Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях. Теория менеджмента..pdf

Организованные конфликты предусмотрены заранее, их можно взять под контроль и решить в интересах организации. Стихийные конфликты хаотичны и не поддаются управлению.

Также некоторые исследователи выделяют функциональный конфликт, который ведет к повышению эффективности организации, а также дисфункциональный, который ведет к падению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации [17].

Существует и другая, упрощенная классификация конфликтов, которая включает в себя представленные ранее типы и виды конфликтов, но несет в себе и некоторые отличия. Основные четыре типа конфликтов: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой. Эти четыре основных типа присутствуют на рисунке 1, но там они даны более развернуто [25,с.62].

Кроме того, данная классификация предлагает еще несколько типов противоположных по результатам конфликтов: конструктивные и деструктивные; антагонистические и компромиссные; социальные (межнациональные, этнические), организационные (связанные с иерархической структурой предприятия) и эмоциональные (не всегда мотивированные, случайные); горизонтальные и вертикальные; абсолютные (полное устранение оппонента - война) и институциализированные (одобряемые обществом – чемпионаты, олимпиады) [24]. Данная классификация не распределена четко по критериям, в этом ее недостаток, однако она позволяет выделить главные типы конфликтов, что поможет в дальнейшем изучении причин конфликтов.

1.2. Ключевые характеристики профессионального стресса

Профессиональный стресс - это многомерный феномен, выражающийся в физиологических и психологических реакциях на сложную трудовую ситуацию, который формируется и развивается в условиях профессиональной деятельности [30,с.128].

Развитие стресс-реакций у работников возможно не только в «недостаточно развитых» по некоторым показателям коллективах, но и в прогрессивных, хорошо управляемых организациях. Это связано как с особенностями трудового коллектива, так и с содержанием профессиональной деятельности, межличностными взаимоотношениями между сотрудниками и руководством.

Проблема психологического стресса в трудовой деятельности и социальной жизни человека особенно активно стала изучаться в России и за рубежом в последние три-четыре десятилетия вследствие ряда причин[31,с.100].

1. Получила распространение концепция биологического и медицинского стресса, впервые описанная Гансом Селье в 30-е годы прошлого столетия. Г. Селье впервые развел понятия «физиологический» и «психологический» стресс. На основе данной концепции в последние годы появились исследования по проблемам влияния стресс-факторов в производственной деятельности на функциональное состояние и работоспособность человека. Данные исследований явились основой для разработки проблем психологического стресса в трудовой деятельности[31,с.100].

2. Изучение психологического стресса активизировалось возникающими мировыми проблемами: увеличением числа природных катастроф, бедствий, техногенных катастроф (взрывов, аварий на транспорте, промышленных объектах).

3. В последнее время возрастает внимание к изучению «человеческого фактора» в профессиональной деятельности. Изучаются индивидуальные особенности психических процессов, свойств и состояний личности специалистов разных опасных, ответственных и «вредных» профессий. Особенно это касается сфер деятельности, в которых усложняется техника и содержание профессиональных задач, условия трудового процесса. Многочисленные исследования указывают на то, что в настоящее время значительная часть мирового населения страдает расстройствами организма и психики, причиной которых является стресс на работе.

Хронический профессиональный стресс является одной из основных проблем современного общества. Уже Г. Селье в своих ранних работах о стрессе указывал на значение осмысления, понимания ситуаций, в которых пребывает человек. Идеи Селье о психологическом стрессе получили свое развитие в новых направлениях исследований стресса. Эти исследования стресса во многом опираются на положения когнитивной теории[31,с 100].

Автором когнитивной теории стресса изначально являлся Ричард Лазарус. Основная идея этой теории в том, что субъективная оценка человеком ситуации, когнитивные процессы определяют глубину и силу эмоциональных реакций. В этом случае включаются механизмы оценки значимости реального и предстоящего взаимодействия человека со средой[32, с. 82].

Стресс-менеджмент, изучающий способы предупреждения и управления стрессом в организациях и профессиональной деятельности, как самостоятельное научно-практическое направление выделилось в начале 1990-х годов.

Профессиональный стресс – это сложное явление, которое возникает в ответ на трудности и специфические требования со стороны профессии. Профессиональный стресс во многом определяется личностными особенностями, субъективными представлениями личности о профессии и профессиональном развитии[4,с.34].

Профессиональный стресс является разновидностью психологического стресса, для развития которого характерны три стадии общего адаптационного синдрома, выделенные Гансом Селье [20,с. 124].

Теории и модели профессионального стресса в последние годы отмечается растущий интерес к исследованиям в области профессионального (рабочего) стресса. Изучение развития стресса на рабочем месте является важной научной проблемой, так как он напрямую влияет на работоспособность, производительность, качество труда и состояние здоровья работников.

Исследования стресса в трудовой деятельности показывают, что профессиональный стресс – это специфический вид стресс, который имеет особенности своего развития на психологическом и физиологическом уровнях.

Неблагоприятные состояния в сочетании с организационными факторами, длительность их воздействия, несоответствие функциональных и профессиональных возможностей работника может явиться причиной развития профессионального стресса[18,с.560].

Но все, же главной причиной возникновения профессионального стресса, по мнению Бодрова В. А. и других исследователей, являются индивидуальные (психологические, физиологические, профессиональные) особенности работника. Особенности жизни работника в целом также влияют на степень подверженности профессиональному стрессу.

К таким особенностям относятся социальные (экономический спад), организационные и личностные факторы (семейные и финансовые проблемы, возрастные кризисы и т.п.) [21,с.584].

Таким образом, профессиональный стресс развивается в результате особенностей соответствия и взаимодействия личности и условий среды. Однако, развитие стресса и его последствия являются индивидуальным проявлением. И влияние рабочих обстоятельств на человека различается даже в сравнительно однородной профессиональной группе.

2. Особенности управления конфликтами в современных организациях

2.1. Предупреждение возникновения и урегулирование конфликтов в организациях

Конфликты опираются на противоречия, которые зарождаются между людьми или внутри структуры личности, эти противоречия и ведут к противостоянию сторон конфликта. Конфликты не возникают на неподготовленной почве, для появления конфликта необходима первопричина (то есть источник конфликта).

Источники конфликтов (иначе их называют конфликтогены) – это как работники, так и отношения внутри организации, состояние дел, события. Источники конфликтов чаще всего возникают на уровне рабочих мест и связаны с личностью, реже – с группой[22,с.196].

Источники конфликтов берут свое начало от неэффективной организации работы, в том числе неэффективного распределения работ и малоэффективного делегирования полномочий (например, плохая организация работы, в результате одни работники перегружены, а другие – недогружены; неэффективный стиль управления персоналом предприятия). То есть источники конфликтов бывают организационными и производственными[32,с.87].

Источники производственных конфликтов связаны, например, со срывами заказов, снижение конкурентоспособности, закрытие предприятия. Организационные источники конфликтов опережают производственный процесс.

Причины, порождающие конфликты, можно выделить и представить в виде схемы (рис. 1) [17].

Одной из причин конфликтов в организациях является недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Например, логистический отдел заинтересован в том, чтобы запасы на складе были минимальны, чтобы меньше было затрат на содержание излишек запасов; в то же время отдел продаж стремится к тому, чтобы страховой запас на складе был больше, так спрос на определенный вид товаров неравномерный и нередко в не могут продавать востребованный товар из-за его отсутствия на складе.

Рисунок 1. Основные причины зарождения конфликтов[17].

Как известно, различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива. Так, работник с пятидесятилетним стажем не потерпит указаний от молодого специалиста со стажем в один год. Неопределенность перспектив роста приводит к негативным последствиям: при отсутствии перспективы роста сотрудник работает без энтузиазма, стараясь уклоняться от выполнения объема работы предусмотренного должностной инструкцией[23,с.210].

Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей между работниками может приводить к двойному подчинению исполнителей, что негативно сказывается на работе предприятия, так как работник нередко в этой ситуации получает взаимоисключающие приказы, задания, противоречащие друг другу.

Ограниченность ресурсов даже в крупных компаниях – это еще одна из причин возникновения конфликта внутри организации. Руководство решает задачу распределения материальных, трудовых, финансовых ресурсов между подразделениями, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации, если выделяется большая часть ресурсов руководителю, подразделению, то другие получат меньшую долю. Это ведет к организационным конфликтам.

Противоречия между официальными функциями (должностными обязанностями сотрудника) и тем, что работник обязан, выполнять по приказу руководителя приводит нередко к острым конфликтам. Законодательно в Трудовом кодексе РФ закреплено право работника отказаться, от выполнения работы, которая не входит в круг его должностных обязанностей. Однако при реализации этого права между руководителем и работником чаще всего вспыхивает конфликт[24].

Если существует неодинаковое отношение к работникам, например, постоянные награждения одних и игнорирование или негативные высказывания относительно других, то возникает конфликтная ситуация, перерастающая в конфликт между «одариваемыми» работниками и теми, кто обделен, причем особенно если незаслуженно[26,с.89].

Организации – это системы, которые состоят из взаимозависимых частей, поэтому работа всех этих частей (подразделений, работников) зависит друг от друга. Если работники зависят от выполнения задания, выданного другим работникам, то это может являться почвой для конфликта. Хорошо известен пример, когда производственный цех не выполнил план из-за того, что инструментальное подразделение не обеспечило цех вовремя нужным инструментом. А инструментальный цех обвиняет отдел кадров в наборе неквалифицированных рабочих[25,с.623]..

Неэффективная передача информации служит и причиной и следствием конфликта. Этот недостаток препятствует получению работниками целостной картины ситуации, что ведет к недоразумениям, столкновениям между работниками[27,с.63]. Неблагоприятные условия труда не дают работнику возможность получать во время работы периодический кратковременный отдых; запыленность, высокая температура воздуха делают выполнение работы невозможной. Все это может быть причиной конфликта. Нередко источником конфликтных ситуаций в коллективе является сам руководитель, который намеренно или непреднамеренно своими действиями, словами создает конфликт на работе[30,с. 82].