Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Управление поведением в конфликтных ситуациях).pdf

Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, организациям необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые 4 или 5 лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске современной продукции и т. д. Значительные изменения неизбежно затрагивают интересы определённого числа её членов и станут источником конфликта. Их предупреждение и урегулирование во многом зависят от методов управления организацией. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источника противоречий и не снимают напряжённости в отношениях. Причинами повышения напряжённости и конфликтных ситуаций (особенно в условиях реформирования организации) могут быть: недостаточная информированность членов организации, ложная или искажённая информация, слух, неопределённость, неуверенность в перспективах, ограниченность в коммуникациях и т. д.

Многие исследователи считают, что будущее в управлении в организации принадлежит внедрению сопричастного менеджмента, который предполагает: вовлечённость и сопричастность всех членов в дела организации; максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз; свободу циркулирования технической, экономической и социальной информации; всемирное развитие коммуникаций.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформ организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый ряд соответствующих мероприятий. Например, такие как: - разработать детальный план реформы организации, оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах, организовать открытое обсуждение плана реформирования организации, организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест, содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит увольнение, предусмотреть выплату компенсации уволенным работникам, согласовывать свои действия с профсоюзами. Если возникшее противоречие не удаётся разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж.

В завершении курсовой работы хотелось бы отметить, что менеджер должен знать и изучать каждого сотрудника любой организации, знать об его личностных качествах, темпераменте, характере и т.д.

В данной работе были рассмотрены конфликты, методы и пути их разрешения. Основной вывод, который можно сделать – менеджер не должен закрывать глаза на конфликт в коллективе, конфликт необходимо предупреждать, тщательно его проанализировать и сгладить возможные отрицательные последствия.

Библиография

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 551 с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 2013. – 241с.
3. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2014. – 432с.
4. Гончаров М.А. Основные стратегии поведения в конфликте [Электронный ресурс] / М.А. Гончаров. - Режим доступа: http://www.elitarium.ru.
5. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: ААиИ «Тандем», изд-во «ЭКМОС», 2014. – С. 161-163;
6. Гуров Г.Л. Спецкурс: «Проектирование профессиональной деятельности психолога». –Брянск: БГУ, 2015. - С. 17-18.
7. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2015. – 320 с.
8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.: Аспект-Пресс, 2013. – 317 с.
9. Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления / А.Н. Кошелев. - М.: Альфа-Пресс, 2014. - 212 с.
10. Леонов Н.И. Конфликтология: Хрестоматия – 2-е изд., стер. – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство МПО «МОДЕК», 2014. – 304с.
11. Лукашевич В.В. Управление персоналом — М.: Юнити-Дана, 2014. — 255 с.
12. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Отела – Л, 2014 – 360с.
13. Машков В. Н. Психология управления: Учебное пособие — СПб.: Издательство Михайлова В. А., 2015. — 208 с.
14. Менеджмент: Учеб. пособие / под. ред. Э. М. Короткова — М.: ИНФРА-М, 2013. — 220 с.
15. Мескон М.Д., Альберт М, Хедоузм Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело ЛТД», 2014. – 702с.
16. Методики психодиагностики в учебно-воспитательном процессе/ Сост. Гришин В. В., Лушин П. В. - М.: ИКА "Москва", 2014. – 320 с.
17. Наумова О.С. Модели конструктивного управления конфликтами в организации // Актуальные вопросы экономических наук. – 2016. - №4. – С. 36-48.
18. Обозов, Н.Н. Психология межличностных отношений / Н.Н. Обозов. – М: Наука, 2014. – 290 с.
19. Основы менеджмента / Под. ред. Д. Д. Вачугова — М.: Высшая школа, 2013. — 376 с.
20. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2013. – 279 с.
21. Рубин Дж.., Пруйт Д., Ким де Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. – СПб.: прайм – ЕВРОЗНАК, 2014 – 352с. (секреты психологии).
22. Словарь иностранных слов / под. ред. И. В. Лехина — М.: Рус. яз., 2014. -490 с.
23. Социально-психологический климат в служебных коллективах. Методическое пособие/ Под общ. ред. М.И. Марьина, Е.А. Мешалкина. – М.: ЦОКП МВД РФ, 2013. – 510 с.
24. Спатарь А. В. Основы управления конфликтами в организации [Текст] // Проблемы современной экономики: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2015. — С. 95-98.
25. Управление персоналом. Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. – 423 с.

Приложение 1

Организационная структура управления ООО «СевПромСервис»

Директор (1)

Заместитель директора по экономике и финансам (1)

Начальник отдела кадров (1)

Заместитель директора по общим вопросам (1)

Главный инженер (1)

Начальник производства (1)

Главный бухгалтер (1)

Бухгалтер (1)

Инспектор по кадрам (1)

Инженер по снабжению (1)

Инженер по сбыту (1)

Кладовщик (1)

Грузчик (2)

Дворник (1)

Уборщик (2)

Главный энергетик (1)

Электромонтер по ремонту оборудования (3)

Автоэлектрик (1)

Слесарь-ремонтник (3)

Мастер (1)

Автомеханик (7)

Водитель (14)

Слесарь МСР (2)

Экономический отдел

Отдел кадров

Общий отдел

Отдел подготовки производства

Основное

производство

Инженер по

ОТ И ТБ (1)

Приложение 2

Характеристика стадий развития коллектива

I стадия: «Группа-коллектив» Коллектив – это живое пламя, горючим материалом которого являются тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за всё подразделение. Здесь хорошо проявляются лучшие качества истинного коллектива. Коллеги по службе здесь «светятся» не столько для себя, сколько для коллектива. Каждый стремится почувствовать себя счастливым, если подставит плечо тому сослуживцу кому трудно, нужна помощь и крепкая рука товарищей. Настоящий коллектив где личный состав бескорыстно приходит на помощь, старается принести пользу людям и общему делу.

II стадия: «Группа-конкуренция» Формирующийся коллектив на этой стадии озабочен, чтобы каждый член шел верным путем. В таком коллективе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. Но желание – это еще не все. Дружба, товарищеская взаимопомощь требуют постоянного горения, а не одиночных, пусть даже частых вспышек. В группе есть на кого опереться. Лидеры формальные и неформальные возглавляют актив и часто составляют друг другу здоровую конкуренцию. Эта группа заметно отличается от других микрогрупп своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не всегда хватает сил у некоторых членов группы подчиниться коллективным требованиям. Большинством коллектива недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел не только в своем коллективе, но и в более значительном коллективе, в который он, как часть, входит. Проявление активности характеризуются всплесками, да и то не у всех.