Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях. Теория менеджмента.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена рядом обстоятельств.

Во-первых, конфликты являются неотъемлемой частью деятельности любой организации. Это обусловлено тем, что при взаимодействии социальных субъектов неизбежно возникновение различных точек зрения на один и тот же предмет, что приводит к противоречиям и создает конфликт, что в свою очередь оказываются серьезным фактором, сказывающимся на состоянии персонала, эффективности организации, а также может приводить к различным последствиям, как конструктивным, так и деструктивным. 

Во-вторых, углублением научных представлений о природе, сущности и особенностях управления конфликтами в теории и практике управления организацией.

При этом современная наука психологии, управления, конфликтологии, социологии предлагают выработать конструктивную позицию в этом направлении, которая предлагает рассматривать конфликты не как аномалию, дисфункцию в деятельности организации, а как норму отношения между людьми, необходимый элемент организационной жизни, которые дает выход социально-психологической напряженности, порождая изменения в деятельности организации. Одновременно следует говорить о том, что проблема исследования организационных конфликтов приняла на современном этапе междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость привлечения к управлению ими знаний, методов разных научных областей.

В-третьих, с постоянным ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, в том числе и в организациях.

В-четвертых, необходимостью выработки методологических подходов к разработке управленческих решений по диагностике и урегулированию различного рода конфликтов в теории и практике управления организацией. 

В-пятых, большинство руководителей не осознают необходимости управления конфликтами в организации, их выявлении профилактики, регулирования, определении их конструктивного или деструктивного характера. Во многих случаях они либо пытаются подавить конфликты, либо вообще не считают необходимым вмешиваться в них, а чаще – просто не замечают, не считая, что от конфликтов может каким-то образом зависеть состояние персонала и эффективность деятельности организации.

Проблема организационных конфликтов имеет междисциплинарный характер. Исследования в данном направлении проводятся в рамках не только и не столько психологии, но и в теории управления, менеджмента, социологии, конфликтологии.

Целью исследования данной курсовой работы является определение места конфликтов и стресса в организации ООО «Двинафарм» и подходов к управлению ими.

Объект исследования – управление конфликтами в ООО «Двинафарм»

Предмет исследования – источники, структура, методы разрешения конфликтов и управления стрессами в организации.

Для достижения поставленной цели формулируются следующие задачи:

1) теоретический анализ подходов к определению понятия конфликт;

2) выявление источников и структуры конфликтов в организации;

3) рассмотрение процесса и методов управления конфликтами и стрессами в организации ООО «Двинафарм».

Методы исследования: аналитический и сравнительный анализ. Структура курсовой работы состоит из ведении я и двух глав.

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1. Природа, источники возникновения и развитие конфликта

Термин «конфликт» происходит от латинского слова conflictus, что в переводе означает «столкновение» «борьба», «удар», «ожесточенный спор». Из латинского это слово пришло во многие европейские языки. Конфликты известны с глубокой древности, но до 18 в. конфликт рассматривался с позиции господства и подчинения, то есть в политической плоскости [14,с.89].

Следует отметить, что конфликт связан с сущностью человеческого общения, его рассматривают как одну из нескольких форм внутривидовой и межвидовой борьбы за существование или как один из механизмов естественного отбора. Философы Древнего Китая понимали конфликт как постоянное противоборство положительных сторон материи (Ян) и отрицательных ее сторон (Инь) сторон. В Древнем Египте были разработаны на законодательном уровне методы разрешения конфликтов. Древнегреческие философы также придерживались той точки зрения, что конфликт характерен для всего живого, и он неизбежен, поэтому он не должен оцениваться как «хорошо или плохо», конфликт нейтрален.

Конфликт как социально-экономическое понятие был впервые отражен в конце 18 в. в трудах А.Смита, в частности, в «Исследовании о природе и причинах богатства народов». При этом основой конфликта классик политэкономии признал деление общества на классы и экономическое соперничество, которые являются главной силой развития общества[13, с.24].

В менеджменте конфликты стали изучать, используя научный подход, только в 19-20 вв. Это связано с развитием теории организации в менеджменте, а также дальнейшим развитием конфликтологии в социологии и психологии. Теория конфликта начинается с работ английского социолога Г.Спенсера, который объяснял конфликты неизбежностью развития обществ, а также считал их причиной общественного развития[9,с.24]. Аналогично понимали сущность конфликт и М.Вебер, Г.Зиммель. причем в то время конфликт рассматривался как отрицательное явление[32, с.87].

В 19-20 в. в менеджменте эволюционировало отношение к конфликту от резко к отрицательного (необходимо проводить политику избегания конфликта) до положительного, когда пришло понимание, что определенный тип конфликта может помочь в решении проблем, так как с его помощью можно установить различия во взглядах на ту или иную проблему, получить новую информацию.

Период 19-20 вв. – это время развития бизнеса в плоскости научного подхода к нему. Развитие бизнеса в современном понимании привело к тому, что конфликты стали там проявляться со всей очевидностью и остротой. В 20 в. выделили и стали изучать конфликты в коммерческих организациях, в которых они назывались организационными конфликтами. И если конфликт в организации становился не управляемым, это вело к конфронтации: структурные подразделе- ния организации, члены группы или коллектива переставали сотрудничать друг с другом, и это способствовало снижению эффективности деятельности организации. В то же время вовремя захваченный конфликт, решенный специальными методами приводил к выходу организации на новый, более высокий уровень развития[4, с. 89].

В связи с этим постепенно изменялись и определения конфликтов. В настоящее время в менеджменте под конфликтом понимается такая ситуация, когда происходит столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей[3,с. 74].

Согласно другому определению, более конкретизированному, конфликт – это противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами[14,с.89].Зарубежные классики менеджмента определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами; при этом возникает такая ситуация, когда каждая сторона стремится сделать все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое[17, с. 14].

Сущность появления конфликтов в организации обусловлена тем, что работники по-разному реагируют на возникновение различных ситуаций, в которые они попадают. Это различие и приводит к появлению противоречий, несогласий между работниками или рабочими группами. Эти противоречия, несогласия возникают и проявляются в том случае, если ситуация имеет в своей сути конфликтный характер.

Сущность конфликта заключается в том, что сознательное поведение одной из сторон (работника, или группы работников, или подразделений) входит в противоречие с интересами другой стороны, и конфликт проявляется как отсутствие согласия между несколькими сторонами. Результат конфликта обусловлен эффективностью управления им, поэтому важно изучить не только понятие и сущность конфликтов, но и типы конфликтов.

Рассмотрим классификацию конфликтов, существующую в настоящее время в управленческой науке. При этом будем исходить из того, что в данной работе изучаются конфликты, которые происходят в обществе между людьми, группами людей, которые объединены в одну организацию.

Разные исследователи подразделяют конфликты в зависимости от разных критериев. Например, в зависимости от участия человека в конфликте выделяют социальные и внутриличностные конфликты (участвует человек) и зооконфликты (без участия человека) (таблица 1) [19, .с12].

Из таблицы 1 видно, что социальные конфликты делятся в свою очередь в зависимости от уровня возникновения на межличностные и внутриличностными.

Таблица 1

Классификация конфликтов по разным критериям [19, .с12].

Межличностные конфликты – конфликт между сотрудниками; это самый распространенный тип конфликта; чаще проявляется как борьба руководителей за ресурсы организации (финансирование, обеспечение кадрами, техникой и т.д.) [23, с.24].

Выделяют также среди социальных конфликтов конфликты между личностью и группой (конфликт между работником и коллективом), между малыми социальными группами (между коллективами), между средними социальными группами (между организациями), между большими социальными группами (например, между бедными и богатыми), между государствами (отдельными государствами или союзами государств).

Внутриличностные конфликты появляются, если к одному человеку предъявлять противоречивые требования: например, требование со стороны менеджера к продавцу больше работать с покупателями, а затем высказывание претензий за не выставленный товар, непроведенную подсортировку товара и т.п. [24, 47].

Также подобные конфликты возникают, если требования руководства или правила организации не согласуются с личностными потребностями или ценностями работника (работник планировал в субботу провести время с семьей за городом, а руководитель в пятницу в конце смены предложил работнику выйти на работу в связи с производственной необходимостью). Внутриличностные конфликты могут возникать из-за перегрузки или недогрузки на рабочем месте. В зависимости от сферы возникновения выделяют конфликты экономические, этнические, трудовые, социально-психологические, семейные [2, с.104]..

Однако предлагается выделять и организационные конфликты, о чем было упомянуто выше. Организационные конфликты – это конфликты внутри организации, которые связаны со столкновением противоположно направленных действий работников или групп работников друг по отношению к другу в пределах одной организации [1,с. 134].

Можно, пояснить данную таблицу по выделенным типам конфликтов. Монополярные конфликты – это когда идет конфликт человека с самим собой (например, внутриличностный конфликт); при биполярных конфликтах он развивается между двумя сторонами, а при многополярных - между тремя и более сторонами.

При антагонистическом конфликте стороны занимают непримиримую позицию друг в отношении друга. Речь идет о компромиссных конфликтах, если стороны ориентированы на достижение согласия.

Конструктивные конфликты ведут к укреплению социальной системы, в том числе организации; деструктивные конфликты нарушают стабильность развития организации; нейтральные конфликты не влияют на стабильность системы. Важно уметь выделить эмоциональные конфликты, при которых объект конфликта отсутствует, а сам конфликт зарождается и формируется из-за личной неприязни, зависти и других отрицательных эмоций, а также деловые конфликты, при которых возникновение конфликта идет в связи с объективными причинами [22,с .19]