Файл: Кадровая стартегия организации.pdf

1.2 Задачи кадрового анализа

Понятие «кадры» трактуется в ряде источников как основной, штатный состав организации, обладающий необходимыми способностями для выполнения ее задач [14]. Это существенные признаки для понимания содержания понятия, однако, они требуют уточнения.

Для понятия «кадры» принципиально важными являются:

1) во-первых, наличие специальных приобретенных качеств – профессиональных способностей. Они формируются как в процессе специального обучения, так и в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности;

2) во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в собственности с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом [15].

Первый признак характеризует качественную сторону кадров организации, а второй – статус человека в организации [16]. Наличие первого признака является необходимым, но недостаточным условием признания «кадровости» человека в организации.

Кадровость рассматривается как необходимый идентификационный признак принадлежности человека к организации. Достаточность кадровости определяет второй признак, в то же время он не может характеризовать существенный качественный атрибут кадровости – наличия профессиональных способностей, необходимых для выполнения задач организации. С потерей этого признака человек перестает быть кадром организации и, если не обладает этим признаком в другой организации (например, временно не работает), то переходит в состав кадровой стратегии общества [17].

Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, норм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадровой стратегии, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия [18].

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников [19].

Свойства кадровой политики:

1) связь со стратегией;

2) ориентация на долговременное планирование;

3) значимость роли кадров;

4) круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая стратегия придает практике управления персоналом системность, направленность, плановость, научность. Без уяснения теоретических основ этой деятельности руководителями разного уровня и сфер деятельности, в том числе государственного и муниципального управления, невозможно обеспечить важнейшие конституционные права и свободы граждан [20].

Понятие «персонал» используется применительно к организации. Этим понятием охватывается весь состав занятых в организации, как постоянных (находящихся в штате), так и временных, обеспечивающих достижение целей организации, оно более широко по содержанию, и его существенным признаком является занятость в организации. В реальной практике и в литературе понятия «кадры» и «персонал» зачастую рассматриваются как синонимы [21].

В целях эффективного использования кадровой стратегии предприятие должно:

1) устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их;

2) проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места

3) устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;

4) устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное [22].

Задача кадрового анализа профессиональной компетенции персонала заключается в оценке потенциала для продвижения некомпетентных сотрудников, а также в организации обратной связи с сотрудниками для определения качества их работы и предприятия в целом.

Кадровый аудит командной компетентности предприятия направлен, на оценку эффективности формирования рабочих групп, на сохранение ядра кадровой стратегии предприятия и выработку командной культуры и ее стратегии. Цель данного анализа – создание управленческой команды, способной эффективно работать [23]. Кадровый аудит эффективности  системы управления персоналом направлен  на установление кадровой структуры, отвечающей сложившейся ситуации и способной  реализовать план эффективного развития кадровой стратегии предприятия [24].

В рамках выделенных направлений кадрового  анализа могут быть использованы следующие процедуры:

- анализ нормативных документов предприятия (положение, структура аппарата управления, штатное расписание, документы совещаний, анкетирование и интервьюирование сотрудников аппарата управления);

- анализ кадровой стратегии предприятия (укомплектованность подразделений кадрами, увольнения, поощрения, сокращения, наказания, дополнительные вознаграждения, конфликты) [25].

Итак, определив основные понятия кадровой стратегии, стоит отменить, что если постоянно использовать имеющийся потенциал предприятия, без каких либо мер воздействия, то может возникнуть стагнация предприятия, а затем и ликвидация. Поэтому необходимо проводить мероприятия по его развитию.

2 Анализ влияние ораслевой специфики предприятия на кадровую стратегию в ОАО «ВМТП»

2.1 Характеристика организации ОАО «ВМТП»

ОАО «ВМТП» – Владивостокский морской торговый порт.

Производственные мощности Владивостокского морского торгового порта (ВМТП) расположены на 15 причалах порта Владивосток. Общая протяженность причалов превышает 4 километра. Компания входит в число крупнейших универсальных портов российского Дальнего Востока.

ВМТП занимает лидирующие позиции в портовом комплексе региона в части технического оснащения. Парк перегрузочной техники стивидорной компании делает уникальными ряд предложений ВМТП по переработке грузов.

Наличие развитой железнодорожной инфраструктуры дает компании дополнительные конкурентные преимущества в виде возможности обеспечить клиентам ВМТП дальнейшую отправку грузов в другие регионы России.

Являясь транспортными воротами России на Тихом океане, Владивостокский морской торговый порт обеспечивает завоз значительной части потребительских и промышленных товаров. ВМТП является одним из крупнейших работодателей и налогоплательщиков региона.

Миссия ОАО «Владивостокский морской торговый порт»: способствовать развитию мировой торговли, создавая конкурентные преимущества для партнеров и клиентов ВМТП. Содействовать процветанию нашего портового города, Приморского края и государства в целом.

Ценностями ОАО «ВМТП» являются:

1. Поддержка новых идей: мы высоко ценим и поддерживаем инициативы и новые идеи наших коллег, приносящие пользу нашему предприятию и направленные на улучшение его работы.

2. Профессиональный рост: мы способствуем профессиональному росту наших коллег, развитию интеллектуального и производственного потенциала нашего предприятия.

3. Совершенствование деятельности предприятия: мы ценим стремления наших работников к совершенствованию работы порта.

4. Справедливость оценки результатов труда: мы стремимся к справедливой оценке вклада каждого нашего коллеги в результат деятельности порта.

5. Ориентация на потребности клиента: мы сосредоточены на нашем клиенте и стремимся предоставить ему максимально качественные услуги.

6. Командный дух: мы храним и защищаем сплоченность, командный дух нашего коллектива портовиков.

7. Социальная ответственность: мы стараемся, чтобы наша работа давала возможность развиваться нашему портовому городу, сохранять любовь людей к морю, заботиться о сохранение и защите экологии.

Основанный в 1897 году ОАО «ВМТП» имеет 15 причалов общей протяженностью 4 014 м, площадь открытых складов составляет -205723,2 м², крытых– 49763,3 м², крытых складов в операционной и в тыловой зоне - 59791,9 м², общая протяженность железнодорожных путей в порту – более 17 км.

Порт имеет соответствующую мировым стандартам сервисную структуру. Заходящему в порт Владивосток флоту предоставляется весь комплекс современного обслуживания. ОАО «ВМТП» оказывает услуги по обработке генеральных, навалочных, контейнерных грузов. Компания обладает уникальной возможностью единовременного подъема груза, массой до 200 тонн с использованием береговых портальных и мобильных кранов.

Стратегией развития ОАО «Владивостокский морской торговый порт» в 2015 году предусмотрены:

1) проекты обеспечивающие увеличение объемов грузопереработки до 8,5 млн. тонн с учетом увеличения доли высокодоходных грузов в общей структуре грузооборота: контейнеров, автотехники, тяжеловесных и проектных грузов;

2) увеличение объема переработки контейнеров до 650 тыс. TEU в год за засчет перепрофилирования причалов, увеличения пропускной способности существующего контейнерного терминала;

3) развитие специализированного терминала для переработки авто- и спецтехники;

4) реконструкция бункеровочной нефтебазы с целью увеличения объемов грузооборота нефтепродуктов и обеспечения ее соответствия самым высоким экологическим стандартам;

5) реализация мероприятий по увеличению пропускной способности подъездных железнодорожных и автомобильных путей.

2.2 Анализ кадровой стратегии

Организационная структура ОАО «ВМТП» представляет собой линейную схему (Рис.1). Рис. 1 – Организационная структура ОАО «ВМТП»

Линейная структура управления – отношения между руководителями и подчиненными, при которых вышестоящее звено концентрирует все функции управления, а объект управления выполняет управляющие команды только своего субъекта управления.

Штат компании ОАО «ВМТП» – 650 человек.

Штатное расписание ОАО «ВМТП» представлено в приложении Б.

Работой с персоналом в ОАО «ВМТП» занимается служба персонала. Штатная численность данного отдела – 4 человека. В него входят:

1. Начальник отдела кадров.

2. Заместитель начальника отдела кадров.

3. Менеджер по кадрам.

4. Менеджер по персоналу и правовому обеспечению.

По состоянию на 01.03.2015 г. в организации трудятся 130 женщин и 520 мужчин. Нужно отметить, что основной состав сотрудников – 80% составляют мужчины, что определено спецификой работы на данном предприятии.

Структура деления персонала по половому признаку представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Структура деления персонала по половому признаку

Структура деления персонала по половому признаку представлена на рисунке 2.

Рис. 2 – Структура деления персонала ОАО «ВМТП» по половому признаку

Возраст сотрудников варьируется в пределах от 25 до 60 лет (рис. 3). Структура персонала по возрастному признаку представлена на рисунке 3.

Рис. 3 – Структура деления персонала по возрастному признаку

Проведенный анализ показал, что большую долю в компании 46% (300 чел.) от общего числа работающих составляют специалисты в возрасте от 30 до 50 лет. Доля специалистов возраста от 50 до 60 лет занимает 2 место в общем объеме и составляет 28% (184 чел.), что говорит об отсутствии в компании каких-либо возрастных ограничений, соблюдении трудового законодательства, стабильности для работающего персонала данного возрастной категории. Доля персонала в возрасте до 30 лет составляет 26% (166 чел.).

Структура деления работников по уровню образования представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Структура деления персонала по образованию