Файл: «Проблемы коммуникаций в современных организациях» (АО «ГНЦ НИИАР»).pdf

Другой вид коммуникаций, в котором нуждается организация, - восходящие коммуникации. При этом идеи и предложения, возникающие на нижних уровнях, должны подниматься вверх, последовательно по всем уровням управления. К восходящим коммуникациям относятся проблемы и вопросы (относительно любых производственных вопросов), предложения по улучшению (любые идеи относительно повышения качества или улучшения труда), отчеты о результатах деятельности, жалобы и спорные вопросы ( в основном, конфликты между работниками), финансовая и бухгалтерская информация (сообщения о разного рода финансовых показателях и т.д.). Для сообщений, движущихся снизу вверх, как правило, не характерны добровольность и полнота освещения истинного положения дел. В первую очередь это происходит потому, что, прежде чем достичь более высоких уровней управления, первичные данные о том, что действительно происходит на местах, проходят своеобразную фильтрацию на промежуточных уровнях, приукрашаются и доходят до вышестоящих уровней в уже искаженном виде. Такое искажение происходит потому, что система коммуникаций склонна к искажению информации в направлении, увеличивающем вероятность получить вознаграждение и уменьшить вероятность получить наказание. Чем крупнее организация и чем, соответственно, больше в ней уровней управления, тем труднее происходит процесс межуровневых коммуникаций.

Примером межуровневых коммуникаций может служить изменение коммуникаций в компании Grants of Saint James, которая, предпринимая глобальную реорганизацию, признала коммуникации решающим фактором ее успеха. Совершая все возможные виды коммуникаций (в том числе и горизонтальную), за счет проведения деловых совещаний и диспутов, а также введенных дополнительных информационных бюллетеней, объяснявших все изменения в компании, компания дала возможность сотрудникам и управляющим всех уровней самим становиться инициаторами таковых изменений. Также в компании широко использовались информационные пакеты для руководителей разных уровней, которые были обогащены текстовыми и визуальными материалами, а также подробные инструкции о том, как общаться с прессой, отвечать на их вопросы и т.д. Такая коммуникационная модель позволила им связывать линейных руководителей, тех, кто выше, и пресс-службу^[12].

Здесь я считаю разумным перейти к практической части моей курсовой работы, в которой на примере компании АО «ГНЦ НИИАР» входящей в состав Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» я хочу продемонстрировать современный подход к построению коммуникаций в компании.

Практическая часть.

3. Структура коммуникаций на примере компании АО «ГНЦ НИИАР» входящей в состав Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом».

3.1 История создания компании

В 1959 году было подписано Постановление совмина СССР об организации НИИАР.

Акционерное общество «Научно-исследовательский институт атомных реакторов» (далее АО «ГНЦ НИИАР») входит в состав Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» и является частью Блока по управлению инновациями.

С момента своего создания и по сегодняшний день НИИАР – крупнейший в России научный центр, экспериментальные возможности которого обеспечивают выполнение исследований по следующим направлениям:

• физика, техника, облучательные технологии и безопасность ядерных реакторов;
• реакторное материаловедение и методики испытания материалов и элементов ядерных энергетических установок;
• радиохимия и топливные циклы ядерной энергетики;
• радионуклидные источники и препараты.

С целью проведения инженерных и научных исследований по данным направлениям атомной энергетики в институте успешно функционируют:

• крупнейший комплекс для проведения материаловедческих исследований элементов активных зон ядерных реакторов, образцов облучённых материалов и ядерного топлива;
• радиохимический и химико-технологический комплексы для проведения исследовательских работ в области ядерного топливного цикла;
• специализированный комплекс для исследования свойств трансурановых элементов, радионуклидов высокой удельной активности; разработки и выпуска источников ионизирующих излучений;
• комплекс по переработке и захоронению радиоактивных отходов.

Позиция акционерного общества «Государственный научный центр – Научно-исследовательский институт атомных реакторов» в структуре Госкорпорации «Росатом» представлена на рис. 2.

Рисунок 2

Деятельность АО «ГНЦ НИИАР» как одного из ведущих научно-исследовательских предприятий отрасли целиком и полностью направлена на выполнение миссии Госкорпорации «Росатом» и достижение поставленных перед институтом стратегических целей, поскольку основным назначением института является проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ с использованием реакторной и внереакторной экспериментальной базы, позволяющей решать на современном уровне самые сложные научно-технические задачи в интересах атомной отрасли и смежных отраслей экономики.

Главной ценностью АО «ГНЦ НИИАР» как организации, работающей в области высоких технологий и наукоемких достижений, является команда высокопрофессиональных специалистов, благодаря которой на протяжении многих лет организация добивается значительных результатов. Именно поэтому вопросы поддержания качества кадрового потенциала, обучения и развития сотрудников, мотивации, организации социальных программ и социальной ответственности являются одной из важных составляющих кадровой и социальной политики Общества.

3.2 Структура внутрифирменных коммуникаций

Главный офис компании, а также все подразделения имеют свои страницы в Интернете. На основном сайте компании можно найти информацию о корпорации Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом», о ее истории, продукции, предприятиях, технологии, публичные отчеты каждого предприятия дивизиона, прессрелизы за последние три года, последнюю информацию о тренингах, выставках и мероприятиях компании, а также адреса всех филиалов и подразделений.

Для достижения поставленных целей в Госкорпорации определен ряд бизнес-процессов, первым из которых является обеспечение качественной поддержки бизнеса за счет автоматизации HR-процессов, повышения достоверности и прозрачности HR-информации и HR-процессов, а также развития HR-сервисов. Такой переход к единой политике организационного менеджмента, кадрового администрирования, табельного учета, расчета заработной платы и управления эффективностью персонала не только повысит уровень управляемости своим персоналом, но и позволит снизить издержки и избежать дублирования HR-функций.

В связи с этим Госкорпорацией «Росатом» была разработана программа трансформации информационных технологий управления HR-процессами ее предприятий с помощью информационной автоматизированной системы управления персоналом Госкорпорации «Росатом» (ИАСУП). Для реализации данного плана в ГК была создана проектная группа, основной задачей стало тиражирование информационной автоматизированной системы управления персоналом на базе технологического решения SAP ERP HCM (Human capital management), с помощью которой предприятия отрасли смогли бы собрать данные в единой аналитической системе, унифицировать и структурировать все бизнес-процессы, а также повысить скорость принятия и точность управленческих решений. По отдельности приложения SAP Business Suite помогают управлять наиболее важными бизнес-процессами. Совместно они формируют высокоинтегрированный корпоративный прикладной программный комплекс, увеличивающий добавленную стоимость на каждом звене цепи как внутри организации, так и за ее пределами. SAP ERP является базовым приложением SAP Business Suite.

Бухгалтерский учет, управление человеческим капиталом и логистика – это сердце любого предприятия. SAP ERP охватывает все эти жизненно важные бизнес-процессы в рамках компании и предоставляет функции как для штаб-квартиры предприятия, так и для небольших дочерних компаний.

На электронном ресурсе госкорпорации в новостной ленте освещены все важнейшие события достижения, конкурсы. Есть специальный раздел разработчиков, в котором рассказывается о новейших технических достижениях компании. Также на портале можно найти информацию обо всех выставках, тренингах, спортивных мероприятиях и благотворительных акциях.

Периодически с помощью электронного информационного обмена менеджерами корпорации проводятся различного рода конкурсы. Цель одних конкурсов - проверить и "освежить" понимание сотрудниками основных направлений стратегии и философии корпорации; цель других - задействовав творческий потенциал сотрудников со всего мира, разработать наиболее оригинальные и характеризующие дух компании атрибуты корпоративного имиджа.

Не смотря на казалось бы успешное функционирование современной системы внутрифирменных коммуникаций с многочисленными каналами поступления информации как по вертикали, так и по горизонтали, повышение эффективности обмена информацией является одной из ключевых проблем, которую постоянно поднимают как руководители корпорации, так и сотрудники. Периодически возникают проблемы с электронной передачей информации в связи с тем, что предприятия корпорации находятся в разных часовых поясах России. Персонал центрального офиса еще на рабочих местах запланированы проведение всевозможных встреч посредством онлайн связи, а у сотрудников дивизионных предприятий рабочий день уже заканчивается, либо совпадает с обеденным перерывом.

3.3 Система взаимоотношений между начальником и подчиненным

АО «ГНЦ НИИАР» - компания инновационная и динамичная, работают здесь люди высококвалифицированные и творческие, люд и науки и изобретений. Специфика деятельности откладывает свой отпечаток и на взаимоотношения между начальником и подчиненным. Эти отношения носят, сугубо деловой характер. Все участники трудового процесса стремятся и поддерживают единые корпоративные ценности Их шесть: «На шаг впереди», «Ответственность за результат», «Эффективность», «Единая команда», «Уважение» и «Безопасность».

3.4. Развитие отношений с обществом

Основная проблема, которую решают создатели корпоративного имиджа, заключается в беспрерывном и значительном расширении числа друзей и увеличении масштабов корпоративного дома. Задача состоит в том, чтобы обеспечить благоприятное впечатление среди широкой публики от всего того, что делает предприятие как таковое для общества в целом и для каждого из его членов в отдельности.

Основными критериями престижа предприятия, которые, по возможности, должны найти отражение в информативной части PR-акций, способствующих росту репутации предприятия являются:

• Уровень ответственности по отношению к потребителям и местной общественности, к охране окружающей среды;
• Финансовая стабильность;
• Активная инновационная и научная деятельность;
• Внедрение наукоемких разработок и технологий;
• Рентабельность инвестиций;
• Забота о персонале;
• Высокий профессиональный уровень и компетентность руководителей.

Наиболее распространенными способами развития отношений с обществом являются:

• Подготовка и публикация в специализированных журналах редакционных (не рекламных) материалов по последним достижениям предприятия в разработке и организации производства новых, как правило, пионерных товаров, новых, социально-значимых, направлениях деятельности предприятия и т.п.;
• Организация пресс-конференций, с приглашением не только прессы, но и представителей общественности, политических деятелей, знаменитостей, из самых различных сфер науки, культуры, спорта и т.п.;
• Распространение собственной печатной продукции в форме фирменных журналов, брошюр, буклетов и т.п., в которой представлена история предприятия, его достижения в научно-техническом прогрессе, общественно полезная деятельность, забота о благе потребителей;
• Участие в широковещательных благотворительных акциях (взносы в благотворительные фонды, участие в "благотворительных марафонах", других акциях в поддержку малоимущих слоев населения, больных детей, инвалидов, пенсионеров и др.);
• Поддержка общественно полезных организаций здравоохранения, культуры, спорта, просвещения, образования и т. п.

Заключение

Итак, подводя итог хотелось бы отметить, что менеджер должен на протяжении всей своей трудовой деятельности уделять особое внимание обмену информацией, совершенствоваться в процессах коммуникации, следить за техническим прогрессом и проводимыми исследованиями для осуществления своей трудовой деятельности, а также понять, как влияют друг на друга уровни организаций, какие функции выполняет каждый из уровней, какими характеристиками и навыками должен обладать руководитель каждого звена и каким образом степень централизации и децентрализации влияет на функционирование той или иной организации.

Вся сущность работы менеджера состоит в том, чтобы осуществлять эффективные коммуникации на всех уровнях взаимодействий. Разговор с начальником - коммуникация по восходящей, разговор с подчиненными - по нисходящей, разговор с начальником параллельного отдела - коммуникация по горизонтали. Подробно проанализировав литературу по своей теме, я могу сделать вывод о том, что подход к иерархиям действительно изменился: там, где когда-то существовала строгая иерархия в принятии решений, сегодня лидерские функции частично делегируются сотрудникам всех уровней, в то время как средняя ступень управления постепенно стирается. И хотя по-прежнему разработкой стратегии занимается руководители высшего звена, представителям операционных уровней все чаще приходится брать на себя совершенно новые обязанности, включая и стратегическое руководство. Централизованные компании уступили место организациям с более свободной структурой, которые зачастую представляют собой децентрализованную сеть. Жизненно необходимая для работы предприятия информация, которая раньше направлялась сверху вниз, теперь распространяется не только в обе стороны по вертикали, но и горизонтально по подразделениям и организациям. Задачи, ранее формулировавшиеся и выполнявшиеся в четко обозначенных рамках, ныне объединяют множество функций и этапов создания продуктов.