиалов и отделений банка, а также ключевых специалистов передовым методам банковского менеджмента;
3. система управления знаниями сотрудников банка, которая обеспечивает обобщение, консолидацию и использование опыта, накопленного специалистами компании и выражается в преимущественно внутренним формам обучения и повышения квалификации, т.е. занятия проводят сотрудники банка;
4. сопровождение развития сотрудника банка посредством наставничества, а руководства отделений посредством коучинга;
5. тренинг персонала, цель которого – выработать необходимые умения в банковской сфере.

Проведем оценку результатов практики управления персоналом НАО МКБ «Москомприватбанк» по следующим показателям

А) Количественный и качественный анализ персонала НАО МКБ «Москомприватбанк».

На рисунке 2.4 представлено процентное соотношение руководителей и специалистов в НАО МКБ «Москомприватбанк».

Рис. 2.4. Соотношение руководителей и специалистов в НАО МКБ «Москомприватбанк»

На основании представленной диаграммы видно, что 32% составляют руководители и сотрудники старшей группы должностей от общего числа сотрудников. Укомплектованность штата НАО МКБ «Москомприватбанк»на конец 2018 г. составляет в целом по организации – 93 %. Гендерная структура НАО МКБ «Москомприватбанк»представлена на рисунке 2.5.

Рис. 2.5 - Гендерная структура персонала НАО МКБ «Москомприватбанк»

Из рисунка 2.5 видно, что основу НАО МКБ «Москомприватбанк» составляют женщины, так как это тот вид деятельности, где их потенциал может быть реализован. Такой сравнительно высокий процент женщин можно объяснить их преобладанием знаний в области торговли, медицины и социальной деятельности. Образовательный уровень работников НАО МКБ «Москомприватбанк» представлен на рисунке 2.6.

Рис. 2.6. Распределение сотрудников НАО МКБ «Москомприватбанк»по уровню образования

Таким образом, на конец 2018 г. 69% персонала НАО МКБ «Москомприватбанк» имеет высшее профессиональное образование образование, в то время как в 2016 г. эта котегория составляла 71 %, что свидетельствует о наличии проблем в развития человеческого капитала НАО МКБ «Москомприватбанк» в случае, если будет уделено соответствующее внимание обучению персонала.

На рисунке 2.7 представлено распределение сотрудников НАО МКБ «Москомприватбанк» по стажу работы.

Рис. 2.7. Распределение работников НАО МКБ «Москомприватбанк» по стажу работы

По данным за 2018 год 55% сотрудников НАО МКБ «Москомприватбанк» имеют стаж менее пяти лет. Это говорит о том, что 45% состава основной части коллектива имеется большой опыт в работе. К концу 2018 г. возрастная структура персонала НАО МКБ «Москомприватбанк» состоит: до 30 лет – 43 %, от 31 до 40 лет – 31% от 41 до 50 лет – 18%, а свыше 50 – всего 8% от общего числа сотрудников.

Проанализируем движение персонала НАО МКБ «Москомприватбанк»с помощью следующих коэффициентов:

1) Коэффициент выбытия кадров К_в.к. определяется отношением количества работников НАО МКБ «Москомприватбанк», уволенных по всем причинам за данный период Р_у.в. к средней численности работников за тот же период Р:. К_в.к. = 4,5 % Коэффициент выбытия кадров НАО МКБ «Москомприватбанк» за 2018 год составил 4,5%.

2) Коэффициент приема кадров К_п.к. определяется отношением количества работников НАО МКБ «Москомприватбанк», принятых на работу за данный период Р_п.к. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р: К_п.к. = 5,7 % Коэффициент приема кадров НАО МКБ «Москомприватбанк» за 2018 год составил 5,7%

3) Коэффициент стабильности кадров К_с.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления НАО МКБ «Москомприватбанк».

, где Р_у.в. – численность работников уволившихся из НАО по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период; Р – среднесписочная численность работающих НАО в отчетный период; Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников. Коэффициент стабильности персонала НАО МКБ «Москомприватбанк» составил в 2018 г. – 85,7%.

4) Уровень текучести кадров (ТК) оценивается соотношением числа работников НАО, уволившихся с организации по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_т.к), и среднесписочного числа работников (Р_с.с): Коэффициент текучести кадров НАО МКБ «Москомприватбанк» за 2018 год составил 4,5%. Эта коэффициент свидетельствует о необходимости повышения мотивации персонала НАО МКБ «Москомприватбанк».

В) Для выявления проблемных вопросов управления персоналом Банка проведем управленческий анализ.

Проведем анализ патологий Кластер 1: Патологии в строении организаций с помощью методики оценки патологичности менеджмента, разработанной проф. А.Н.Цветковым по материалам исследования проф. А.И. Пригожина.

Рис. 2.8. Профиль 1 патологичности НАО МКБ «Москомприватбанк»

Проведем анализ патологий Кластер 2: Патологии в управленческих решениях с помощью методики оценки патологичности

Рис. 2.9. Профиль 2 патологичности НАО МКБ «Москомприватбанк»

Проведем анализ патологий Кластер 3: Патологии в организационных отношениях с помощью методики оценки патологичности профиля тревожности персонала.

Рис. 2.10. Профиль 3 патологичности НАО МКБ «Москомприватбанк»

2.3 Направления совершенствования управления персоналом коммерческого банка в современных условиях

В рамках рекомендаций можно предложить следующие направления развития:

• Направление 1. Совершенствование управления структурой кредитной организации.
• Направление 2. Совершенствование управления коммуникациями кредитной организации.
• Направление 3. Совершенствования принятия кадровых решений в системе управления персоналом кредитной организации.
• Направление 4. Совершенствование на основе программно-целевого подхода к управлению персонала кредитной организации.

Для реализации выделенных направлений совершенствования системы управления персоналом НАО МКБ «Москомприватбанк» необходимо реализовать ряд мероприятий.

• Мероприятие 1. Разработка кадровой политики для НАО МКБ «Москомприватбанк».
• Мероприятие 2. Развитие подсистемы управления знаниями в НАО МКБ «Москомприватбанк» на основе модели Корпоративного университета.
• Мероприятие 3. Разработка мероприятия по управлению карьерой сотрудников НАО МКБ «Москомприватбанк» на основе формирования кадровых резервов.
• Мероприятие 4. Разработка не денежного стимулирования персонала НАО МКБ «Москомприватбанк».

Внедрение сделанных рекомендаций позволит повысить эффективность управления человеческим капиталом в НАО МКБ «Москомприватбанк» и снизить издержки из-за текучести кадров, позволит достичь более эффективных результатов в использовании уже имеющего человеческого капитала и в формировании нового.