Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении).pdf

Введение

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек приходит в организацию не для достижения целей организации, а для достижения своих личных целей. Приходит только потому, что коллективный труд более эффективен с точки зрения достижения его личных целей.

В управляющей системе роль человеческого фактора намного значительнее. Личные цели доминируют и у руководителей нижнего и среднего звена, и у топ-менеджеров, и даже у руководителя организации, если он не собственник. Личные цели доминируют даже тогда, когда несколько руководителей являются собственниками и такие организации часто распадаются на единоличные. И проблема в том, что результат принимаемого решения ничем не определен – соответственно он и не поддается контролю. Например, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом» – результат достигнут – организация получила необходимые ей материалы. Только часть финансовых ресурсов организация потеряла – они пошли в карман начальнику отдела снабжения, и он серьезно мотивирован на такую оппортунистскую деятельность – деятельность во вред организации. Аналогично может действовать и любой руководитель, принимающий решения и определяющий, какой результат получит организация от принимаемого решения.

Цель данной работы – изучение роли человеческого фактора в управлении организацией.

Задачи курсовой работы следующие:

Объектом исследования выступает АО Холдинговая компания «Ак Барс». Предметом изучения являются особенности человеческого фактора в управлении предприятием.

Глава 1. Теоретические аспекты человеческого фактора в управлении

1.1. Понятие человеческого фактора и его роль в управлении

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 1930-х годах и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему.

Под человеческим фактором понимаются работники предприятий, организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане это личность, рабочая группа, трудовой коллектив, то есть не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру. [1]

Рис. 1. Роль человеческого фактора в управлении

Можно сказать, что на сегодняшний день основным фактором в работе организации является человек. Это вязано с тем, что процессы производства товаров напрямую зависят от человека. Для нас использование персонала в определенной деятельности не является новым, ведь еще в Древнем Египте использовались рабы для осуществления какой-либо деятельности.

Персонал – это ценнейший ресурс для любой организации на сегодняшний день. На данный момент перед руководством организаций стоит важнейшая задача – правильно и профессионально управлять персоналом, для того чтобы продвигаться к поставленным целям организации. Именно поэтому с годами персонал не теряет ценности, а наоборот, становится все более значимым в любой компании. [2]

Управление человеческими факторами требует согласования управленческих воздействий с психологическими закономерностями поведения людей. Именно по этой причине мотивация сотрудников той или иной организации на непосредственный успех влияет на успех всей компании. Необходимо проконтролировать все действия так, чтобы они привели к определенным результатам в данной организации. Нужно, чтобы сотрудники показали себя с наилучшей стороны, продемонстрировали все, на что способны. Важно определить, что анализ человеческого фактора имеет свою специфику.

Первое, что необходимо отметить: человек, безусловно, наделен каким-то уровнем интеллекта, его реакция на деятельность извне вполне осмысленна.

Второе: человеческие ресурсы в отличие от других ресурсов могут развиваться и совершенствоваться в условиях нынешнего научно-технического прогресса, когда техника и навыки профессионалов теряют свою интенсивность.

Третье: обычно трудовая деятельность человека продолжается в среднем 30–50 лет, поэтому отношения в компании данного человека носят преимущественно долгосрочный характер.

Четвертое: человек прихо196 дит в ту или иную компанию осознанно – со своей мотивацией, своими целями и предпочтениями. У руководства сразу появляется интерес к нему, тем более если он обладает широким спектром возможностей, опытом в данной сфере. Руководству организации необходимо вознаграждать труд данного сотрудника с той целью, чтобы он не перешел к конкурентам, продолжил свою деятельность в данной организации.

Пятое: у человеческих ресурсов есть свои особенности, самая выдающаяся – индивидуальность, уникальность человека в своем роде. Каждый сотрудник по-разному действует в той или иной ситуации, методы и приемы его могут отличаться от приемов и средств других сотрудников. Именно поэтому считается, что менеджмент человеческих ресурсов универсален и в то же время уникален. [4].

1.2. Элементы человеческих факторов в организации

Человеческий фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

Формула исполнения следующая: исполнение = индивидуальные свойства х усилия X организационная поддержка.

Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

1) биологически обусловленную подсистему личности;

2) индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);

3) подсистему опыта (знания, умения, навыки);

4) социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми). [5]

К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы, свойства темперамента, физические особенности.

В управленческой деятельности необходим учет психологических особенностей возрастных этапов жизненного пути работника. Исследователи выделяют два периода у активно действующих людей в организации:

1) взрослость:

– ранняя (21–25);

– средняя (25–45) (пик интеллектуальных достижений);

– поздняя (45–55)(упадок физических и умственных сил);

– предпенсионный возраст(55–60)(пик наиболее общих социальных достижений);

2) старение:

– удаление от дел;

– старость;

– одряхление (65–75).

Руководитель должен учитывать каждый период особенности поведения личности в организациях. С возрастом накапливается опыт, формируются навыки, умение, стереотипы. Сохранность работоспособности человека с возрастом зависит от уровня сложности решаемых им задач в организации, а также от его способности к постоянному обучению.

Темперамент определяет динамику психической деятельности человека. К свойствам темперамента относятся: сензитивность – чувствительность к воздействию внешней среды; реактивность – характерная особенность непроизвольных реакций; активность – определяющая произвольные действия и их балансы.

Пластичность поведения (адаптивность) – это негибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении во внешней среде.

Нейротизм – это эмоциональная нестабильность. Высокий уровень нейротизма обуславливает низкую устойчивость к неопределенности (работники предпочитают ясные точные инструкции, четкие правила, структурированные задачи), потребность в поддержке со стороны других, нестабильность самооценки, связанной с работой, чувствительность к удачам и неудачам, чувствительность к угрозам. [6] Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы:

1)сила – слабость;

2) уравновешенность – неуравновешенность;

3) подвижность – инертность.

1.3 Деятельность HR-менеджеров в управлении

На сегодняшний день в условиях рыночной экономики самым главным считается поддержание здоровой конкурентоспособности между организациями и предприятиями, которая сможет обеспечить успешную и качественную работу той или иной организации. Работа HR-менеджеров может быть четко разграничена по нескольким критериям, которые начинаются с операционного уровня и заканчиваются стратегическим:

1-й уровень. Осуществление первоначальных операций и управление информационными потоками. Любое отделение организации, которое осуществляет свою деятельность в рамках управления персоналом, должно быть компетентно в вопросах касательно трудовой деятельности человека в данной организации. Это отделение или подразделение должно отвечать на вопросы: какова должностная инструкция сотрудника, какие цели ставит перед собой компания, какие задачи должен выполнять человек в этой организации и т. д. Такие вопросы должны решаться на оперативном уровне. Специалисты считают, что главными HR-операциями можно назвать следующие: деятельность, направленная на работу с документами, которые напрямую связаны с приемом на работу новых сотрудников, перемещениями этих сотрудника в компании (повышение по должности или же, наоборот, понижение), увольнение сотрудника из организации и т. д.; консультирование сотрудников компании по вопросам трудового законодательства, кадровой политики организации и т. д.

2-й уровень. Осуществление основных функций. Разумеется, базовые функции не единственные в исполнении HR-служб. Эти службы выполняют определенную работу для поддержания штата в организации (количество сотрудников и качество выполнения их работы). Также в зоне ответственности у HR-служб находятся: кадровое обеспечение, компенсации сотрудникам, взаимосвязь между работниками в коллективе, обучение как уже работающего персонала, так и персонала вновь набранного. Важно отметить, что отделения HR-служб функционируют как вместе, так и порознь. У каждого подразделения есть свои цели и задачи, которыми оно управляет. [7]

Рис. 2. Факторы, влияющие на методы менеджеров

3-й уровень. Координация усилий, направленных на повышение продуктивности сотрудников компании. Третий уровень характеризуется тем, что HR-службы осуществляют и проводят целый спектр мероприятий, которые основываются на выполнении и решении тактических задач. Самой главной из этих задач считается повышение качества трудовой деятельности сотрудников компании, их продуктивности. Функции HR-службы, которые не были представлены на двух первых уровнях, – разработка мотивации для сотрудников, нацеленная на сохранение работников именно в данной организации; перевод сотрудников в новые отделения и подразделения с целью эффективности трудовой деятельности и поддержания организации на уровне конкурентоспособности; осуществление премирования и депремирования сотрудников компании; рассмотрение трудовых ресурсов, их анализ и измерение; координация усилий по управлению задачами, стоящими перед сотрудниками организации.

4-й уровень. Развитие конкурентных преимуществ через продуктивную работу сотрудников компании. На четвертом уровне HR-служба вносит свой стратегический вклад в развитие организации. Стратегия заключается в том, чтобы программа по управлению человеческими ресурсами в данной компании носила исключительный характер, – это делается для поддержания конкурентоспособности организации. Именно на четвертом уровне происходит рассмотрение кадрового сервиса, его совершенствование и изменение: анализ HR-программ в конкурирующих компаниях; планирование численности работников и прогнозирование продуктивности труда; создание и развитие позитивного имиджа компании как работодателя; конкурентная разведка.

5-й уровень. Осуществление плана действий для решения основных бизнес-задач. Поиск новых возможностей. Пятый уровень характеризуется сложными операциями, которые специализируются на анализе вклада человеческих ресурсов в успех всей организации. [8]