Файл: Особенности политики регулирования численности персонала в организациях бюджетной сферы (Теоретические аспекты регулирования численности персонала).pdf

Рассчитаем максимальное количество баллов, которое может быть

получено в Центральной городской библиотеке:

90+80+70 = 240 баллов.

Сумма выплат, подлежащих к распределению, составляет 30729600 рублей, а стоимость одного балла определяется как частное от общей суммы выплат к максимальному общему количеству баллов:

30729600/240 = 128,4 руб.

Соответственно, для того, чтобы определить максимальную выплату на одного сотрудника, полученная стоимость одного балла умножается на повышающий коэффициент (согласно пропорции) и на максимальное количество баллов:

• главные специалисты - 128,4*3*10 = 3852 рублей.
• 63ведущие специалисты - 128,4*2*10 = 2568 рублей.
• библиотекари - 128,4*1*10 = 1284 рубля.

В таблице 2.4. представим показатели эффективности деятельности работников с критериями на основе балльной оценки (с учетом рекомендуемых критериев) ведущих специалистов.

Таблица 2.4 - Показатели эффективности деятельности ведущих специалистов Центральной городской библиотеки

В таблице 2.5. представим показатели эффективности деятельности работников с критериями на основе балльной оценки (с учетом рекомендуемых критериев) библиотекарей.

Таблица 2.5. - Показатели эффективности деятельности библиотекарей Центральной городской библиотеки

На основании представленной информации можно сделать вывод о том, что рекомендуемая система критериев позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям.

Кроме того, данная система позволяет оптимизировать расходы на оплату труда персонала Центральной городской библиотеки.

Критерии оценки и баллы утверждаются рабочей группой и устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации и нормативными актами Красноярского края, содержащими нормы трудового права, а также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Учреждение разрабатывает новые критерии оценки результативности работников и утверждает по согласованию с профсоюзным комитетом учреждения, предварительно направив его в отдел Культуры города Дивногорска для экспертизы, осуществляемой с участием представителей районной организации профсоюза работников культуры. Далее осуществляется согласование данного проекта с Министерством Культуры по Красноярскому краю.

Разработка новых критериев осуществляется в соответствии с нормативно-правовыми актами, такими как Трудовой кодекс РФ, Закон Красноярского края от 29.10.2009 года № 9-3864 «О новых системах оплаты труда работников краевых государственных бюджетных и казенных учреждений», Постановление правительства Красноярского края от 01.12.2009 года № 619-п «Об утверждении примерного положения об оплате труда работников краевых государственных бюджетных учреждений, подведомственных министерству культуры Красноярского края», приказ министерства культуры Красноярского края от 09.12.2009 года № 521-орг «О видах, условиях, размерах и порядке выплат стимулирующего характера, осуществляемых работникам краевых государственных бюджетных учреждений, подведомственных Министерству культуры Красноярского края» и не противоречит им.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности бюджетных учреждений, представляют собой повышение качества оказываемых услуг на основе повышения эффективности деятельности учреждений и их работников. Реализация плана мероприятий призвана обеспечить установление механизмов, в зависимости от уровня оплаты труда работников учреждений и от количества и качества предоставляемых населению услуг. При этом повышение качества оказываемых населению услуг невозможно обеспечить без наличия высококвалифицированных специалистов. Соответственно, одним из основных компонентов реформирования отраслей бюджетной сферы является оплата труда, которая рассматривается в современных условиях как эффективный инструмент управления персоналом в целях повышения качества оказываемых населению социальных услуг.

Анализ учета расчетов с персоналом по оплате труда и эффективности использования фонда оплаты труда осуществлялся на примере Центральной городской библиотеки.

Делая выводы о эффективности использования фонда оплаты труда Центральной городской библиотеки, можно отметить следующее:

• абсолютный прирост фонда оплаты труда является следствием увеличения дополнительной заработной платы;
• кроме того, в отчетном периоде изменилась структура персонала Центральной городской библиотеки, следствием чего является снижение квалификации и увеличение числа неаттестованных работников;
• уровень использования трудовых ресурсов характеризуется ростом загруженности персонала и ростом уровня обслуживания;
• анализ использования фонда оплаты труда позволил сделать вывод о том, что снижение основного оклада работников компенсируется повышением уровня стимулирующих выплат.

Работники не удовлетворены действующими критериями оплаты труда, а также им не понятна система оплаты труда, существующие критерии стимулирования неэффективны и не принимаются работниками. Исследуемому учреждению необходимо разработать мероприятия по оптимизации затрат труда за счет улучшения организации труда и прочих инновационных мероприятий.

Соответственно, основным мероприятием по оптимизации затрат является совершенствование методики системы материального стимулирования персонала.

На основании вышесказанного можно сделать вывод, что социальная эффективность предлагаемой методики совершенствования системы материального стимулирования персонала исследуемого учреждения очевидна, так как заключается в повышении мотивации персонала как результат более рациональной системы стимулирующих выплат. Кроме того, представленная модель системы материального стимулирования выгодна персоналу Центральной городской библиотеки, так как в ней учитываются экономические интересы сотрудников. Данная система позволяет учесть результаты труда сотрудников, так как оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, которые были выявлены с помощью самих сотрудников.

Библиография

1. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. М., 2012. – 410 с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2012. - 720 с.
3. Ивановская Л.В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М., 2011. – 230 с.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин - 8-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2010. – 336 с.
5. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2010. – 345 с.
6. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник, С.Н. Соколов, Ф.Е. Удалов, В.В. Бондаренко – М: ИНФРА-М, 2011. – 410 с.
7. Подобина С.В. Проблема текучести кадров в современных организациях // Свое дело. - №3 – 2013. – С.12-14.
8. Производительные силы человека: Структура и формы проявления / Добрынин А.И., Дятлов Ф.А., Конное В.А., Курганский Ф.А. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2012. – 230 с.
9. Технология управления персоналом / Журавлёв П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. - М.: Экзамен, 2012. – 234 с.
10. Управление персоналом / Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. - М.: Издательский центр “Академия”, 2011. – 623 с.
11. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Соколова С.Н. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 312 с.
12. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю. М., 2011. – 650 с.
13. Федосеев В.Н. Методы управления персоналом. - М., 2010. – 150 с.
14. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия : Пер. с нем. / Под ред. проф. А.Г. Поршнева. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 358 с.
15. Шахбазян Е.М. Особенности управления оборотным капиталом предприятия. М., 2013. – 420 с.