Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Сущность и типы организационной культуры)..pdf

Введение

Роль организатора трудового коллектива заключается, в первую очередь, в обеспечении высокого уровня организованности коллектива. В современных условиях конкурентной среды, когда каждый первичный трудовой коллектив выполняет только определенные виды работ в общей их совокупности, эта роль приобретает все большее значение.

Поддержание нормального функционирования, обеспечения жизнедеятельности, целевое регулирование системы (социотехнической, социокультурной, экономической и т.д.) осуществляются либо непосредственно человеком, или с помощью созданных им машин. Однако и в том, и в другом случаях в основе реализации этих функций лежит одна из самых сложных форм деятельности - управление. Актуальность темы курсовой работы определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы управления деловой карьерой менеджеров в производственных организациях на современном этапе развития экономики. В условиях роста конкуренции, увеличения роли человеческого фактора успешность управления производственной организацией находится в прямой зависимости от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров.

Степень разработанности. Рассматривая психологию управления как определенную систему знаний, ученые уделяют особое внимание лицу и деятельности руководителя. Так характеристика менеджера, как человека, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты дана в работах таких авторов, как Власов, П. К. Липницкий, А. В., Полукаров, В. Петрушин, В., Казначевская, Г., Шапкин, И. Н.

Предмет исследования - категория микроэкономики, означающая управление предприятием в условиях рынка

Объект исследования – совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации.

Цель исследования – изучение форм и методов организационной культуры.

Задачи исследования:

• Определение сущности и типов организационной культуры;
• Определение роли и анализ функций менеджера организации;
• Характеристика таких категорий как стиль и лидерство в управлении.

Теоретическую базу курсового исследования составили положения и принципы теории управления, фундаментальные труды ученых в области управленческой психологии, управления персоналом, теории организации.

Методы исследования. Основными методами исследования явились методы анализа и синтеза, методы математической статистики, научного наблюдения, экспертных оценок.

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, определена сущность и составляющие организационной культуры. Материал исследования можно использовать при написании выпускной работы по данной теме.

Структура исследования. Данная работа состоит из введения, в котором раскрывается актуальность, цель, задачи и практическая значимость выбранной темы двух глав; заключения, в котором сделаны краткие выводы по изученной теме, глоссария, списка использованных источников и приложения.

Глава 1 Сущность и типы организационной культуры

1.1 Понятие и характеристика организационной культуры

Эффективность деятельности компании во многом определяется такими факторами как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, финансовые ресурсы, ноу-хау, потенциал развития. Наряду с ними, к наиболее значимым факторам относится организационная культура, которая выступает как система, которая состоит из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и консенсус членов коллектива, управленческих звеньев, структурных подразделений и ключевых факторов развития компаний.

С точки зрения системного анализа, организационную культуру следует рассматривать как характеристику, которая определяет поведение и развитие компании как открытой, целенаправленной системы, способной эволюционно переходить из одного состояния в другое.

Правильно сформулированную и построенную организационную культуру следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать работу всех структурных подразделений и отдельных членов коллектива для достижения поставленных целей в рамках выбранной миссии.

Отличительной чертой той или иной культуры является порядок, в котором размещаются ее базовые положения. Он определяет, какая политика, и какие принципы должны преобладать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.

В основе организационной культуры лежат те идеи, взгляды, основные ценности, которые разделяются всеми членами компании. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в ее основе: интересы компании в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.[4, с. 217]

Организационная культура – это совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через средства духовного и материального внутренне организационного окружения. Организационная культура это инструмент управления, то есть то, с помощью чего руководители имеют возможность создать более эффективную организацию. (Приложение А)

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на макро-, и микроуровне. Но конкретную организационную культуру наиболее целесообразно рассматривать на основе следующих характеристик:

• осознание себя и своего места в организации - одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, а другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм, соперничество;
• коммуникационная система и язык общения отличается от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатура, жестикуляция зависят от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации;
• внешний вид, одежда и представление себя на работе;
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой сфере - организация питания работников, включая наличие или отсутствие мест для пищи на предприятии; дотация на питание, периодичность и длительность питания;
• осознание времени как ресурса, отношение к нему и его использование - степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение этого;
• взаимоотношения между людьми - по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллектом, опытом и знаниями, рангу и протоколу, религии и гражданством, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов;
• ценности как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо, и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-нибудь и отношение к чему-либо - вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние морали;
• процесс развития работников и обучение - бездумное или осознанное выполнение работы; процедуры информирования работников, признание или отказ от примата логики в соображениях, идеях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснениям причин;
• трудовая этика и мотивация - отношение к работе и ответственность, разделение работы, чистота рабочего места; оценки работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе;

Перечисленные характеристики культуры организации вместе отражают и придают содержания концепции организационной культуры.

Организационная культура является стратегическим фактором развития предприятия. Идея миссии, общее восприятие целей может скоординировать и ускорить деятельность в направлении достижения общей цели. Осознание организационной культуры позволяет лучше понять организацию, ее функционирование, назначение на рынке, и не только то, что происходит, но и почему это происходит. [11, с. 317]

Осознание организационной культуры позволяет:

• действовать эффективнее и результативнее, учитывая тенденции, угрозы и возможности;
• противодействовать стереотипам, которые ограничивают возможности человека;
• осознать причастность личности к коллективной деятельности, свою неотделимость;
• построить положительный имидж организации;
• определить правильную систему мотивации работников;
• установить миссию и цели организации, построить организационные ценности и идеалы;
• понять индивидуальную и коллективное поведение, осознать стиль руководства и вопрос лидерства.

1.2 Типы организационных культур

Организационная культура определяется как совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации; общий опыт членов организации, формируется в ходе коллективной деятельности и выраженный как материальными, так и духовными формами.

Традиционно выделяются первичные и вторичные элементы организационной культуры. Первичные элементы являются основными, на их базе происходит формирование вторичных элементов культуры организации.

К первичным элементам относятся:

• критерии отбора при приеме на работу;
• критерии в продвижении по службе или увольнении;
• целенаправленное создание образцов поведения, стратегии поведения в кризисных ситуациях:
• выделение вопросов, находящихся под личным контролем руководителя.

Вторичные элементы отражают организационную структуру, представляют принципы деятельности организации, выраженные в официальных документах, в корпоративной философии, корпоративном поведении, корпоративном дизайне. Элементами организационной культуры являются организации, которые формируются в процессе развития, или целенаправленно созданные ритуалы, истории, мифы, легенды. К ним относятся легенды о основателях организации, мифы о появлении того или иного продукта или бренда, история организации или истории особого вклада организации в развитие общества на местном, региональном, национальном или мировом уровнях.

Анализируя структуру организационной культуры, ученые выделяют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, предоставляемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п.. [5, с. 131]

На втором уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе.

Освоение организационной культуры происходит в результате адаптации и социализации нового сотрудника в составе организации. Начальным этапом является информирование будущих сотрудников об организации, ее структуру, историю, ценности, традиции. Следующим этапом является прием на работу и вступление в должность. На этом этапе происходит сопоставление представлений об организациях с ее реальными характеристиками, а также усвоение норм и культурных ценностей. Элементы, которые не усвоили основы организационной культуры, могут быть исключены из организации. Социализация заканчивается принятием норм корпоративной идентичности, отождествлением себя как части организации, участии субъекта в коллективном развития и трансформировании организационной культуры.

В социальных науках оформился достаточно многогранный подход к типологии существующих в организациях культур. Распространенным является выделение коллективистской и индивидуалисткой организационных культур. Коллективистская культура основана на принципе подобия норме ценностей, здесь в той или иной степени ограничивается индивидуализм, присутствует групповое давление и групповой контроль. Примером организаций с коллективистской культурой могут быть «мозговые центры», предприятия сферы обслуживания, предприятия японского стиля управления. Индивидуалистскую культура характеризуется высокой степенью самоконтроля членов организации, стремлением индивидуальной карьеры. Достижения общих целей организации осуществляется путем личного роста и личных достижений ее сотрудников.