Файл: Особенности политики регулирования численности персонала в организациях бюджетной сферы (Теоретические аспекты регулирования численности персонала).pdf

Проведенный анализ основного персонала показал, что численность персонала за анализируемый период снизилась. Численность библиотечных работников в 2016 году, по сравнению с 2015 годом, увеличилась на 1 человека, а в 2017 году - наоборот, снизилась, составив при этом 14 человек.

Численность руководителей за исследуемый период увеличилась на 1 человека, составив на конец 2017 года 3 человека.

Численность специалистов и служащих в отчетном периоде снизилась на 1 человека, а численность младшего обслуживающего персонала увеличилась, составив в отчетном периоде 2 человека.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют следующие показатели: коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ проводится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущих лет (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Анализ движения трудовых ресурсов предприятия

Исходя из проведенного анализа видно, что в течение 2017 года приняты на работу 5 человек, а уволено - 6 (по собственному желанию). В 2015 году наблюдается наиболее высокий показатель принятых работников - 8 человек, 2 человек уволено по собственному желанию. В 2016 году численность уволенных составила 3 человека. Коэффициент оборота по приему в 2015 году составил 0,03, в 2016 году - 0,02, а в 2017 году - 0,01. Коэффициент оборота по выбытию за анализируемый период снизился на 0,01. Коэффициент текучести кадров увеличился на протяжении анализируемого периода. Далее проведем анализ структуры кадров исследуемого предприятия. В таблице 2.4 представим структуру кадров по возрастному признаку.

Таблица 2.4 - Структура кадров по возрастному признаку

На рисунке 2.1 наглядно представим структуру кадров по возрастному признаку.

Рисунок 2.1 - Структура кадров по возрастному признаку, %

На основании данных рисунка 2.1, можно сделать вывод, что наибольшее значение в структуре занимает категория персонала «от 30 до 40 лет» - 32% в 2016 году и 26,92% в 2017 году. В 2015 году наибольшая доля принадлежит персоналу «от 20 до 30 лет» - 30,43%. На втором месте в структуре находится категория персонала «от 40 до 50 лет» - 23,08% - в 2017 году. Категория персонала «от 20 до 30 лет» занимает 24% в структуре персонала в 2016 году и 19,23% - в 2017 году. Наименьшее значение в структуре персонала принадлежит категории «до 20 лет» - 8% в 2016 году и 11,54% - в 2017 году.

На рисунке 2.2 представим структуру персонала по половому признаку.

Рисунок 2.2 - Структура кадров по половому признаку, %

На основании данных рисунка 2.2, можно сделать вывод, что на протяжении анализируемого периода большинство работников учреждения являются женщинами, процентное соотношение которых с каждым годом увеличивается: с 54,3% в 2015 году до 59,6% - в 2016 году.

Процентное соотношение женщин, наоборот, с каждым годом варьировалось - с 85,32% в 2015 году до 85,34% - в 2017 году.

На рисунке 2.3 представим структуру работников исследуемого учреждения по статусу работы.

На основании данных рисунка 2.3, можно сделать вывод о том, что наибольшую часть в структуре персонала занимает библиотечный персонал: 86,33% в 2015 году, 85,67% - в 2016 году и 85,96% - в 2017 году. Специалисты и служащие занимают 8,8% в структуре в 2015 году, 9,55% - в 2016 году и 9,36% в 2017 году.

Рисунок 2.3 - Структура кадров по статусу работы, %

Руководители и служащие занимают 2,95% в структуре в 2015 году, 3,09% - в 2016 году и 3,12% в структуре - в 2017 году. Наименьшую долю в структуре занимает младший обслуживающий персонал. На рисунке 2.4 представим структуру кадров по уровню образования.

Рисунок 2.4 - Структура кадров по уровню образования, %

На основании данных рисунка 2.4, можно сделать вывод о том, что в исследуемом учреждении преобладает уровень высшего образования среди работников - 82,3% в 2015 году, 80,5% - в 2016 году и 80,2% - в 2017 году, что оценивается положительно.

Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать вывод о высоком уровне кадрового потенциала в исследуемом учреждении. Далее проведем анализ системы оплаты труда в МБУК Центральная городская библиотека г. Дивногорска.

2.3. Рекомендации по совершенствованию регулирования численности персонала

Основной целью совершенствования системы стимулирования работников МБУК Центральная городская библиотека является нормирование труда медицинский работников, а также оптимальная его оплата.

Построение системы материального стимулирования работников можно осуществить следующими способами:

• путем разработки новой системы материального стимулирования;
• путем оптимизации существующей системы материального стимулирования.

Разработка кардинально новой системы является длительной по времени и достаточно затратной. Оптимизация существующей системы предполагает построение системы материального стимулирования на основе имеющихся внутренних локальных документов, что потребует также меньшего объема финансовых вложений.

Для исследуемого учреждения, с учетом ограниченного фонда оплаты труда МБУК Центральная городская библиотека, рекомендуется применение второго способа. Для его реализации необходимо разработать методику совершенствования системы стимулирующих выплат по критериям, которые, с одной стороны, согласованны с целями деятельности учреждения (ключевые показатели эффективности деятельности), с другой стороны, понятны работникам учреждения.

• Во втором параграфе данной работы был проведен анализ действующих критериев посредством опроса сотрудников. Исходя из проанализированных данных, можно сделать вывод, что к первой группе показателей важности (вес показателя от 0,91 до 1,00) опрашиваемые сотрудники отнесли следующие критерии:
• образование;
• своевременность и качество выполненных работ;
• случаи несоблюдения требований по сохранности материальных ценностей;
• соблюдение техники безопасности и правил противопожарной безопасности;
• участие в разработке программ грантов, проектов.

Ко второй группе показателей важности (вес показателя от 0,81 до 0,90) были отнесены следующие критерии:

• ведение библиотечно-отчетной документации.

К третьей группе показателей важности (вес показателя от 0,70 до 0,80) опрашиваемые сотрудники отнесли следующие критерии:

• соблюдение правил внутреннего распорядка;
• распространение собственного передового опыта.

Наименее важными показателями (подлежащими к исключению) работники отнесли - уровень теоретической подготовки по направлению осуществляемой деятельности.

Далее был проведен опрос ведущих специалистов. Исходя из проанализированных данных, можно сделать вывод, что к первой группе показателей важности опрашиваемые сотрудники отнесли следующие критерии:

• своевременность и качество выполненных работ;
• наличие актов недостачи, хищений материальных ценностей, выявленных в отчетном периоде;
• подготовка детей к конкурсам, семинарам, участие в конференциях, круглых столах, повышение квалификации;
• соблюдение техники безопасности и правил противопожарной безопасности.
• Ко второй группе показателей важности были отнесены следующие критерии:организация труда.

Наименее важным показателем работники считают организацию труда.

На основании вышеизложенного материала можно сделать вывод, что наименее важными критериями для специалистов 1 категории являются уровень теоретической подготовки по направлению осуществляемой деятельности, а для библиотекарей - организация труда. Соответственно, данные критерии рекомендуется исключить. Кроме того, можно отметить, что 2 критерия не были включены в стимулирующие выплаты (ведение библиотечно-отчетной документации, соблюдение правил внутреннего распорядка), но признаны сотрудниками весьма важными, соответственно их рекомендуется включить в стимулирующие выплаты.

Выплаты стимулирующего характера работникам должны быть снижены (или не должны начисляться) в следующих случаях:

• наличие обоснованных жалоб;
• наличие дисциплинарного взыскания за отчетный период времени;
• нарушение трудовой или финансовой дисциплины;
• неисполнение обязанностей, указанных в должностной инструкции;
• нарушение требований нормативно-правовых актов;
• выявление фактов взимания денежных средств с посетителей за оказанные услуги, которые должны быть оказаны на бесплатной основе;
• невыполнение плановых показателей;
• наличие замечаний по ведению отчетной документации;
• выявление факта необоснованного отказа в предоставлении услуг посетителям.

Далее произведем расчет дополнительных выплат работникам с учетом предложенных критериев.

Для расчета стоимости балла рекомендуется применение следующего соотношения (повышающего коэффициента):

• главные специалисты - 3;
• ведущие специалисты - 2;библиотекари - 1.

Необходимые расчеты будем производить на примере Центральной городской библиотеки.

На 01.01. 2017 года количество главных специалистов составило 3 человека, ведущих специалистов - 4 человека, а библиотекарей - 7 человек.

Максимальное количество баллов, которое может получить один сотрудник в учреждении - 10.

Определим максимальное количество баллов, которое может быть

получено главными специалистами (рассчитывается, как произведение количества человек, повышающего коэффициента, согласно пропорции и максимального количества баллов):

3*3*10 = 90 баллов.

Определим максимальное количество баллов, которое может быть получено ведущими специалистами:

4*2*10 = 80 баллов.

Определим максимальное количество баллов, которое может быть получено библиотекарями:

7*1*10 = 70 баллов.