Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ЗАО «ММП-Ирбис»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Работа отдельных членов персонала и жизнь вне организации сопряжены с возможностью возникновения у них разных проблем и даже личных кризисов (неудачи на работе, сложные отношения с кем-то из сотрудников, конфликты или неприятные события в семье, необходимость лечения, переутомление, отсутствие крайне необходимых средств и т.п.). Они отражаются на производительности и качестве труда, мешают внимательно и с полной отдачей работать. Менеджеры и сотрудники службы персонала обязаны своевременно обнаруживать таких людей, а еще лучше – предвидеть возможность возникновения психически напряженных, стрессовых состояний после каких-то событий (тяжелое заболевание или смерть кого-то из близких, пожар и гибель имущества, тяжелые повреждения личной автомашины, перемещение на работе или наказание, которыми сотрудник не доволен и др.)

Такие работники нуждаются в помощи для нормализации психического состояния, активизации мотивов преодоления возникших трудностей, создания атмосферы поддержки со стороны коллег. Используются различные способы материальной поддержки: оплаченный проезд на городском транспорте, оплата лечения, выезда на кратковременный отдых, оплата повышения квалификации, абонементов на посещение спортивно-оздоровительных объектов – кортов, бассейнов, дотирование питания в буфете или столовой учреждения, компенсация расходов на личный транспорт при выполнении на нем служебных поручений, льготы по ссудам, безвозмездные ссуды.

Актуальность исследования определяется следующими положениями:

Высокими требованиями к состоянию здоровья сотрудников предприятия.

Необходимостью углубления научных знаний о влиянии профессионального стресса на психическое здоровье сотрудников предприятия для облегчения диагностики и своевременной профилактики профессиональных стрессов.

Отсутствием системы профилактики нарушений психического здоровья сотрудников предприятий, направленной на снижение заболеваемости и повышение эффективности работы.

Объект исследования – персонал ЗАО «ММП-Ирбис»

Предмет исследования – политика психологической поддержки персонала ЗАО «ММП-Ирбис».

Гипотеза исследования заключается в том, что действия профессионального стресса существенно влияют на состояние психического здоровья персонала организации и регистрируются высоким уровнем тревожности, фрустрацией, агрессивностью, нейротизацией и изменением «психофизиологической конституции».

---

Цель исследования – разработка политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ЗАО «ММП-Ирбис»

Практическая значимость исследования: разработаны методические рекомендации руководителям организаций по профилактике и коррекции профессионально стресса.

Структура работы включает введение, две главы основной части, заключение, глоссарий, список использованных источников и приложения.

Глава 1. Роль и место практического психолога в
обеспечении психического здоровья персонала

Активность человека как сложной живой системы регулируется на разных уровнях, которые взаимосвязаны между собой. В этой связи выделяются следующие наиболее общие уровни – биологический, психологический, социальный. На каждом уровне, здоровье человека имеет свои особенности и специфические детерминанты. Отвлечемся в настоящий момент от особенностей здоровья человека, связанного с биологическими нарушениями, т.к. здесь – епархия медицины.

Хотя, как было отмечено выше, многие болезни, имеющие биологическую основу, тем не менее, связаны с психической напряженностью, тревогой, стрессами и др. (например, ишемическая болезнь сердца, язва желудка и др. психосоматические нарушения). Уделим особое внимание анализу психологического здоровья.

Долгие годы психическое здоровье человека рассматривалось только в рамках медицинской науки – психиатрии (изучены основные тенденции и особенности протекания и лечения психических болезней – шизофрении, эпилепсии, маниакально-депрессивного психоза, психопатий и др.) и невропатологии (психические расстройства при различных неврозах и других патологических нарушениях функционирования нервной системы), которая считала и продолжает рассматривать их как «духовные приложения» к телесным срывам, либо как следствие несовершенства мира^[1].

другого подхода пониманию к психологического здоровья, известно, было З. Фрейдом, понимал многие нарушения как внутриличностных конфликтов, тревожат даже людей. Он , что весь негативных эмоциональных (депрессия, тревожность др.) – субъективная этих конфликтов, при рассогласовании , которые ставит собой человек, средств их .

---

Следствием этого последние десятилетия здоровье человека предметом исследования других наук человеке и , и, прежде , психологии. Психологическое человека связано особенностями личности, все аспекты мира человека способы его проявлений в целое. Психологическое является важной социального самочувствия , с одной , и его сил, с . Вместе с многие проблемы, у человека, являются показателем нездоровья и быть решены не медицинским (улучшение памяти, , мышления; формирование уровня коммуникаций; ; стремление к своих возможностей; внутриличностных и конфликтов; освобождение тревожности, стрессов, , различного рода зависимостей и .)

Можно сказать, стресс в деятельности специалиста – из ее особенностей. Причины, вызывающие, - стрессоры по себе разнообразны, но -таки к наиболее характерных них обычно :

• повышенную ответственность качество работы и результаты организации в ;
• высокие требования надежности (безошибочности) деятельности;
• большой работы и с ним ;
• необходимость принимать много решений;
• работать быстро подчас в дефицита времени;
• на работе ( вышестоящим руководством, , клиентами);
• перспективу (в том преждевременного) на и др.

работе по стрессовых ситуаций организации большую играет деятельность психолога, в которого входит отбор персонала формировании коллектива, также проведение психологических тренингов всем коллективом разрешение возникающих конфликтных ситуаций – .

Практический психолог, с персоналом и принимающий участие в и наборе сотрудников, должен совершенстве владеть психологическими методами с человеческими . Остановимся на более подробно.

личности характеризуют потенциал человека его общую к выполнению видов работ сферам деятельности. несколько подходов типизации личности : 16-факторная личности по Кеттела.

Темперамент очень важной характеристикой личности определения назначения места каждого в коллективе, управленческих задач психологических приемов с конкретным . Известны четыре темперамента: сангвинический, , холерический и .

Интеллектуальные способности возможности понимания, , сознания человека важны для ориентации, оценки , планирования карьеры организации движения служебной лестнице. внимание следует на уровень работника, который три градации (, средний, низкий). рационального мышления - требование к персоналу и . Уровень сознания соответствие сотрудника кодексу предприятия. способности незаменимы инженерной и деятельности. Интеллектуальные выявляются с психологических методов. человека является компонентом интеллектуальных . Существуют значительные в объеме и оперативной разных людей.

---

психологического воздействия к числу элементов психологических управления. Они все необходимые разрешенные законом воздействия на для координации процессе совместной деятельности. К психологического воздействия внушение, убеждение, , вовлечение, принуждение, , осуждение, требование, , плацебо, порицание, , обманутое ожидание, «», метод Сократа, , комплимент, похвала, , совет. Рассмотрим более подробно.

представляет психологическое воздействие на подчиненного со руководителя при его апелляции групповым ожиданиям мотивам побуждения труду.

Внушение вызвать у , иногда помимо воли и , определенное состояние и привести совершению человеком поступка. Крайне формой внушения зомбирование личности, человеку прививаются определенные формы , выходящие за моральных норм.

базируется на и логическом на психику для достижения целей, снятия барьеров, устранения в коллективе.

является способом на отдельного или социальную путем личного руководителя или производства, образцы которого являются для других.

является психологическим , при помощи работники становятся трудового или процесса, например руководителя, принятия решений, соревнования коллективе и .

Побуждение – позитивная морального воздействия человека, когда положительные качества , его квалификация опыт, уверенность успешном выполнении работы, что повысить моральную сотрудника на .

Принуждение – крайняя морального воздействия, другие приемы на личность дали результатов работника заставляют, , даже против воли и , выполнять определенную . Желательно применять только в (форс-мажорных) , когда бездействие привести к , ущербу, гибели , людей, несчастным .

Осуждение - прием воздействия на , который допускает отклонения от норм в или результаты и качество которого крайне . Такой прием может применяться воздействия на со слабой , и практически для воздействия отсталую часть ^[2].

Требование имеет распоряжения. В с этим может быть только в случае, когда обладает большой или пользуется авторитетом. В случаях этот может оказаться или даже .

Запрещение предполагает воздействие на . К нему относить запрещение действий неустойчивого , что, в , является вариантом , а также недозволенного поведения. метод стоит грани двух методов воздействия - и убеждения.

давно используется медицине как внушения. На плацебо — это поведения авторитетного , когда работникам легкостью демонстрируют -либо действия, боль, чрезмерную , страх высоты т. п. это, работники с такой легкостью повторить действия, не при этом ощущений. Если наблюдатели заметят, демонстрация осуществляется силу, то не будет. , эффект плацебо лишь до неудачи, пока не поймут, ритуальные действия, они так выполняли, не под собой почвы.

---

Порицание убеждающей силой в условиях, собеседник идентифицирует с руководителем: " один из ". В других порицание воспринимается менторское назидание, можно выслушать, которому не следовать. В того, что довольно активно свое «Я», часто рассматривает прием как на свою .

Командование применяется , когда требуется и точное без каких то ни критических реакций. выполнении команд рассуждают. В встречаются запретительные побудительные разновидности . Первые: "Прекратите!", " нервничать!", "Замолчите!" т.д. - на немедленное нежелательных актов . Они подаются спокойным голосом голосом с окрашенным оттенком. : "Идите!", "Принесите!", "!" и т.. - нацелены на поведенческих механизмов .

Обманутое ожидание в ситуации ожидания. Предшествующие должны сформировать собеседника строго ход мыслей. вдруг обнаруживается этой направленности, собеседник оказывается растерянности и возражений воспринимает ему идею. положение дел для многих в жизни.

"" - прием, известный мгновенная перестройка под влиянием эмоциональных переживаний. "взрыва" требует специальной обстановки, которой возникли чувства, способные человека своей и необычностью.

такой обстановке человека происходит нервных процессов. раздражитель вызывает него сильный . Это приводит коренному изменению на вещи, , отдельных людей даже мир целом.

Метод основан на оградить собеседника того, чтобы сказал "нет". только собеседник "нет", его трудно повернуть обратную сторону. назван именем философа Сократа, часто пользовался , стараясь вести так, чтобы было легче "да". Намек - косвенного убеждения шутки, иронии аналогии. В смысле формой может быть . Сущность намека в том, он апеллирует к сознанию, к логическому , а к . Поскольку намек в себе возможность оскорбления собеседника, то им лучше в ситуации настроения.

Комплимент смешивают с . Если сказать : "Как складно говорите!", то польстит ему. приятна далеко каждому, хотя люди не от нее. никого не , он всех .

Похвала является психологическим приемом на человека оказывает более действие, чем . Иногда достаточно молодому сотруднику: " Вы работаете лучше и еще чуть- улучшите качество, Вы достигнете результатов". Однако похвала опытному может быть как обида, его успехи отметить в обстановке перед коллективом.

Просьба весьма распространенной общения между , молодыми и работниками и применяется во руководителя с . Просящий обращается советом, помощью, к другому , когда сомневается формах и выполнения работы не в ее сделать . Просьба руководителя эффективным методом , т.к. подчиненным как распоряжение и уважение к личности.

---