Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Проблематика управления в современных организациях).pdf

В отличие от формальной, неформальная структура взаимоотношений строится на принципах самоорганизации. Неформальная структура не является жестко структурированной. Вектор ее направленности меняется. При этом ее направленность может, как усиливать и дополнять внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Строится она на основе личностных особенностей членов группы, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению. [13]

Внутри любого коллектива, объединенного на основе формальных, производственных интересов, возникает система неофициальных взаимоотношений, построенных на эмоциональной природе человеческой общительности. В женском коллективе это прослеживается особенно отчетливо. Внутри коллектива возникает несколько неформальных структур (например, структура взаимовлияния, взаимоподдержки, престижа, лидерства и т.д.). Любая неформальная структура так или иначе проецируется на формальную структуру, на систему деловых, официальных отношений, что тем самым влияет на сплоченность коллектива, его продуктивность. [15.C.120]

В области женского труда в настоящее время сложилось много противоречий и условностей, не позволяющих использовать весь скрытый потенциал женского коллектива. Так, можно выделить следующие основные проблемы:

-Сформировавшееся как историческое наследие структурная гендерная асимметрия российской экономики обусловила неравноправное распределение компетенций по многим уровням производственного процесса.[16.C.50]

-Консервативные предпочтения относительно определенных групп профессиональных должностей заставляют женщин преодолевать множество барьеров на пути карьерного роста и признания своего профессионального уровня в глазах сотрудников и общественности. Во многих организациях и учреждениях имеется негласная классификация должностей с делением на «мужские» и «женские». Прием на работу и должностные перемещения связаны с этой системой. Женщина воспринимается особенно критично на руководящих должностях. Часто профессионально независимые женщины вступают в противоборство с мужским стремлением к превосходству и существующими в обществе предубеждениями по поводу женских способностей. [19.C.55]

-Несоответствие ментальных уровней женской и мужской природы приводит к дифференциации бизнеса по гендерным предпочтениям. Так, мужчина-руководитель, разделяющий сугубо маскулинный образ жизни и поведения, не сможет адекватно воспринимать женщину-руководителя, наделенной определенной долей власти. [13]

-Женские трудовые коллективы многие склонны оценивать с позиции более слабого профессионального капитала и с меньшим потенциалом в перспективном и прорывном развитии предприятия. За женским трудом закрепился образ рутинного и однообразного конвейера, основная задача которого стабильно выполнять функции в заданных параметрах и с определенной точностью. [18.C.31]

Однако внутри женского коллектива может быть реализован широкий функционал, связанный с организационным развитием и повышением эффективности на всех уровнях производственного процесса. Наиболее ценными качествами женских коллективов в производственном процессе являются: умение налаживать контакты с людьми, добросовестность и ответственность, привычка доводить начатое до конца, стремление все понять и всему научиться, интуиция, удачливость, хитрость. Многие женщины проявляют себя личностями яркими, сильными и гибкими, способными эффективно управлять организационными системами в динамичных условиях рыночной экономики. [13]

Следует отметить, что результативность в работе, как и эффективный менеджмент не имеет пола. Эффективный менеджер, мужчина или женщина, для успешного осуществления производственных функций должен обладать двойным репертуаром поведенческих технологий: и мужских, и женских. Если менеджер предпочитает опираться исключительно на женские или мужские линии поведения, то чаще всего успеха не достигает. Другими словами, коллектив настолько эффективен в реализации своего функционала, насколько способен быть гибким, уметь адаптироваться, применять ситуативную стратегию. [20.C.47]

В среде женского коллектива больше развито интуитивное поведение, более востребован чувственный уровень взаимоотношений и развита способность к пониманию другого. Эффективный руководитель может получить от подчиненного женского коллектива гораздо больше идей, стремлений и потенциалов, нежели на уровне мужской команды. Стратегическое видение и рациональный склад ума мужчин иногда мешает им видеть скрытые факты. Только женскому коллективу удается так результативно увязывать все детали дела, контролируя потенциально возможные провалы и ошибки. [13] Женский коллектив отличается более детальным и ответственным подходом к работе. Однако в то же время необходима дополнительная дистанция в управлении персоналом, поскольку чрезмерный акцент на семейных или дружеских отношениях может стать причиной ухода от организационных целей и привести к деконструктивным последствиям. Во внутренних взаимоотношениях коллектива необходимо постоянное лавирование между человеческими эмоциями и задачами управления, поэтому руководство женским коллективом должно носить дифференцированный характер. [20.C.51]

Преимущество женских коллективов в том, что во внутренней среде нет ограничений для личностного развития. Социально-психологический климат отличается внимательным отношением к каждому сотруднику. Относительная стойкость в достижении поставленных задач выгодно отличает женский персонал при анализе коллективной эффективности. Умение заметить успех, выработать у человека потребность в большом успехе - это особенности женского лидерства. В женщине проявляется большее стремление собрать вокруг людей, которые могут организовать общее дело, помочь в достижении целей. Как в семье, женщина может разделить на всех обязанности поровну, и все вместе делают общее дело сообща. [13] У женщины меньше честолюбия и самолюбия. Она себя не выпячивает. Позволяет лидировать другим, при этом сама остается лидером «в тени». Женские коллективы отличаются большей житейской мудростью. Там есть понимание, что этим днем все не кончается. [18.C.12]

Женские коллективы отличаются большей стабильностью по экономическим и психологическим показателям. Опираясь на внутреннее мировосприятие, женщина пропускает информацию не через разум, а через собственные ощущения, которые помогают ей избегать ошибок в трудовой деятельности. В то время как для мужских коллективов главное сделать экономические расчеты, понять, какие экономические выгоды будут иметь место, женщины стремятся к внутреннему комфорту своих чувств и ожиданий от выполненного решения. Планируемый результат исполненных мероприятий для женщины выражается в определенном комплексе чувств, отражающих ее ожидаемые переживания. [22.C.73]

Среди положительных качеств женских коллективов стоит особо отметить способность синтезировать большие объемы сведений низкого качества, то есть вытаскивать значимый сигнал из шума. Именно такой сигнал и выступает в качестве подсказки в искомом решении. Поэтому и говорят, что женщины чаще слышат голос интуиции. Женщины обладают также способностью видеть все поле проблемы одномоментно, а отдельные аргументы - параллельно. Обостренное чувство гармонии позволяет женщинам находить оригинальные творческие подходы к техническим и организационным проблемам. Выделяя уровень гармоничности как наиболее универсальную закономерность ситуации или условий задачи, они преодолевают сложность первоначальных условий. [25.C.14]

Итак, специфика женского трудового коллектива как объекта управления, состоит в зависимости отклика персонала на управленческие воздействия от системы внутриорганизационных взаимодействий, что позволяет обеспечить эффективность управления подразделениями с преобладанием сотрудников-женщин за счет учета неформальных факторов.

Выводы:

Таким образом, обновление модели управления персоналом выражается и в модернизации прежних форм, и во внедрении (в качестве дополнительных) ряда норм из рыночных экономик с их институтом наемного труда. Но очевидно, что, несмотря на глубокие структурные сдвиги в рыночной и производственной политике фирм, в кадровой политике наблюдается и преемственность, связанная с использованием советских традиций.

Глава 2. Особенности управления организацией ОАО «Глория Джинс»

2.1. Общая организационно – экономическая характеристика ОАО «Глория Джинс»

«Глория Джинс» — российская компания, вертикально-интегрированный ритейлер, специализирующийся на торговле одеждой собственного производства под марками «Gloria Jeans» и «Gee Jay». Корпорация развивает собственную розничную сеть в России, насчитывающую на 1 ноября 2010 года более 300 магазинов.

Магазины компании располагаются в торговых центрах всех форматов и на главных улицах российских и украинских городов.

«Глория Джинс» разрабатывает, производит и реализует недорогую одежду для молодежи, подростков и детей. Компания предлагает широкий ассортимент продукции, начиная от нижнего белья и заканчивая зимними пуховыми куртками. Наибольшую долю в ассортименте занимает продукция для молодежи от 13 лет.

В работе рассмотрим деятельность одного из магазинов торговой организации- магазин «Gloria- Jeans», персонал которого является исключительно женским.

Организационная структура представлена на Рисунке 3.

Структура фирмы – это состав и соотношение ее внутренних звеньев, отделов. Для различных организаций характерны различные виды структур управления. Малый и средний бизнес, как правило, функционирует на основе линейных функциональных вариантов организационной структуры.

Эта структура применима для больших организаций с явно выраженным разделением труда. Линейно-функциональная структура в настоящее время является основным базовым типом структур. Она обеспечивает максимальную стабильность организации, создает наиболее благоприятную основу для формальной регламентации полномочий и ответственности.

При линейно-функциональном управлении линейные звенья принимают решения, а функциональные подразделения информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения.

Отдел
маркетинга

Рисунок 3– Схема организационной структуры

Согласно схеме, мы видим, что во главе схемы идет Генеральный директор. В непосредственном подчинении у Генерального директора идут: руководитель региональной сети, руководитель по продажам в Москве и главный бухгалтер. Линейный руководитель имеет основные права по приему на работу, вознаграждение, наказание и увольнение сотрудника. Далее рассмотрим, что входит линейное подчинение к каждой должности. В непосредственном подчинении у руководителя региональной сети идут филиалы (обособленные подразделения Общества). В подчинении у руководителя продаж в Санкт-Петербурге идут два отдела по оптовым и розничным продажам. У главного бухгалтера в подчинении идет отдел бухгалтерии и отдел кадров. Функциональное подчинение в схеме представлено подчинением филиалов и отделов продаж бухгалтерии по функциям, связанным с оформлением бухгалтерских документов. Бухгалтер имеет полномочия напрямую, в обход его линейного руководителя, требовать от продавца правильности оформления и своевременного предоставления договоров, актов, счетов, счетов-фактур и других установленных документов.

В таблице 1 представлена динамика изменения финансовых результатов ОАО «Глория Джинс» в 2014-2015 гг.

Таблица 1

Динамика изменения финансовых результатов ОАО «Глория Джинс» в 2014-2016 гг., тыс. руб.