Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Деятельность службы управления персоналом по кадровому обеспечению системы управления персоналом).pdf

1.2.2.1 Подготовить необходимы документы для службы занятости (свидетельство о государственной регистрации и личные паспортные данные генерального директора);

1.2.2.2 Заполнить заявление о предоставлении государственных услуг;

1.2.2.3 Заполнить бланк «Сведения о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест»

1.2.2.4 Получить ответ от службы занятости.

• • 1. Организация работы с интернет ресурсами
       1. Произвести отбор резюме на сайтах по трудоустройству;
       2. Произвести анализ всех полученных резюме.
       3. Написать отчет по анализу резюме
    2. Организация работы по отбору кандидатов:
       1. Обзвонить всех кандидатов, договориться о собеседовании;
       2. Провести собеседование;
       3. Обработать анкеты кандидатов;
       4. Написать отчет по результатам обработки анкет кандидатов;
       5. Сделать отбор наиболее подходящих на должность кандидатур;
       6. Провести повторное собеседование;
       7. Принять решение о принятии на работу.
    3. Организация работ по трудоустройству кандидата:
       1. Заключить трудовой договор;
       2. Провести знакомство нового сотрудника с организацией и сотрудниками;
       3. Издать приказ о назначении наставника новому сотруднику.

2. Удержание технических специалистов:

2.1 Создание материального стимулирования:

2.1.1 Разработка новой системы премирования:

2.1.1.1 Определить виды премии;

2.1.1.2 Выделить категории персонала;

2.1.1.3 Определить условия для премирования;

2.1.1.4 Определить размеры премии;

2.1.1.5 Разработать механизмы расчета премии;

2.1.1.6 Разработать положение о системе премирования.

2.1.2 Внедрение новой системы премирования:

2.1.2.1 Разработать информационные материалы по новой системе премирования;

2.1.2.2 Организовать собрание персонала;

2.1.2.3 Распространить информационные материалы по отделам;

2.1.2.4 Провести обучение руководителей

2.2 Создание нематериальных стимулирования:

2.2.1Организация страхования сотрудников:

2.2.1.1 Обратиться в страховое агентство;

2.2.1.2 Составить список сотрудников, подлежащих страхованию;

2.2.1.3 Выбрать программу страхования;

2.2.1.4 Оформить заявления на страхование;

2.2.1.5 Заключить договор со страховой организацией;

2.2.1.6 Произвести оплату;

2.2.1.7 Застраховать сотрудников;

2.2.1.8 Раздать сотрудникам страховые полиса;

2.2.2 Организация льготного посещения спортивного комплекса:

2.2.2.1 Обратиться в спортивный комплекс;

2.2.2.2 Опросить сотрудников о желании посещать спортивный комплекс;

2.2.2.3 Составить список сотрудников;

2.2.2.4 Заключить договор со спортивным комплексом;

2.2.2.5 Произвести оплату;

2.2.2.6 Приобрести абонементы;

2.2.3 Разработка и внедрение коллективного договора:

2.2.3.1 Организовать собрание всех работников для выбора представителей работников;

2.2.3.2 Оформить протокол общего собрания работников;

2.2.3.3 Оформить предложения о внесении в коллективный договор;

2.2.3.4 Оформить ответ на предложение о внесении в коллективный договор;

2.2.3.5 Провести коллективные переговоры;

2.2.3.6Раработать проект Коллективного договора;

2.2.3.7 Утвердить проект коллективного договора;

2.2.3.8 Размножить коллективный договор;

2.2.3.9 Направить подписанный коллективный договор в орган социальной защиты населения;

2.2.3.10 Организовать собрание работников для ознакомления с коллективным договором.

При построении дерева целей использовалась логика "И" (конъюнкция). Каждый элемент на более низком уровне представлен суммой детализирующих его подэлементов. Ка­кая-либо альтернативность выбора элементов отсутствует, поскольку исключение хотя бы одного из них приведет к невыполнению целей элемента более высокого уровня.

2.2. Мобилизация ресурсов. Анализ ресурсов с точки зрения их наличия в организации

В целях реализации проекта выделены несколько типов ресурсов (таблица 2.3): управленческие, материальные, финансовые, правовые и информационные.

Таблица 2.3

Характеристика типов ресурсов

К управленческому ресурсу отнесен менеджер проекта – коммерческий директор, функции которого заключаются в планировании, организации, мотивации и контроле деятельности проектной команды. Материальные, финансовые, информационные ресурсы выделены исходя из задач целевой структуры проекта.

Материальные ресурсы необходимы для организации работ проектной команды. Помещение и офисная мебель необходимо для проведения собеседования с соискателями работ, МФУ для распечатки, копирования документов, канцелярские принадлежности – для оформления документов.

Интеллектуальные ресурсы отражают уровень знаний, необходимых дл реализации проектной деятельности. Для реализации проекта необходимы знания методов и средств привлечения и стимулирования персонала.

Финансовые средства – это собственные средства предприятия.

Профессиональные ресурсы отражают профессионально-квалификационный уровень проектной команды.

Правовые ресурсы отражают наличие нормативно-правовых документов, обеспечивающих реализацию проекта. Необходимые документы для реализации проекта: положение о премировании, коллективный договор, договор на оказание услуг со спортивным комплексов, договор на оказание услуг со страховой организацией.

Управленческие ресурсы отражают наличие менеджера проекта.

Нравственно-волевые отражают готовность персонала к инновационной деятельности.

Рассмотрим анализ ресурсов с точки зрения их наличия в организации (таблица 2.4).

Таблица 2.4

Анализ ресурсов

Таким образом, из таблицы 2.4 видно, что почти все ресурсы, необходимые для реализации проекта, имеются в наличии (являются актуальными). За помощью к сторонним организациям придется обратиться по вопросам регистрации коллективного договора, заключения договора со спортивным комплексом и страховой организации, так же в службу занятости. Необходимо приобрести дополнительные канцелярские товары.

2.3. Проектная команда. Матрица ответственности

Отбором проектной команды занимается менеджер проекта. Критериями отбора выступали: образование, опыт работы, возраст.

При отборе команды проекта помимо профессиональных требований учитывались следующие качества: умение работать в группе; самостоятельность, предприимчивость; желание брать ответственность за принимаемые решения; умение принимать рискованные решения, работать в условиях неопределенности; коммуникабельность, устойчивость к стрессам; низкий уровень конфликтности; соответствие ценностных установок целям и ценностям проекта.

Внутренняя коммуникационная структура проекта (члены команды):

- секретарь;

- кадровый работник;

- главный инженер;

- начальник службы;

- коммерческий директор;

- экономист;

- менеджер по персоналу.

Руководителем проекта является коммерческий директор.

Все члены проектной команды участвуют в реализации проекта без отрыва от повседневной деятельности. Поэтому дополнительного вознаграждения за выполнение задач проекта не предусмотрено. Важно отметить, что загрузка участников проектной команды неравномерна. В случае наемных работников это было бы недостатком, поскольку возникли бы сложности с учетом рабочего времени и оплатой. В нашем же случае такой проблемы не возникает в связи с тем, что все работники помимо задач данного проекта выполняют свою основную работу согласно должностным инструкциям.

Таблица 2.5

Матрица ответственности

Таким образом, между участниками проектной команды задачи распределены в соответствии с их компетентностью. Каждый сотрудник отвечает за определенный вид задач.

Заключение

Подводя итоги, можно сделать вывод, что стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.

Основные функции службы управления персоналом, по которым необходимо оценивать её деятельность, это анализ содержания труда на предприятии, подбор, адаптация, аттестация персонала, стимулирование и развитие работников, обучение и урегулирование конфликтных случаев на предприятии. Результаты оценки будут показателями, заостряющими внимание на основных проблемах управления персоналом.

Во второй главе курсовой работы разработан проект по совершенствованию кадрового обеспечения системы управления персоналом в организации ООО «Тонус».

План управления проектом характеризует основные подсистемы проекта.

Работы проекта определяются в соответствии с задачами целевой структуры проекта. Временные рамки проекта составляют 30 дней.

Проектная команда состоит из 7 человек, включая менеджера проекта. Функциональный набор команды отражен в матрице ответственности, характеристика состава команды отражена в таблице

Общая стоимость проекта составляет 10000 рублей

Потенциальные ресурсы проекта - управленческие, материальные, финансовые, правовые и информационные.

Таким образом, решающими факторами эффективности процессов привлечения и удержания персонала является разработка системы мотивации привлечения и удержания сотрудников. Этому должен предшествовать анализ причин демотивированности сотрудников к работе в строительной организации, определение негативных факторов, ведущих к увольнению сотрудников, выявление факторов.

Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника.