Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий. Практические проблемы психологической поддержки персонала предприятия малого бизнеса.pdf

Этапы достижения целевых ориентиров.

Этап 1. Реализация философии фирмы и корпоративной культуры.

Философия фирмы - это правила поведения ее сотрудников, основа эффективной деятельности и развития предприятия. В идеальном случае все сотрудники разделяют философию фирмы. Задача стратегического плана кадровой службы - нести ее «принципы» в массы, доводить до подчиненных.

Этап 2. Подбор и расстановка квалифицированных работников, отвечающих требованиям стратегии и культуры фирмы, потребностям бизнеса.

Этап 3. Полное использование потенциала сотрудников.

Реализация этого принципа возможна при внедрении обоснованной системы мотивации. Система мотивации (моральная и материальная) должна служить тому, чтобы сотрудник стремился использовать весь свой потенциал, и базироваться на принципе индивидуального подхода к каждому. Мотивация и поддержка тех, кто может лучше других выполнить работу, служат определяющим фактором. Принципом мотивации должно являться стимулирование реализации потенциальных возможностей работника, направленных на достижение стратегических целей фирмы.

Этап 4. Снижение психологической напряженности работников.

Основные методы в реализации стратегии:

1. снижение числа увольнений по причине неудовлетворенности работой на предприятии.
2. разработка и внедрение научно-обоснованных методик отбора и найма работников, позволяющих эффективно укомплектовать фирму квалифицированным персоналом
3. расширение программ ротации и стажировки кадров
4. совершенствование методик обучения и внедрение новых методик
5. занятие вакансий менеджеров, открывающих на фирме, в основном за счёт перспективных работников организации
6. сохранение на фирме перспективных работников
7. опережающее обучение, своевременное повышение квалификации работников, тренинг с упором на перспективные задачи.

В обучении главным был определен переход от фрагментарного повышения квалификации к интегративному, целостному развитию человека.

По нашему проекту нужен работник с такой общей подготовкой, который бы мог завтра в оптимальные сроки освоить и решить вновь возникшую, не встречавшуюся ранее проблему.

1. развитие внутрифирменных коммуникаций.

Эта задача будет решаться методом расширения практики проведения круглых столов, совещаний и иных приемов групповой работы, расширением практики ротации кадров, широким внедрением информационных технологий. Особое внимание уделялось проблеме сокращения времени, согласования проектов управленческих решений и документации;

9) информирование персонала и внедрение принципов корпоративной культуры и философии, проекты по развитию мотивации и стимулирования работников, развитие контрактной системы.

Для оказания индивидуальных консультационных услуг по развитию карьеры персонала на предприятии возможно внедрение консультаций сотрудников по поводу развития карьеры. В обязанности управленческого штата должны быть включены услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования должен затрагивать личные интересы, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Кроме того, консультация со стороны руководителя является частью оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем, таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководитель обязан дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.

Этап 5. Обучение персонала.

Групповое обучение:

• решение конкретных проблем методом «мозгового штурма»
• семинары, беседы, психотренинг
• компьютерные методики Индивидуальное обучение:

-самостоятельная работа с литературой

• индивидуальная работа по освоению новой профессии, повышение квалификации.

1. Ресурсное обеспечение проекта.

Финансовое обеспечение составляет 200 тысяч рублей. Инвестиционные ресурсы (привлечение инвесторов), направленные на обеспечение компании необходимыми основными фондами: производственное оборудование, офисные помещения, программное обеспечение.

Финансовые вложения, направленные на пополнение оборотных средств.

Кадровые ресурсы. Данный ресурс очень ценный. В нашем проекте мы должны прорабатываем кадровое обеспечение реализации стратегии, так как считаем кадры самым дефицитным ресурсом на рынке.

1. Сроки реализации проекта.

Начало проекта май 2015. Завершение проекта май 2016 года. Проект является краткосрочным.

Оценка эффективности проектных мероприятий.

Высшее руководство определило стратегию предприятия в области качества:

«Стратегической задачей организации является создание системы менеджмента качества, которое базируется на стратегии постоянного совершенствования и направлена на соблюдение интересов, ожиданий потребителя и требований нормативных документов, распространяющихся на выпускаемую продукцию.

Организация стремится постоянно совершенствовать свою производственную базу, применять новые современные передовые технологии, высококачественные материалы, современное технологическое, контрольно-измерительное и испытательное оборудование.

Предприятие добивается максимально полного и эффективного использования информационных, материальных и финансовых ресурсов, находящихся в собственности. Это значит, что предприятие стремится к непрерывному повышению, прибыли посредством сокращения всех видов потерь, а в перспективе - устранения. Повышается ценность предприятия путем непрерывного роста профессионализма каждого сотрудника, совершенствования внутрипроизводственных отношений и использования прогрессивных технологий. Это значит, что руководство и персонал предприятия нацелены на непрерывное самообразование и повышение квалификации, эффективное участие в командной работе и освоение новых информационных технологий.

Залогом успешной реализации стратегии в области качества является определенность и согласованность действий всех структурных подразделений (служб) и сотрудников, их нацеленность на результативное выполнение принятой политики и поставленных целей, и задач в области качества.

Провозглашая свою политику, высшее руководство предприятия заявляет, что оно несет личную ответственность за постоянное совершенствование системы менеджмента качества предприятия, развитие ее процессов, повышение результативности и соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 9000- 2008 «Системы менеджмента качества».

1. Риски проекта.

Внутренний социально-психологический риск: социальная напряженность в коллективе, дефицит или текучесть профессиональных кадров.

Меры по снижению риска:

• подбор профессиональных кадров, при необходимости - обучение;
• выработка механизма стимулирования работников, включая участие в результатах деятельности фирмы;
• система сквозной многоуровневой информированности рабочих и служащих;
• разработка эффективного подхода к формированию и распределению фонда оплаты труда.

1. Планируемые конечные результаты.

Выполненный в срок проект, готовый к работе с полным комплектом необходимой документации по списку, а также программу управления кадровым потенциалом, которая способствует продвижению персонала, его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации.

2.3.Разработка системы адаптации персонала в ИП «Кузнецов»

Процесс обучения предлагает организовать поэтапно:

1. назначение ответственного по организации и проведении обучения; планирование и расчет расстановки работников, прошедших обучение на основе имеющихся объемов и будущих изменений;
2. выявление работников, желающих пройти обучение;
3. определение потенциала работников (профессиональные, деловые качества, личностные характеристики);
4. направление в учебный центр (обучение, курсы повышения квалификации, переподготовка) в соответствии с задачами и профессиональным профилем;
5. обучение по программам с целью повышения профессиональных компетенций;
6. проведение аттестационных мероприятий на выявление полученных компетенций.

Экономический эффект выразится в повышении производительности

труда и получении условно-годовой экономии.

Данные о затратах на обучения приведены в таблице 1.

Мероприятие приведет к росту производительности труда.

Средняя оценка повышения производительности труда по данным экспертов составила: (1,5*1+1,5х1+1,5х1):3=1,5

Следовательно, в результате данного мероприятия производительность труда увеличивается на 2,5%.

В организации уделяется самое пристальное внимание адаптации и повышению профессионального уровня работников.

Одним из наиболее приоритетных направлений стратегической политики организации является эффективная система профессионального обучения персонала, целью которой являются:

• организация непрерывного опережающего профессионального обучения;
• формирование единой корпоративной культуры;
• система профессионального обучения персонала включает следующие направления:
• курсы повышения квалификации;
• участие в семинарах, профессиональных выставках, тренингах

Все образовательные программы для сотрудников бесплатны.

Отделом кадров проводятся специальные тренинги не только по

продажам товара, но и по продажам услуг, дополнительных гарантий и страховок, обеспечивающие работникам более широкие возможности развития карьеры после прохождения обучения, и востребованность полученных знаний и навыков.

На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

• подготовка новых рабочих;
• переподготовка рабочих;
• повышение квалификации рабочих.

Таблица 3. - Повышение квалификации кадров в ИП «Кузнецов»

В условиях рыночной экономики потребности предприятия в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на предприятии. На предприятии отдел кадров ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.

ИП «Кузнецов» решило внести изменения для своей системы оплаты труда в организации, все продавцы-универсалы были переведены с повременной оплаты к сдельной системе. Продавцы-универсалы раньше просто отбывали свое время на работе, чтобы получить зарплату порядка 30 тыс. рублей. Директор ИП «Кузнецов» принял решение перевести их на зарплату в 15 тыс. рублей, остальная часть - комиссия от уровня продаж, т.е. на сдельную систему.

Благодаря новой системе оплаты труда компания смогла обеспечить важные результаты.

Во-первых, фонд оплаты труда стал составлять такую часть от выручки компании, которую хотели направить на эту статью расходов. На рынке розничной торговли хороший показатель - примерно 5-6% от выручки. В группах товары поделены на категории. Размер комиссии зависит от того, что именно продал работник. Какой размер процента установить на тот или иной товар, решается в зависимости от того, что сегодня хотим продвигать.

Во-вторых, для работников важна не система оплаты труда, а ощущение ее справедливости. Руководство попыталось сделать новую сдельную систему оплаты труда максимально прозрачной - в ней сложно кого-то обмануть.