Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ).pdf

В порядке подтверждения из числа основных качеств конфликтного взаимодействия назовем следующие:

1) конфликт, как и консенсус, есть одно из свойств общественных отношений, и он имеет социальную природу;

2) конфликт есть внутреннее, психическое состояние человека, характеризующееся острой напряженностью, иногда даже стрессом и другими патологическими явлениями;

3) конфликт есть не только внутреннее состояние, но и внешне выраженная на вербальном и на невербальном уровне форма человеческого поведения;

4) конфликт – не просто состояние психической напряженности, а особое эмоциональное состояние, характеризующееся преобладанием негативных эмоций, пронизывающих и психику, и действия конфликтующих сторон. ^[8]

Этим признаком конфликт отличается от близких к нему по форме, но иных по существу видов социального взаимодействия, таких, как соревнование, конкуренция, спортивные состязания и т. п.

ВЫВОД К 1 ГЛАВЕ

Следует также отметить, что конфликт при всей своей социальной значимости не является, тем не менее, каким-то предметом или стенкой, на которую можно наткнуться. Конфликт – явление не субстанциальное, он не может существовать сам по себе, независимо от чего-то другого.

Конфликт всегда есть некоторое состояние тех или иных социальных взаимоотношений, которые и выступают в качестве его общей основы. Причем конфликт, при всей своей распространенности всё же представляет собой явление временное, в то время как в качестве постоянного состояния общества выступает согласие – все- охватывающее, нестандартное явление, существующее независимо от нашего сознания.

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

2.1. КОНФЛИКТ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ И СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ

Неизменимо востребовано остается вопрос о месте и роли конфликтов в жизнедеятельности, как личности, так и социальной группы, организации и общества в целом. Обращаясь к истории, мы акцент ставим на философские взгляды Древнего мира и Средневековья, которые видели в конфликтах не- кое средство к взаимопониманию и доброму согласию.

На современном этапе большинство тех, что закладывали фундамент конфликтологии, указывали на конфликты как на средство разрешения социальных противоречий и поддержания равновесия в общественном устройстве.

Также, конкретно усматривается осуждение враждебных противоборств на любом уровне, так и признание важной роли мирно разрешаемых конфликтов в установлении взаимопонимания и сотрудничества между людьми. Что такое конфликт?

Принято считать, что конфликт – это противоборство сторон, столкновение разнонаправленных сил в условиях противодействия.

В современном мире, мы предполагаем сложность в организации развития личности, еѐ особые взгляды и интересы, мир уединѐнности в мегаполисе способствуют возникновению конфликтных ситуаций и являются неотъемлемой частью нашей жизни. ^[9]

Конечно, было бы весьма странно, если бы люди перестали спорить и ссориться. Фактически это возможно лишь в одной ситуации: надо прекратить общаться, тем самым обречь себя на одиночество. Что для многих людей невозможно.

Но, конфликт это не только негативное явление в нашей жизни, он при- носит не только вред. Исследования конфликта играют положительную роль как в организационной структуре предприятия, в организации поведения работников, так и для совершенствования учреждения. ^[10]

Разрешение сложных производственных ситуаций в частности поведенческих, необходимо понимание причин и динамики развития конфликта. Например, при выборе направления для решения какой-либо проблемы возникшей в коллективе, при большом количестве предложений возникает конфликт, для решения которого нам необходимо принять одно решение, которое выгодно всем. Ведь «в споре рождается истина».

При этом мы можем получить дополнительную информацию, выявить проблемы и варианты их решения. Коллектив становится терпимее друг к другу, снижается напряжение в отношениях, увеличивается работоспособность, что ведет к улучшению качества работы.

Знания об эффективных аспектах разрешения производственных конфликтных ситуациях влияет на качество межличностных отношений (на работе или в семье) и благополучие психоэмоционального состояния всех участников взаимодействия. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. ^[11]

Поэтому любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее исчерпан, ибо его последствия могут принести немалый ущерб. По действиям на функционирование организации различают конструктивные и деструктивные конфликты. Положительно решаемые проблемы позволяют принять рациональные решения и помогают в развитии взаимоотношений.

Деструктивные, наоборот, создают препятствия качественному взаимодействию и принятию решений. Несмотря на многообразие, конфликты имеют общие стадии протекания:

– появление условий для возникновения конфликта (противоречивость интересов, ценностей, норм);

–конфликт становится очевидным для участников (изменение взаимоотношение, напряженная обстановка);

– конфликтные действия (споры, столкновения, выяснение отношений);

–снятие или разрешение конфликта (сотрудничество, стремление избежать конфликта, компромисс). ^[12]

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру, включающую в себя:

– участники (противостоящие стороны, личности, группы, организации, государства);

– предмет (проблема ради которой или из-за которой возникает противоречие);

– объект (конкретная ценность: идея, принцип, норма);

– цели. Руководителю-практику необходимо помнить, что для устранения конфликта возможно при наличии всех перечисленных элементов структуры конфликта. ^[13]

В 1985 году М. Рахим предложил классификацию стилей разрешения конфликта, которые считается классическими в психологической литературе. «Ориентация на себя» – степень удовлетворения своих интересов. «Ориентация на других» – » степень стремления удовлетворять потребности и интересы оппонента.

Из комбинации этих параметров мы получаем следующие стили разрешения конфликта:

1. Сотрудничество – высокая ориентация на себя и других.

2. Уступчивость (сглаживание) – низкая ориентация на себя и высокая – на других.

3. Доминирование (конфронтация) – высокая ориентация на себя и низкая – на других.

4. Избегание – низкая ориентация на себя и других.

5. Компромисс – средняя ориентация на себя и других. Проблемы взаимодействия личности и власти. Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром. ^[14]

Содержание карты можно определить через ключевые моменты, которые заключены в проблеме конфликта, непременно в определении лица вовлеченного в конфликт. Далее выделив истинные потребности и опасения каждого из главных участников процесса, мы увязываем это с определяемой проблемой.

Составляя карту, мы получаем ряд положительных аспектов, которые помогают определить границы дискуссии для того, чтобы люди могли сдерживать себя. Человек сохраняет культуру общения и цивилизованно обсуждает возникшие противоречия через прояснение собственной точки зрения и точки зрения других. Через создание положительной психологической обстановки человеку предоставляется возможность увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей.^[15]

Конечно же, будет выбран путь разрешения конфликта. Рассуждая далее, мы определяем начальное состояние, которое позволит сделать предварительные шаги к разрешению самого конфликта. Следующие вопросы помогут разобраться, что мы хотим для себя? Хотим ли благоприятного исхода? Как мне лучше справиться со своими эмоциями? Нужен ли мне кто-то, кто смог бы помочь в разрешении конфликта? И др.

Рассмотрим, как менеджер сталкивается с конфликтами и его умение предупредить его. Руководитель сталкивается как с деловой формой его проявления, так и личностно-эмоциональной.^[16]

Среди разнообразных способов разрешения конфликта используются и методы, в которых сложно определить объект разногласий, т.к. трудно определяется столкновение интересов. Встает вопрос для менеджера: «Как же себя вести руководителю с «конфликтной личностью»? Единственным решением является – «подобрать ключик».

Чтобы попытаться усмотреть в сопернике друга и положительные черты (качества) этого человека, мы понимаем при этом, что изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы мы не можем.^[17]

Вот здесь и есть необходимость «подобрать к нему ключ», т.е. такое единственное средство как мы предполагаем – это трудовое действие. А именно, созидание творческой обстановки и возможность реализации себя в ней – это напрямую влияет на развитие личности.

Таким образом, наилучшим советчиком в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

2.2. РЕФЛЕКСИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ В СИТУАЦИИ МЕЖЛИЧНОСТНОГО КОНФЛИКТА.

В подавляющем большинстве исследований конфликт понимается как взаимодействие, опосредованное желанием сторон добиться исполнения собственной позиции, воспрепятствовать в достижении целей, поставленных противоположной стороной, нанести определенный ущерб друг другу.

Но субъекты конфликта объединены не только процессами физического взаимодействия, предполагающего действие одной и противодействие другой стороны, они связаны между собой информационно-психологически. ^[18]

Так, любой конфликт происходит в определенном месте и в определенный промежуток времени, на его возникновение и развитие влияет совокупность физических, географических, общественно-экономических, социально-политических и других факторов, которые заданы изначально и определяются тем, в какой среде развивается данный конфликт и в какой исторический период он происходит. ^[19]

Характер и результат взаимодействия участников конфликта зависят от уровня их информированности относительно среды конфликта, но не только. Основное потенциальное преимущество одной из сторон может заключаться в том, что на ранних стадиях конфликта другая сторона просто не утруждает себя вниманием к интересам, способностям, целям, ресурсам, планам, психологическим состояниям и психическим особенностям, представлениям и ожиданиям своего противника. ^[20]

В тот момент, когда хотя бы один из конфликтующих субъектов осознает наличие предконфликтной (либо конфликтной) ситуации и пытается моделировать цели, интересы, представления и ожидания другого субъекта, возникают рефлексивные отношения. На сегодняшний день существует несколько трактовок терминов «рефлексия» и «рефлексивные отношения».

Рассматривая возможности использования рефлексивного подхода к управлению межличностным конфликтом, возьмем за основу определение В. А. Лефевра, в соответствии с которым рефлексивные отношения основываются на способности к мысленному отражению позиции противника или его представлений об особенностях собственного видения проблемы.

Если участник конфликта обладает способностью к ре- флексии, то он получает потенциальную возможность как бы проникнуть во внутренний мир другого субъекта и деформировать этот мир выгодным для себя образом. Он может вырабатывать разнообразные формы воздействия на противника, принуждающие того «видеть» то, чего нет, и не видеть то, что есть, либо видеть «в другом свете». ^[21]

В этом случае говорят о рефлексивном управлении – управлении решением противника при рефлексивном взаимодействии, которое осуществляется не прямо, не грубым принуждением, а путем передачи противнику оснований, из которых тот мог бы получить свое, но предопределенное управляющей стороной решение. Рефлексивные процессы могут служить как организующим началом конфликта, если они основаны на провокациях и интригах, так и способствовать его прогнозированию, предупреждению и разрешению. ^[22]