Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы в таможенных органах Российской Федерации.pdf

Следует отметить, что система заработной платы мотивирует тогда, ко­гда в ней есть три составляющие:

деньги выплачиваются регулярно и в качестве компенсации потра­ченного на работу времени;

зарплата связана с результативностью, которая зависит от взятых на себя рисков, от объема выполненных заказов;

при получении прибыли выплачиваются премии и бонусы за эф­фективность.

В специфике системы оплаты труда в бюджетных организациях выде­ляют следующие моменты :

бюджетные предприятия обладают мотивацией, направленной на стабильность (риск невыплаты зарплаты ниже, чем в коммерческих структурах);

наличие зарплаты воспринимается как должное, а невыплата зар­платы демотивирует;

материальное стимулирование имеет ограничение, так как заработ­ная плата имеет строго определенный уровень в соответствии с ЕТС;

повышение в должности строго регламентировано и происходит только через достаточно сложный процесс представлений к долж­ности и аттестации.

Однако в части социальной защищенности государственные предпри­ятия дают своим работникам достаточно много, так как именно на государ­ственных предприятиях лучше всего соблюдается законодательство о труде. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить времен­ный, дополнительный характер, а превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей.

Большее удовлетворение у работников бюджетных организаций вызы­вают неденежные вознаграждения, поэтому при разработке стимуляции на­до понимать, что движет человеком. Некоторых в большей степени мотиви­рует достижение целей, поэтому систему мотивации надо строить на пуб­личном признании их заслуг. Для других мотиватором становится окру­жающая комфортная обстановка, здесь больше подойдут вознаграждения в виде бесплатного проезда или скидки на оплату обедов. Любой персонал нуждается в моральном одобрении со стороны руководителя. Кроме этого, сотруднику стоит давать определенную свободу действий и иллюзию свободы выборы, предоставлять возможность проявлять инициативу. Это удов­летворить его потребность в самореализации и вызовет желание двигаться дальше и работать эффективнее.

Эффективная система мотивации персонала бюджетной организации должна учитывать как структурные особенности кадрового состава, так и специфику системы ценностей работников, обусловленную характеристи­ками трудовой деятельности.

Глава 2. Особенности мотивации в бюджетных организациях (на примере таможенных органов Российской Федерации)

2.1 Характер и особенности процесса мотивации в таможенных органах

Трудовая сфера государственной службы в таможенных органах имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих в таможенных органах направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя, ее отличают высокая степень ответственности должностных лиц таможенных органов за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия, жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины в таможенных органах, а также задействование интеллектуального, творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих в системе таможенной службы значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Согласно содержательным теориям мотивации, систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников.

Основатель теории подкрепления, Б. Скиннер считал, что каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов.

Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство.

Приоритетами работы в системе таможенной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности. Это говорит о том, что в настоящее время для должностных лиц таможенных органов одной из форм мотивацией является удовлетворение потребностей, о которых говорится в теории ERG К. Альдерфера.

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в сфере таможенной службы показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

Изменение мотивации труда не всегда сводится к деньгам, ведь рассчитывать на уравнивание зарплат топ-менеджеров коммерческих структур и таможенных служащих в любом случае бессмысленно. Прежде всего, человек, приходящий на таможенную службу, должен думать о своем кадровом росте и завоевании авторитета, который впоследствии позволит ему занять значительный пост либо уйти в бизнес. А большую зарплату, даже несмотря на регулярные ее повышения, на госслужбе все равно платить никогда не будут. Сейчас, как признаются в приватных разговорах многие госслужащие, их держит отнюдь не жалованье, а различные льготы, полагающиеся по статусу. Речь идет о служебных квартирах, транспорте, бесплатном медицинском обслуживании и обучении.

В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать мотивы социально-психологической направленности (укреплять чувство причастности к организации, подтверждать значимость каждого таможенного служащего, формировать межличностные коммуникативные связи), содействовать проявлению инновационно-творческой самостоятельности специалистов, что является вторичными потребностями человека по теории мотивации А. Маслоу.

Создание таможенной службы нового типа неразрывно связано с совершенствованием ее кадрового состава. Поэтому первоочередной задачей является обеспечение для таможенных служащих таких условий для трудовой мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской таможенной службы.

2.2 Стимулирование как метод мотивации в таможенных органах

Формально все возможные методы стимулирования персонала можно разделить на две большие группы - монетарные (экономические) и немонетарные (установление целей, обогащение труда, вовлечение персонала в принятие решений и весь комплекс социально-психологических методов управления).

Говоря о методах мотивации в таможенных органах, необходимо отметить, что они различаются в зависимости от того, к какой категории персонала (федеральный государственный гражданский служащий, сотрудник, работник бюджетной сферы) относится то или иное лицо.

Экономические методы мотивации сотрудников таможенных органов включают:

– месячный оклад по занимаемой должности;

– месячный оклад по специальному званию;

–дополнительные выплаты (ежегодные, ежеквартальные, ежемесячные, разовые). [13]

Согласно ФЗ "О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти" и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" сотрудникам таможенных органов ежемесячно выплачивается процентная надбавка за выслугу лет к окладу денежного содержания, представленная в табл.1.

Таблица 1

Надбавка за выслугу лет к окладу денежного содержания

Из данной таблицы видно, что чем больше выслуга лет, тем больше надбавка к окладу.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание приведена в табл.2.

Таблица 2

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за квалификационное звание

Из таблицы видно, что чем выше квалификационное звание, больше надбавка к окладу. [3]

Размеры надбавок за ученую степень и ученое звание сотрудникам таможенных органов установлены Постановлением Правительства РФ от 2 июня 2006 г. №343 "Об установлении надбавок за ученую степень и (или) ученое звание сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и военнослужащим, проходящим военную службу по контракту". При наличии ученой степени кандидата наук или звания доцента надбавка составляет 10% должностного оклада, при наличии ученой степени доктора наук или ученого звания профессора - 25% должностного оклада.

Дополнительные выплаты сотрудникам таможенных органов устанавливаются:

– Постановлением Правительства РФ от 21 января 2003 г. №33 "О дополнительных выплатах сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов Российской Федерации";

– Приказом ФТС РФ от 6 декабря 2007 г. №1498 "О дополнительных выплатах сотрудникам таможенных органов Российской Федерации";

– ФЗ от 30 декабря 2012 г. №283-ФЗ "О социальных гарантиях сотрудникам некоторых федеральных органов исполнительной власти и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации".

Они состоят из:

– ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия службы в размере до 100% должностного оклада;

– ежемесячной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размере до 65%;

– премии за образцовое исполнение служебных обязанностей в размере до трех окладов денежного содержания в год (начальник таможенного органа имеет право полностью или частично лишать сотрудников премии за упущения по службе и нарушение служебной дисциплины);

– поощрительных выплат за особые достижения в службе в размере до 100% должностного оклада в месяц (руководитель ФТС в пределах бюджетных ассигнований федерального бюджета вправе устанавливать размер поощрительной выплаты свыше 100% должностного оклада);

– надбавки к должностному окладу за выполнение задач, связанных с риском для жизни и здоровья в мирное время в размере до 100% должностного оклада;

– единовременного денежного вознаграждения за добросовестное исполнение служебных обязанностей по итогам календарного года в размере не менее трех окладов денежного содержания в год (начальник таможенного органа на основании оценки личного вклада сотрудников в выполнение поставленных задач имеет право принять решение об увеличении вознаграждения до 1,5 оклада денежного содержания сверх указанного размера; полностью или частично лишить сотрудников вознаграждения);

– материальной помощи в размере не менее одного оклада денежного содержания в год. [12]

Президент РФ, Правительство РФ, а в пределах выделенных средств и руководитель ФТС могут устанавливать сотрудникам другие надбавки и дополнительные выплаты в зависимости от сложности, объема и важности задач, выполняемых сотрудниками.