Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы в таможенных органах Российской Федерации.pdf

Введение

Актуальность данной работы заключается в том, что мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В современных условиях в таможенных органах огромную роль играет человеческий фактор. Готовность и желание должностного лица выполнять свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования таможенных органов.

Современному руководителю для эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь.

С теоретической стороны мотивация это четкий и стратегически выбранный план. Грамотное применение теоретических знаний в этой области на практике позволит руководителю через эффективную мотивацию быстро и рационально достичь целей, стоящих перед таможенными органами.

Теоретические и методологические проблемы мотивации получили разработку в трудах Е.П. Ильина, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, В.С. Магуна, А.В. Петровского, К.К. Платонова, П.В. Симонова, П.М. Якобсона и других известных отечественных психологов.

Практическая значимость исследования заключается в том, что мотивация труда в большей степени в таможенных органах ориентирована на материальный фактор. Данная работа позволит сместить акцент от материального стимулирования к другим видам и объединить наиболее эффективные способы мотивации в таможенных органах.

Объект исследования – таможенные органы РФ

Предмет исследования – система методов мотивации в таможенных органах РФ.

Цель работы – исследовать систему методов мотивации бюджетных организаций на примере таможенных органах РФ.

Задачи:

-исследовать мотивацию как функцию управления;

-проанализировать особенности мотивации в таможенных органах РФ;

-рассмотреть совершенствование системы методов мотивации в таможенных органах РФ.

Методы исследования курсовой работы - теоретический анализ, изучение литературы, обобщение. Теоретический анализ позволит выделить и рассмотреть особенности и проблемы мотивации в таможенных органах РФ, проанализировать отдельные факты, группируя, систематизируя их, выявить в них общее и особенное.

Исходя из цели и задач курсовой работы имеет следующую структуру: введение, три главы, заключение , список использованных источников

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала в бюджетной организации

1.1 Мотивация персонала в организации

Соответственно главной целью мотивации персонала в организации — повышение трудовой активности и результативности труда, достижение ответственного отношения к качеству результатов труда со стороны всех работников организации. Поэтому основная задача руководства - найти способы мотивации, вовлечения сотрудников. Мотивы деятельности зачастую не осознаются человеком и связаны с определенными потребностями.[12, С. 15]

Все потребности любого сотрудника можно условно разделить на 5 уровней (закон Маслоу):

Физиологические потребности.

Безопасность.

Социальные потребности.

Престиж/ статус.

Самореализация.

Переход к высшему уровню потребностей возможен только после удовлетворения потребностей низшего уровня.

Исходя из этого выделяют три основных уровня удовлетворения потребностей: Минимальный - обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей. В численном выражении и в отношении к зарплате граница минимального уровня лежит между официальным прожиточным минимумом и официальной чертой бедности.

Нормальный уровень - оптимальный уровень удовлетворения потребностей существования. Субъективное выражение: не более 10% времени бодрствования работник тратит на мысли об удовлетворении насущных нужд (в жилье, пище, одежде, безопасности и т.д.).

Уровень роскоши: удовлетворение потребностей от 3-го уровня по шкале Маслоу становится самоцелью и средством демонстрации высокого общественного положения. Потребление выходит за пределы физиологических норм. [10, С. 56]

Можно выделить несколько видов мотивации персонала:

Материальная мотивация Нематериальная мотивация

К материальной мотивации относят все то, что включает в себя финансовую составляющую. Таким образом, все методы материальной мотивации можно разделить на два больших блока:

К первому блоку относят систему поощрений, то есть оплату труда, всевозможные надбавки, премии, бонусы. При использовании системы поощрений каждый сотрудник знает, что чем больше и качественнее он работает, тем большее вознаграждение он получит, поэтому, работник будет стараться выполнить своё задание качественно и в как можно большем объеме.

Второй блок - система штрафов. Согласно данному методу работники, которые выполняли свои обязанности недостаточно хорошо или допустили какое-либо серьёзное нарушение, наказываются штрафом, что стимулирует работать их лучше.[16, С. 33]

Среди положительных качеств материальной мотивации выделяют ряд её недостатков, важным из которых является ее кратковременность. Прибавка к заработной плате мотивирует сотрудника на протяжении примерно трех месяцев. Дальше он привыкает к новому уровню зарплаты и уже не воспринимает ее как "повышенную". Производительность же при этом падает в ожидании нового пересмотра условий оплаты труда. Поэтому организация рискует оказаться в ситуации, где ни шага не делается без дополнительного бонуса. Сотрудник, который работает только "за деньги", скорее будет изображать бурную деятельность, чем действительно производить конкурентный продукт. А в условиях кризиса такой сотрудник перейдет к конкурентам, которые смогут предложить более высокую зарплату. К нематериальной мотивации можно отнести все, от чего не зависит финансовая сторона, но служит мотивом для высококачественной и продуктивной работы.

Если рассмотреть наиболее распространенные причины увольнения, то можно сделать вывод, что многие увольняются не только по финансовым соображениям. Поэтому, чтобы избежать текучести кадров, что соответственно может привести к снижению качества работы, а, следовательно, и к снижению прибыли компании, чтобы не тратить время и деньги на обучение новых сотрудников, необходимо также использовать и другие методы мотивации труда персонала, в том числе и нематериальные.

Список методов нематериальной мотивации достаточно велик, поэтому рассмотрим наиболее эффективные из них:

Карьерный рост. Каждый сотрудник понимает, что если он добросовестно и ответственно относится к своей работе, то его ожидает повышение в должности, что означает более высокий социальный статус и увеличение возможностей дальнейшего профессионального развития.

Благоприятный климат в коллективе. Работник знает, что дружный и сплоченный рабочий коллектив является залогом качественного выполнения работы, и, соответственно, наоборот, конфликты в коллективе, выбивают из рабочего ритма.

Официальное трудоустройство и социальный пакет. Для каждого заинтересованного человека в нахождении работы, немаловажно официальное трудоустройство, соблюдение трудового законодательства (нормированный рабочий день, отпуск и т.д.) и социальный пакет (обучение за счет компании, бесплатное питание, организация досуга, и т.д.).

Спортивные и культурные мероприятия в коллективе. Организация корпоративных праздников, посещение спортивных соревнований, субботников, экскурсий и т.д. - это одни из необходимых мероприятий, которые способствуют становлению благоприятного климата в коллективе, а также помогают сотруднику компании хорошо расслабиться и отдохнуть.

Имидж компании. Работа в большой и популярной компании, с узнаваемым именем - это всегда престижно, поэтому это также является хорошей нематериальной мотивацией.

Обучение за счет компании. Многие компании в современных экономических условиях, стремятся обучить своих сотрудников методам работы именно в данной компании, дать возможность научиться чему-то новому, повысить свою профессиональную квалификацию.

Личная и публичная похвала руководителя. Похвала либо в личной, либо в публичной форме служит хорошим мотивирующим фактором для повышения эффективности труда. Именно с целью похвалы во многих крупных компаниях существуют доски почета, вручение грамот, соревнования на лучшего работника, которые размещаются не только на территории компании, но и на её сайте.

Пробуждение интереса к работе. Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п. [18, С. 203]

Это далеко не все виды нематериальной мотивации персонала. С каждым годом их спектр расширяется и становится более разнообразным. Сейчас не редки случаи, когда компании предоставляют своим сотрудникам помощь в поиске жилья, оплату части арендной платы за жилье, абонементы в тренажерные залы, фитнес-клубы и бассейны.

Конечно же, каждый руководитель должен выбирать нематериальные методы мотивации персонала, подходящие к направленности его бизнеса, к контингенту его персонала и т.д. Правильно подобранные методы как материальной, так и нематериальной мотивации позволят добиться максимальной отдачи и лояльности сотрудников компании.

Таким образом, попытка ограничиться при построении системы мотивации только материальными мотиваторами часто не оправдывает возложенных на нее надежд и ожиданий. При разработке модели мотивации нужно учитывать, что материальные ценности не всегда занимают в системе ценностей сотрудника самое важное место. Наиболее эффективны те сотрудники, для которых основными мотивами работы являются не внешние факторы, а внутреннее ощущение интереса к выполняемой работе, ответственность за результат работы, стремление к профессиональным достижениям. В шкале побудительных мотивов деятельности деньги как материальный фактор занимают наиболее низкое место после мотивов самоутверждения и самосовершенствования. В отечественной психологии принята точка зрения, что человек достигает профессионализма в своей работе не тогда, когда хорошо и качественно ее выполняет, а когда у него появляется желание внести в работу какую-либо идею, инновацию, которая улучшит результат, ускорит работу. Поощрение инициативы сотрудников, при котором у них будет возможность почувствовать свой вклад в успех организации и свою значимость, а также создание условий для развития сотрудников, системы корпоративного обучения - это обязательные составляющие эффективной и конкурентоспособной системы мотивации персонала.

1.2 Современные тенденции к мотивации персонала

Ситуация с трудовыми ресурсами с учетом сложившихся экономических условий мировой экономики в целом и российской экономикой в частности является неоднозначной и в какой-то мере даже парадоксальной. Так, с одной стороны, наблюдается рост общего числа населения плане­ты, который в конечном счете снижать стоимость трудовых ресурсов на рынке труда, снижать себе­стоимость конечной продукции и повышать норму прибыли предприятий. Однако рост населения стимулирует и спрос на продукцию, которую вы­пускают данные предприятия, что в конечном ито­ге возвращает цену труда на изначальный уровень. Кроме того, в странах с традиционно низкой стоимостью труда, таких как Китай, Индия, Банг­ладеш и другие, наблюдается опережающий рост заработной платы по отношению к росту произво­дительности труда, что замедляет экономический рост, повышает требования работников к своим работодателям, к своему рабочему месту и усло­виям труда. Там, где ещё недавно люди трудились за плошку риса и возможность прокормить свою семью, сейчас всё чаще звучат требования об обеспечении соцпакетом, облегчении условий труда, повышении гарантий социальной защиты в случае каких-либо происшествий и прочее. [14, С. 9]

В более развитых странах, как известно, с пе­реходом от индустриального к постиндустриаль­ному обществу продолжается уклон требований работников в сторону повышения их духовного и морального развития. Происходит переосмысле­ние работником своей роли на рабочем месте. Кроме того, в современных условиях труда чело­век всё чаще задумывается о своем духовном раз­витии и значении своей работы, что ранее, при индустриальной экономике, было выражено слабо, а зачастую и отсутствовало вовсе в настроениях большинства работников.

Отдельное место принадлежит мотивации пер­сонала. Как известно, классические теории моти­вации принято разделять на содержательные и процессуальные. Кроме того, принято также выде­лять доклассическую, инструментальную теорию, более известную как теорию «кнута и пряника». Основоположником данной теории и одним из са­мых ярких сторонником данной теории является Фредерик Уинслоу Тейлор. Среди его заслуг - вы­деление ряда необходимых условий для осуществ­ления эффективного процесса стимулирования персонала.