Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Проблематика управления в современных организациях).pdf

Главное здесь – поддержание и технологическое обновление производственных возможностей, в более успешных случаях – изменение ассортимента и новые программы в области сбыта; конкурентный успех компании при таком подходе зависит главным образом от решений в области технологии. Альтернативная стратегия для предприятий, находящихся в сходных условиях, – ориентация на маркетинг. Изменение практик управления предприятием, естественно, связано с его ростом, усложнением структуры и изменением целей. При этом, чем сложнее и комплекснее задачи, тем выше ответственность всех структур менеджмента за их исполнение, тем больше требований к кадровой службе, которая приобретает более высокий статус в период нововведений в технологии и управлении на стадии роста организации. [18.C.32]

Обобщая вышесказанное, в логике инноваций можно выделить две схемы, согласно которым на предприятиях разворачиваются инновации в управлении персоналом. 1-ая схема: Конкуренция ▬► технологическое переоснащение ▬► маркетинговые цели ▬► изменения в практиках управления персоналом. 2-ая схема. Смена собственника ▬► (вхождение в холдинг, иностранный собственник) ▬► смена управленческой команды ▬► изменения в практиках управления персоналом. Очевидно, что выделенные нами схемы, не исчерпывают всех возможных вариантов развития инноваций. Они, скорее, иллюстрация того, что эта логика есть и обусловлена она внешним (внешняя среда) и внутренним контекстом (внутренняя среда). [25.C.31]

Важный вывод, который следует из анализа практик управления персоналом, заключается в том, что они меняются только в связи с изменением целей предприятий. Для многих из них, находящихся на стадии «выживания», управление персоналом не рассматривается менеджментом в качестве приоритетного направления целенаправленных инноваций. [10.C.43] При этом стихийное воспроизводство прежних практик управления персоналом, с минимумом вынужденных откликов на изменения внешнего и внутреннего контекстов предприятия, является тормозом для интеграции и регуляции процесса производства и не способствует росту жизнеспособности организации. Вопросы изменения управления персоналом начинают волновать менеджеров на стадии «развития инфраструктуры», то есть когда предприятие встало на ноги и ориентируется на рынок. [12.C.6]

1.2. Особенности управления организациями с преобладанием женского персонала

Одной из основных доминант социально-экономического прогресса в современном мире выступает развитие личности - как женщин, так и мужчин уникальных творческих субъектов и источников. Важное место в данном процессе принадлежит трудовой деятельности, и это закономерно, ибо труд как сознательная деятельность старше всех формаций, и именно он определяет классовую структуру и социальную стратификацию, экономическую деятельность и институты социализации, механизмы власти и господства, а более всего — образ жизни людей и уровень их материального благополучия. [1.C.32]

В течение последних десятилетий во всем мире происходит изменение социальной роли женщины. Темпы роста увеличения их доли в мировом бизнесе выше, чем соответствующие показатели у мужчин. В основном, индивидуальная экономическая деятельность женщин направлена на обеспечение семьи и носит характер «дополнительного дохода».

В настоящее время в большинстве стран мира женщины работают наравне с мужчинами, хотя уровень их оплаты по-прежнему ниже, чем уровень оплаты мужчин. [6.C.80]

Женские трудовые коллективы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. [2.C.134]

Видовое разнообразие женского трудового коллектива можно классифицировать следующим образом (рис. 1):

По срокам существования:

- временные
- постоянные
- для решения разовой задачи

По величине:

- малые группы
- средние группы
- на уровне целой организации

По характеру коммуникационных связей:

- формальные
- неформальные

По ориентации:

- на достижение совместных целей
- на реализацию совместных интересов и общение

По структуре:

- функциональные
- социально-демографические
- социально-психологические
- поведенческие
- мотивационные
- политические

По статусу:

- официальные
- неофициальные

По составу:

- гомогенные (однородные)
- гетерогенные (разнородные)

Рисунок 1. Функциональная классификация женского трудового коллектива [3.C.20]

1. По внутреннему составу выделяют гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные) коллективы. [8.C.22] В первой категории коллективов лучше решаются простые задачи, острее проявляется внутренняя конкуренция и конфликтность членов, большая схожесть женщин помогает быстрее выработать чувство общности, а также провоцирует сильное влияние, оказываемое друг на друга. [10.C.11] Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем и интенсивной творческой работе. В целом, эффективный коллектив должен состоять из непохожих личностей, дифференцирующими признаками которого являются возраст, профессия, статус, уровень образования и т.д.
2. По статусу женские коллективы подразделяют на официальные, которые оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства (например, персонал организации или подразделения), и неофициальные – базируются на нигде не зафиксированном и/или не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом. [8.C.24]
3. По характеру внутренних коммуникационных связей различают формальные и неформальные женские трудовые коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в неформальных женских трудовых коллективах отношения складываются спонтанно, сами собой. Границы формального и неформального в коллективах чаще всего не совпадают, так как некоторые личности могут не приниматься в неформально поддерживаемые структуры, или по собственной инициативе они держаться нейтралитета. [7.C.13]
4. По срокам существования женские коллективы подразделяются на временные, постоянные и предназначенные для решения разовой задачи.[8.C.23]
5. Выделяют женские коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной, на реализацию совместных интересов и общение.
6. По величине женские трудовые коллективы могут быть в формате малых и средних групп, а также представлять весь коллектив на уровне целой организации. [51.C.66] В последнем случае речь не идет о вторичных коллективах, которые являются следствием образования коллектива из коллективов, имеется в виду моногенный первичный коллектив организации.

Видовая принадлежность женского коллектива накладывает отпечаток на качество и стиль управления его совместной деятельностью. На основе систематизации накопленного материала и исследований в поведенческом аспекте можно выделить определенные особенности, оказывающие влияние на результативность групповой деятельности. [9.C.29]

В свою очередь, функциональная классификация может дополняться и детализироваться классификацией по видам деятельности. Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда. [9.C.38]

Большие женские трудовые коллективы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из сложившейся производственной ситуации, и в них проще решаются вопросы о преемственности. Однако большие коллективы потенциально более конфликтогенны, поскольку в них меньше согласия между персоналом и меньше конформизм. [31.C.14] При этом может регистрироваться социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере,

Малые по составу женские трудовые коллективы более гибкие и адаптивные, степень самоуправления в них на достаточно высоком уровне. Женщины на интуитивном уровне без дополнительной бюрократической нагрузки и административного давления сами распределяют поступившую работу между собой. По сути, трудовая деятельность в малых группах складывается по формату командной работы, где важные производственные решения принимаются коллегиально, а срочные и малозначительные решаются автоматически без дополнительных согласований, поскольку для женского коллектива в этой ситуации более важна скорость их решения, а не процесс их принятия. Текущая деятельность малых женских коллективов не координируется на каждом исполнительском этапе, функция контроля заложена в самой группе. При необходимости члены коллектива оказывают друг другу помощь. [13.C.55]

Отличительной особенностью женского коллектива является автоматически вырабатываемый механизм формирования системы социального контроля, характеризующейся институциональным характером своего проявления в рамках производственного процесса и неформальных межличностных коммуникаций. [22.C.91] Социальный контроль в женском коллективе реализуется посредством комплексного воздействия на членов коллектива путем морального подкрепления, личностного признания и групповой регистрации эффективности деятельности каждого. Система социального контроля опирается на организационную культуру и закрепляется во внешнем выражении в виде кодекса поведения, предписаний, нормативов и во внутренней структуре с помощью ценностей, норм, традиций. [9.C.37] Таким образом, социальный контроль в женском коллективе выражен в привычках, укоренившихся способах поведения в определенных ситуациях, обычаях, установившихся линиях производственного поведения, которые женский трудовой коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает к исполнению, санкциях, представляющих собой ту или иную реакцию на поведение члена коллектива в социально-значимых ситуациях, а также в формальных и неформальных способах надзора за поведением и поступками персонала женского производственного коллектива. [10.C.10]

Явление группового контроля в женском коллективе составляет базис его социальной структуры, в которую заключена вся совокупность социальных элементов и отношений между этими элементами. В рамках социальной организации женского трудового коллектива выделяют формальную и неформальную подсистемы регуляции отношений (рис. 2). Они опираются на две достаточно разнородные совокупности средств и отношений с соответствующими им структурами. [11.C.135]

.

Рисунок 2. Схема структурного среза женского трудового коллектива [49]

Социально-психологический комплекс

Гибкость организационного поведения

Самоорганизация, самоуправление в коллективе

Социальная организация

Групповые нормы и ценности

Социально-психологические непроизводственные связи

Личностные особенности членов коллектива

Отношения в контексте совместной деятельности

ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ

Неформальная подсистема регуляции отношений

Административный комплекс

Формальная подсистема регуляции отношений

Эффективное управление персоналом

Контроль поведения

Упрощение и стандартизация отношений

Зона функционального разделения обязанностей

Зона отношений власти и субординации

Стандарты поведения

Ролевые предписания

Властный аппарат

Распределение компетенций

ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ

Зона взаимодействия

Зона взаимодействия

Зона конфронтации

Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения в формальной организации определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случае эта позиция называется функцией, в другом — статусом. [22.C.54]

Цель формальной организации - сделать управление персоналом эффективным, а поведение их контролируемым и предсказуемым. Поэтому в фундаменте такой организации лежит принцип максимального упрощения и стандартизации отношений. Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих поведение в коллективе. Итак, формальная организация образует каркас отношений в женском трудовом коллективе, придает им необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс достижения цели. [14.C.35]