Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы в таможенных органах Российской Федерации.pdf

Система, предложенная Тейлором, не могла дать полного понимания системы мотивации пер­сонала, так как не учитывала, что на систему кон­троля и поощрения могут также влиять нефор­мальные отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, а также нематериальные потребности работников. Хотя отчасти Тейлор затрагивал во­просы необходимости не только материального поощрения лучших работников и работников, хо­рошо справляющихся со своей работой и ответст­венно подходящих к труду, но обустройства соци­альной инфраструктуры для комфортной жизни работников предприятия вне рабочего времени и вовремя его для самого работника и членов его семьи (обустройство столовых, детских садов, проведение бесплатных вечерних курсов повыше­ния квалификации и т.п.).

Содержательные теории основываются глав­ным образом на том убеждении, что любое трудо­вое поведение вызвано неудовлетворенной по­требностью. Исходя из этого, процесс мотивации заключается в выявлении потребностей, влияю­щих на выполнение работником своих трудовых функций, и выявление путей удовлетворения этих потребностей. [15, С. 43]

Таким образом, исторически развивавшиеся теории мотивации персонала рассматривают фак­торы, влияющие на выполнение работником свои трудовые обязанности, такие как физические ус­ловия труда, психологические условия, потребно­сти работников и др. Несомненно, они имеют применение в современных экономических усло­виях, однако с учетом специфики современных экономических реалий.

Сэмом Глаксбергом из Принстона был прове­ден эксперимент. Были случайным образом сфор­мированы две группы студентов, которым было дано одно и то же задание, одна и та же задача, однако у этих двух групп была разная цель. Пер­вой группе сказали, что результат их решения (время выполнения) будет эталоном для оценки других групп. Вторая группа получила это же са­мое задание при условии, что студенты, чьи ре­зультаты окажутся в числе 20% самых лучших результатов по времени решения, получат по 5 долларов. Задача была направлена на творческое мышление студентов. В результате время решения задания студентом первой группы было примерно на 3,5 минуты быстрее, чем студентом второй группы, хотя студенты в первой группе не были замотивированы материально, в то время как сту­денты второй группы могли быть материально по­ощрены в случае попадания в 20% самых быстрых решений [6]. Почему же так происходит?

Согласно вышерассмотренной ранее инстру­ментальной теории, так называемой теории кнута и пряника, при более высоком материальном сти­мулировании работника должно происходить по­вышение заинтересованности работника в выпол­нении работы в кратчайшие сроки и с максималь­ным качеством. Так оно и происходит, согласно менеджмента, при выполнении работ, которые не требуют максимального приложения творческих способностей, а основываются на хороших испол­нительских качествах работника. Работник выпол­няет свою работу хорошо, согласно предписаний, которые предписаны высшим руководством и ко­торые следует неукоснительно соблюдать. Так и происходит при выполнении рутинной механиче­ской работы, не требующей творческого подхода

Творческий подход при выполнении работы требует от человека выход за рамки существую­щих представлений и способов выполнения твор­ческого задания. Возможно, что для выполнения творческого задания зачастую требуется находить путь, который заранее был неизвестен при реше­нии задании такого плана, решение, которое на первый взгляд может оказаться абсолютно непод­ходящим. Собственно, творческий труд отличает­ся от исполнительского труда тем, что он подра­зумевает нахождение новых, оригинальных, не­стандартных способов решения задачи, которые могут проявить новые стороны и явления того или иного объекта, в то время как исполнительский труд подразумевает исполнение четкого алгоритма для выполнения целей, путь, который четко виден, опробован, не вызывает сомнений и не требует творческого подхода. Так называемая функцио­нальная фиксация позволяет получать положи­тельную корреляцию между уровнем вознаграж­дения и производительностью труда.

Но эта же самая функциональная фиксация обуславливает обратную корреляцию между вы­полнением творческой работы и материальным вознаграждением. Это объясняется тем, что в ус­ловиях выставления высокого потенциального вознаграждения за выполненную творческую ра­боту над работником, который эту работу выпол­няет, довлеет страх невыполнения работы, он пы­тается найти применение уже испытанных спосо­бов при решении новых задач. В этом и заключа­ется функциональная фиксация, которая не позво­ляет шире взглянуть на решение проблемы, требу­ет решения здесь и сейчас, что в конечном итоге может печально закончиться как для творческого работника, так и для его работодателя.

Современная экономическая система характе­ризуется все повышающимся уровнем конкурен­ции на мировых рынках, необходимостью про­движения на рынки новой, инновационной про­дукции.

Призывы к переходу на инновационный тип развития обусловлены прежде всего пониманием отставания отраслей народного хозяйства России от ведущим мировых лидеров. Особенного внима­ния в современной экономике требуют высоко­технологичные отрасли, которые должны стать локомотивом и донором в плане реализации инно­вационных проектов для традиционных отраслей экономики. Однако ресурсы в текущей экономи­ческой ситуации ограничены, отсюда следует, что их следует искать непосредственно внутри компа­ний, у которых наряду с возможностью более эф­фективного использования материальных ресур­сов с помощью множества современных методик и подходов, имеется и далеко не всегда использует­ся творческий потенциал работников. [7, С. 12]

На сегодняшний день можно с уверенность сказать, что большое количество компаний ис­пользует декларативный подход к постановке це­лей для своего персонала. В итоге из большого количества людей, способных создавать новые идеи и продукты, этим главным образом занима­ются руководители и управленцы среднего звена. Инженерно-технический персонал в большинстве случаев выполняет лишь исполнительские функ­ции, однако именно здесь сосредоточен достаточ­но сильный творческий потенциал, так как именно этот пласт работников является связующим зве­ном между топ-менеджментом и непосредствен­ным производством товаров, работ, услуг.

Несомненно, что на решение о внедрении но­вых методов мотивации персонала должны оказы­вать как внутренние макроэкономические условия, так и менталитет сотрудников, внутренняя среда, возможность адаптации сотрудников к новым ус­ловиям труда и новым видам мотивации. Сле­дует также учитывать, что переход на новый тип мотивации должен быть постепенным, резкий пе­реход на новый тип мотивации может негативно сказаться на деятельности организации. Это может стать конкурентным преимуществом многих орга­низаций в среднесрочной и долгосрочной пер­спективе в виде выпуска новой инновационной продукции, повышении производительности труда и пр.

1.3 Оценка системы мотивации труда персонала бюджетной организации

Начало XXI века для Российской экономики ознаменовалось переходом в постиндустриальную эпоху, где готовность и желание персонала выпол­нять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организа­ции, а система мотивации, построенная в соответствии с потребностями ор­ганизации и персонала, играет руководящую роль при регулировании и уве­личении таких показателей как производительность и результативность тру­да. Однако ситуация, сложившаяся в современной экономике, показывает, что переходный период внес свои негативные коррективы в процессы, ка­сающиеся мотивации персонала, при этом грамотная разработка и внедре­ние системы мотивации наблюдается только в крупных компаниях.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы вы­полнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанно­стями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от исполь­зования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую ре­зультативность и прибыльность деятельности предприятия.

Выделяют несколько типов трудовой мотивации :

прямые виды мотивации обеспечивают заинтересованность в рабо­те и в ее эффективности. Конечная цель формирования - удовле­творенность собственными результатами через самореализацию, признание достижений коллективом;

косвенные виды мотивации базируются на финансовой заинтересо­ванности: уровне заработной платы, стоимости продукции. В этом случае труд обменивается в сознании человека на товары и услуги, которые он может получить;

побудительные виды мотиваций определяются должностными обя­занностями и социальными страхами: желание человека сохранить рабочее место, угроза сокращения, которые побуждают к непре­рывной трудовой деятельности. [14, С. 11]

Так же можно определить типы сотрудников по их мотивационной ори­ентированности:

инструментальный, когда работа для сотрудника всего лишь источ­ник заработка и тех ценностей, которые он может приобрести на этот заработок, поэтому для него характерна максимальная отдача на ра­боте в том случае, если его деятельность будет достойно оплачена;

профессиональный, если сотрудник работает ради успеха, для того чтобы проявить себя;

патриотический, когда человек старается ради общего дела, являет­ся убежденным в том, что он необходим компании, берет на себя лю­бую ответственность, лишь бы это помогло окружающим, а в ответ ожидает общественного признания в коллективе;

хозяйский, при котором люди считают, что результаты компании за­висят только от них, берут на себя всю ответственность за свою ра­боту и готовы трудиться вне зависимости от того, интересно им это или нет, главное - результат;

избегательный, если сотрудника не хочет брать ответственность и старается минимизировать свои усилия на работе, в том числе бе­рется за мелкие низкооплачиваемые задачи, не требующие от них особых трудовых ресурсов.

Способы мотивации традиционно подразделяются на экономические и неэкономические.

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате вы­полнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают опре­деленные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они мо­гут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими по­лучение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее зарабо­тать в другом месте).

Неэкономические способы мотивации делятся организационные и мо­ральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. Мотива­ция целями должна побудить в сотруднике сознание того, что достижение этих целей принесет всему коллективу организации или подразделения оп­ределенные блага.

Различные исследования мотивационной структуры персонала россий­ских организаций и предприятий позволили раскрыть современные тенден­ции в доминирующих мотивах трудовой деятельности. При ранжировании мотивов по полу респондентов наивысшие оценки значимости получили такие мотивы как: уровень заработной платы, размер премии, уровень удов­летворенности трудом на своем рабочем месте, морально-психологический климат в коллективе. Полученный результат можно объяснить тем, что в ус­ловиях развитого потребительского рынка достойная оплата труда является основным элементом обеспечения необходимого уровня жизни.

Распределение мотивационных структур в зависимости от возраста имеет сходную ситуацию: наилучший тип мотивационной структуры с до­минированием элемента «внутренние мотивы» характерен лишь для рабо­чих старших возрастных групп, имеющих квалификацию, стаж и опыт ра­боты. Для молодых работников, особенно в возрасте до 26 лет, характерна мотивационная структура с доминированием элемента «внешние отрица­тельные мотивы», что можно объяснить невысокой квалификацией и не­большим опытом работы.

Распределение мотивационных структур персонала в зависимости от стажа работы по специальности показывает, что наилучшая мотивационная структура с доминированием элемента «внутренние мотивы» характерна для сотрудников, имеющих достаточный стаж работы - от 15 до 30 лет. Мо­тивационная структура с доминированием элемента «внешние отрицатель­ные мотивы» в наибольшей степени характерна для работников, имеющих стаж работы до 1 года.

Для сотрудников, имеющих высокий уровень квалификации и образо­вания, имеет место мотивационная структура с доминированием элемента «внутренние мотивы»; персонала, имеющих низкий уровень квалификации и образования, преобладает структура с доминированием элемента «внеш­ние отрицательные мотивы».

Результаты исследования показали, что преобладание внутренней тру­довой мотивации характерно для рабочих старших возрастных групп, имею­щих высокую квалификацию и опыт работы; воздействие внешних положи­тельных мотивов стимулирует к повышению производительности труда в основном молодых квалифицированных рабочих; внешние отрицательные мотивы доминируют у рабочих с низкой квалификацией и небольшим опы­том работы. Таким образом, необходим дифференцированный подход к мо­тивации труда работников различных категорий.

Система мотивации в бюджетных организациях зависит от группы, к которой предприятие относится. Первая группа бюджетных организаций оказывает услуги, выполняет работы в рыночном секторе экономики. Для таких предприятий, по мнению экспертов, будет эффективна мотивация, за­трагивающая ценности людей. В данной мотивации помимо материальных вознаграждений, должны присутствовать нематериальные потребности, та­кие как уважение, признание, общение, самовыражение, потребность в ли­дерстве. Вторая группа - организации, полностью финансируемые из госу­дарственных бюджетов различного уровня. У сотрудников таких организа­ций значима доля самомотивации, у них есть миссия, которая лежит в осно­ве жизненных принципов, поэтому основой мотивации здесь должна быть материальная составляющая.