Файл: Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов в коммерческом банке.pdf

• инкассацию денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов в кассовом обслуживании физических и юридических лиц;

• куплю-продажу иностранной валюты в наличной и безналичной форме;

• осуществление лизинговых операций;

• оказание консультативных и информационных услуг;

• осуществляет покупку, продажу, учет, хранение и иные операции с ценными бумагами, выполняющими функции платежного документа, с ценными бумагами, подтверждающими привлечение денежных средств во вклады и на банковские счета, с иными ценными бумагами, осуществление операций по которым не требует получения специальных размещений лицензий.

Численность служащих Россельхозбанка превышает четыре тысячи человек. Несмотря на сельскохозяйственную специализацию (основные клиенты банка предприятия - производители и переработчики сельскохозяйственной продукции), банк готов сотрудничать со всеми заинтересованными партнерами - юридическими и физическими лицами.

Руководством текущей деятельностью Банка занимаются Наблюдательный Совет и члены Правления ОАО «Россельхозбанка». Наблюдательный Совет Банка формирует из представителей органов власти.

На заседаниях наблюдательного Совета решаются вопросы, определяющие основные направления совершенствования деятельности Банка, разрабатываются мероприятия по привлечению и удовлетворению потребностей клиентов в банковских услугах, и в результате получение на этой максимальной прибыли. Утверждаются планы работы Банка, принимаются решения по списанию безнадежной к взысканию ссудной задолженности в порядке и на условиях, установленных Россельхозбанком, а также рассматриваются иные производственные и социальные проблемы.

Во главе Правления стоит Председатель Правления АО «Россельхозбанк» непосредственном подчинении у Председателя Правления находятся три заместителя Председателя Правления, руководитель планово-экономической службы и главный бухгалтер, а также управляющие филиалов и дополнительных офисов. Каждый из заместителей управляющего Банком непосредственно руководит работой вверенных ему отделов.

По состоянию на 01.01.2017 Банк входит в топ-5 крупнейших кредитных организаций Российской Федерации, занимая:

- первое место в финансировании сезонных работ и в долгосрочном кредитовании АПК;

- второе место по объему кредитного портфеля в сегменте малого и среднего предпри- нимательства и по размеру филиальной сети (81 регион присутствия, более 7 тыс. точек доступа различных типов и форматов);

- третье место по величине портфеля кредитов населению;

- четвертое место по размеру капитала, портфеля корпоративных кредитов и ипотечных кредитов;

- пятое место по объему привлеченных средств населения.

2.2. Оценка использования трудовых ресурсов в Волгоградском региональном филиале АО «Россельхозбанк»

Проанализируем численность персонала в динамике.

Численность персонала по категориям представлена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика численности персонала банка и их структура

Из данных таблицы 1 видно, что в 2016 году по сравнению с 2014 годом произошло увеличение персонала на 5 человек. Увеличилось количество руководителей на 2 человека, специалистов – на 4 человека, в то время как численность других служащих снизилась на 1 чел.

Удельный вес руководителей увеличился в течение анализируемого периода на 1%, специалистов – на 0,5%, удельный вес других служащих снизился на 1,5%.

Рис. 1 – Динамика численности персонала Волгоградского регионального филиала АО «Россельхозбанк» в 2014-2016 гг.

Возраст сотрудников на 01.01.2017 г. колеблется в пределах от 28 до 60 лет (рис. 2).

Рис. 2 – Возрастной состав банка в 2016 году

Большую часть персонала составляют женщины – 80%.

Для банка характерно гармоничное сочетание в коллективе опытных работников в большим стажем и молодых специалистов (рис. 3).

Рис. 3 – Структура персонала филиала относительно стажа в 2016 году

Большинство сотрудников (72%) имеют высшее образование, все руководители функциональных подразделений имеют высшее экономическое или юридическое образование. Свыше 60% сотрудников банка имеют значительный опыт работы в банковской сфере, 33% - молодежь в возрасте до 30 лет, имеющая экономическое или специальное высшее образование. 26 человек заканчивают вузы, в том числе второе высшее образование получают 5 человек, 2 сотрудника банка имеют звание кандидата наук.

Анализ фонда оплаты труда представлен в таблице 2.

Можно сделать вывод, что среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась на 1200 руб.

Таблица 2

Анализ месячного фонда заработной платы

Рис. 4 – Среднемесячная заработная плата работников Волгоградского регионального филиала АО «Россельхозбанка» в 2014-2016 гг.

Анализ движения трудовых ресурсов приведен в таблице 3.

Таблица 3

Анализ движения трудовых ресурсов

Из приведенных данных видно, что за последние три года коэффициент текучести кадров увеличился на 1,34%, что является весьма негативным и тревожным фактором.

3. Мероприятия, направленные на повышение эффективности использования трудовых ресурсов в Волгоградской региональном филиале АО «Россельхозбанк»

Совершенствование использования трудовых ресурсов необходимо для достижения более эффективной работы коммерческого банка. Главным показателем является производительность труда, так как по мере его роста можно судить о том, что трудовые ресурсы используются наиболее качественно^[37].

Банку можно предложить увеличить производительность труда за счет стимулирования персонала. Стимулирование персонала может предусматривать и такие меры, как пожизненная гарантированная занятость, поощрения к юбилейным датам, предоставление компенсаций при санаторно-курортном отдыхе и другие^[38]. Предприятия, вводящие такую систему, предполагают повысить степень ответственности рабочих, их заинтересованность в делах предприятия.

Таким образом, Волгоградской региональному филиалу АО «Россельхозбанк» предлагается разработать и внедрить систему стимулирования персонала, которая будет состоять из следующих мероприятий.

Для стимулирования труда работников можно ввести единовременные поощрения к юбилейным датам, связанным с непрерывным стажам работы в банке. Так, например, при непрерывном стаже работы от 3 до 5 лет премия в размере 2000 рублей; от 5 до 7 лет – 3000 рублей; от 7 до 10 лет – 4000 рублей; свыше 10 лет 7000 рублей.

Предоставлять денежную компенсацию работникам при санаторно-курортном лечении и оздоровлении. На оздоровление детей в санаториях, профилакториях и детских оздоровительных лагерях предоставлять компенсации в размере 45% от стоимости путевки. На взрослую и детскую путевку при совместном санаторно-курортном лечении и оздоровлении работника с детьми в размере 55 % от стоимости путевки.

Предоставлять льготы и денежные пособия одиноким родителям, воспитывающим детей в возрасте от 3 до 8 лет в размере 25% от минимального размера оплаты труда. Семьям, имеющим 3 детей в возрасте до 18 лет, выплачивать ежемесячное пособие в размере 25 % от минимального размера оплаты труда. Ежемесячно компенсировать затраты на содержание каждого ребенка работника в детском дошкольном учреждении в размере до 80 % от содержания каждого ребенка, но не более 2000 рублей.

Матерям либо лицам воспитывающих детей – школьников младших классов, предоставлять дополнительный однодневный оплачиваемый отпуск в День знаний (1 сентября).

Предоставлять право работникам на получения отпуска без сохранения заработной платы в связи:

регистрацией брака самого работника – 3 дня;

с регистрацией брака детей работника – 3 дня.

Кроме того, необходимо разработать систему мотивации руководящих работников.

Банку можно предложить использовать принцип «кафетерий стимулов», который предполагает, что сотрудник может выбрать наиболее актуальный для него вид стимула с учетом заранее установленной дифференциации стоимости стимулов, в зависимости от категории должности сотрудника и его достижений в отчетный период^[39]. В качестве основы новой программы послужит корпоративная социальная программа «Социальная карта», которая была создана ранее для сотрудников банка ВТБ. В АО «Россельхозбанк» предполагается ее называть «Социальный рынок».

Суть новой программы мотивации руководителей отличается тем, что основной упор делается на немонетарную мотивацию и состоит в следующем. По итогам отчетного периода для каждого руководителя подразделения фиксируется сумма баллов, которую он набирает по результатам работы^[40].

Для определения суммы набранных баллов используются показатели сводного рейтинга подразделений за квартал (рейтингирование осуществляется по ряду ключевых KPI) и дополнительной оценки за победу сотрудников подразделений в конкурсах профессионального мастерства в отчетном квартале.

По результатам указанного рейтинга внутренне структурное подразделение попадет в одну из трех зон:

- 1-20 места рейтинга – зеленая зона;

- 21-40 места – желтая зона;

- места ниже 41 – красная зона.

За повышение места в рейтинге на три пункта в течение отчетного квартала на счет руководителя начисляются 18 баллов для зеленой зоны, 12 – для желтой зоны и 6 – для красной.