Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией».pdf

Введение

На сегодняшний день все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб формирование кадровой стратегии организации. Крупные компании давно поняли, что эффективность деятельности организации напрямую зависит от наличия квалифицированного, инициативного и креативного персонала. Используя грамотный управленческий подход, можно наиболее полно реализовать потенциал человеческого ресурса в рамках достижения стратегических целей компании.

Цель: исследование кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Задачи.

1. Рассмотреть сущность и содержания кадровой стратегии.

2. Изучить понятие стратегического управления.

3. Определить место кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

4. Привести характеристику организации.

5. Проанализировать уровень кадровой стратегии в организации.

6. Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии организации.

Объект исследования: АО СКБ «Левобережный».

Предмет исследования: кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.

Информационная база труды российских и зарубежных исследователей, материал периодических изданий, источники Internet.

Структура: введение, основная часть, заключение и список использованных источников. В состав основной части входят три главы: теоретическая, аналитическая и рекомендательная.

1. Теоретические основы кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией

1.1. Сущность и содержание кадровой стратегии

Приведем дефиницию кадровой стратегии организации.

Кадровая стратегия представляет долгосрочную программу, а также направления деятельности организации по комплектованию и развитию потенциала человеческих ресурсов. Таким образом, кадровая стратегия включает 2 основных аспекта (рис. 1).

Аспекты кадровой стратегии организации

Внешний

Внутренний

Направления комплектования организации кадровыми ресурсами

Долгосрочная программа развития человеческих ресурсов организации

Рис. 1. Аспекты кадровой стратегии организации

Оба аспекта непосредственно вытекают из стратегии развития организации и обеспечивают ее реальность соответствующими кадровыми ресурсами из внутренних и внешних источников комплектования [6, c. 218].

В разработке кадровой стратегии принимают участие руководство организации и специалисты кадровой службы. При необходимости для консультаций привлекаются ведущие функциональные менеджеры по основному профилю деятельности. Такой расширенный состав группы разработчиков характерен для узкоспециализированной организации с ярко выраженной спецификой производственной деятельности [14, c. 138].

Однако особенности профессиональной деятельности не должны оказывать решающего влияния на направленность кадровой стратегии, так как устойчивость функционирования организации на рынке нередко определяется освоением не менее трех сегментов рынка и маневром ресурсами между ними.

Кадровая стратегия должна обеспечивать единый подход и взаимное проникновение положительных сторон накопленного опыта работы с кадровыми ресурсами, что достигается объективным и непредвзятым анализом вариантов комплектования и развития потенциала человеческих ресурсов при утверждении кадровой стратегии руководителем организации [2, c. 239].

Произведем обзор целей кадровой стратегии (рис. 2).

Цели кадровой стратегии

Создание и укрепление кадрового потенциала организации на долгосрочную перспективу

Предъявление требований к профессионализму основного состава работников, согласование системы обучения и повышения их квалификации с научно-технической политикой организации

Обоснование рациональной системы оплаты труда, стимулирования производительности основных категорий работников и обеспечения социальных гарантий в соответствии со стратегией развития организации

Принципиальное разграничение полномочий по комплектованию кадровыми ресурсами между уровнями управления для роста автономности деятельности филиалов, дочерних компаний и подразделений, сокращении риска от некомпетентных кадровых решений

Выработка взглядов на обновление специалистов, создание и использование кадрового резерва, формирование корпоративной организационной культуры

Рис. 2. Цели кадровой стратегии [18, c. 96]

Кадровая стратегия должна отвечать ряду специфических требований, определяемых целями организации на рынке и состоянием кадровых ресурсов, органически сочетать тенденции развития рынка и долгосрочную перспективу деятельности в условиях конкурентной среды, должна быть реальной и в меру рискованной.

Данные требования определяют уровень адекватности кадровой стратегии организации [9, c. 112].

Приведем перечень основных требований к кадровой стратегии организации (рис. 3).

Основные требования к кадровой стратегии организации

Соответствие кадровых ресурсов долгосрочной стратегии развития организации

Приоритетное внимание кадровым ресурсам ведущих подразделений организации и основным видам деятельности

Творческое применение современных кадровых технологий комплектования и развития человеческих ресурсов с учетом особенностей структуры и традиций организации

Определение приоритетных источников комплектования организации квалифицированными работниками и создание условий для их воспроизводства в подразделениях

Долгосрочная ориентация на создание и поддержание потенциала человеческих ресурсов, эффективную его реализацию путем согласования индивидуальных и коллективных интересов

Рис. 3. Основные требования к кадровой стратегии организации

Соответствие кадровой стратегии предъявляемым требованиям организации достигается [5, c. 164]:

• направленностью преимущественно на внешнюю рыночную среду с учетом тенденций ее изменений и характера прогнозируемого спроса на продукцию, работы и услуги организации;
• предвидением перспектив поведения организации на рынке и трансформации взглядов на квалификацию специалистов для завоевания и удержания конкурентного преимущества на рынке;
• содержанием достаточного кадрового резерва для компенсации возможных изменений рыночной ситуации и непредвиденного движения кадровых ресурсов внутри организации;
• упреждением резких колебаний рыночной конъюнктуры за счет разработки основной или генеральной кадровой стратегии и специальных стратегий на случай экстренных ситуаций;
• формированием основного состава персонала (ядра) на условиях долгосрочного найма, создающего дополнительные гарантии устойчивой деятельности организации.

Таким образом, кадровая стратегия организации предполагает поиск рационального сочетания двух основных факторов – создания и наращивания кадрового потенциала [1, c. 192]:

1. привлечение руководителей и квалифицированных специалистов из внешнего рынка труда путем научно обоснованного отбора самых лучших кандидатов;
2. выращивание человеческих ресурсов внутри организации путем всестороннего развития, планирования и реализации деловой карьеры самых перспективных сотрудников.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что кадровая стратегия организации представляет собой сложное и многоплановое явление, и от эффективности её разработка и реализации во многом зависит работа её персонала.

Следующий параграф представленной курсовой работы посвящается рассмотрению понятия стратегического управления.

1.2. Понятие стратегического управления

Стратегический менеджмент является быстро развивающейся областью науки и практики управления, возникшей в ответ на возрастание динамизма внешней среды бизнеса.

Термин «стратегическое управление» был введен в обиход американскими исследователями бизнеса на стыке 60-70-х гг. для того, чтобы обозначить разницу между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне.

Необходимость фиксации такого различия была вызвана в первую очередь изменениями в условиях ведения бизнеса. Ведущей идеей, отражающей сущность перехода от оперативного управления к стратегическому, явилась идея необходимости переноса центра внимания высшего руководства на внешнее окружение компании, для того чтобы соответствующим образом и своевременно реагировать на происходящие в нем изменения [15, c. 38].

В настоящее время существует множество определений стратегии, но всех их объединяет понятие стратегии как осознанной и продуманной программы действий, разработанной руководством для успешного функционирования организации.

Стратегия – это генеральная программа действий, выявляющая приоритеты проблем и ресурсы для достижения основной цели. Она формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что предприятие получает единое направление движения.

Стратегическое управление – это процесс принятия и осуществления стратегических решений, центральным звеном которого является стратегический выбор, основанный на сопоставлении собственного ресурсного потенциала предприятия с возможностями и угрозами внешнего окружения, в котором оно действует [11, c. 64].

В российской практике механизм стратегического управления находится в стадии становления. При этом отечественные и зарубежные аналитики считают, что российский рынок вступил в ту стадию, когда отсутствие разработанной стратегии мешает предприятиям на каждом шагу.

В командной экономике при разработке своих планов предприятие получало сверху информацию о номенклатуре производимой продукции, поставщиках и потребителях, ценах на свою продукцию, которые автоматически закладывались в основу разработки планов. Сама плановая работа сводилась к поиску эффективных путей выполнения заданий в условиях достаточно прогнозируемой внешней среды. Такая задача остается и в условиях рынка, однако это только часть плановой работы.

Теперь предприятие должно само определять и прогнозировать параметры внешней среды, ассортимент продукции и услуг, цены, поставщиков, рынки сбыта, т.е. определять долгосрочные цели и стратегию их достижения [3, c. 57].

Таким образом, разработка стратегии необходима для того, чтобы иметь продуманный курс движения и программу действий для достижения желаемых результатов.

Сущность стратегического менеджмента заключается в ответе на три важнейших вопроса [10, c. 48]:

• В каком положении предприятие находится в настоящее время?
• В каком положении оно хотело бы находиться через 3, 5, 10 лет?
• Каким способом достигнуть желаемого положения?

Для ответа на первый вопрос менеджеры должны хорошо понимать текущую ситуацию, в которой находится предприятие, прежде чем решать, куда двигаться дальше. А для этого необходима информационная основа, обеспечивающая процесс принятия стратегических решений соответствующими данными для анализа прошлых, настоящих и будущих ситуаций.

Второй вопрос отражает такую важную особенность стратегического менеджмента, как его ориентация на будущее. Для ответа на него необходимо четко определить, к чему стремиться, какие цели ставить.

Третий вопрос стратегического менеджмента связан с реализацией выбранной стратегии, в ходе которой может происходить корректировка двух предыдущих этапов. Важнейшими составляющими или ограничениями данного этапа являются имеющиеся или доступные ресурсы, система управления, организационная структура и персонал, который будет реализовывать выбранную стратегию.

По своему предметному содержанию стратегический менеджмент обращается лишь к основным, базисным процессам на предприятии и за его пределами, уделяя внимание не столько наличным ресурсам и процессам, сколько возможностям наращивания стратегического потенциала предприятия. В основе стратегического менеджмента лежат стратегические решения [19, c. 87].