Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 208
Скачиваний: 2
3. Вся система поощрения и оплаты труда построена на выслуге лет. Соответственно нужно внедрять оплату со стимулирующими выплатамипо результату.
4. Система государственных гарантий на службе обеспечивается не всем работникам, а только государственным служащим, занимающим высокие посты.
5. Конкурсное замещение должности госслужбы не может опираться на конкретные механизмы реализации равного доступа граждан к этому процессу, потому что сама процедура замещения прописананечетко.
6. Теоретическая база совершенствования мотивации государственных служащих в России почти отсутствует: нет комплексных исследований, плохо изучены проблемы государственной службы.
7. В государственной службе Россиибыло много изменений, которые носили бессистемный характер, поэтому необходимобольшое изменение на долгий срок, чтобы решать все вышеперечисленные проблемы.
8. Законодательство в Россиинужно отредактировать под реалии сегодняшних изменений в обществе, мире.[32]
Таким образом, осознав проблемы мотивации, необходимо подчеркнуть важность приоритета профессиональных качеств на государственной службе, принцип компенсируемых ограничений, налагаемых законодательством на госслужащих. Важно создать такую систему оплаты труда, чтобы прямые денежные выплаты абсолютно доминировали над «теневыми» выплатами, льготами и привилегиями, нужно выработать лояльность госслужащих к государственному аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности.
3. Пути совершенствования мотивации государственных служащих
3.1 Анализ зарубежного опыта в совершенствовании мотивации государственных служащих
Существуют успешные способы стимулирования государственных служащих в разных странах, которые было бы полезным использовать в российской практике совершенствования системы мотивации госслужащих.
Для стимулирования государственных служащих Франция пользуется несколькими интересными способами стимулирования. Руководитель ежегодно проводит оценочное собеседование с сотрудником, чтобы дать оценку деятельности государственных служащих в неформальной обстановке. Во Франции также есть комплексная оценка трудовой деятельности сотрудника, где выставляются итоговые баллы. Также есть практика присутствия коллегиального органа, который на конкурсах замещения должностей делает их более эффективными. Развито неформальное взаимодействие между сотрудниками и руководителями.
Германия применяет систему двух направлений в карьере, для того чтобы стимулировать молодых специалистов, это может быть карьера, либо увеличение оплаты труда. Также разрешается совмещение труда в госорганах и политической деятельности. Здесь государственному служащему гарантируется пожизненное место работы, та же система существует в Турции. В Германии существуют большие испытательные сроки на замещение должностей, поэтому привлекаются высококвалифицированные кадры, которые заинтересованы в работе.[33]
Великобритания проводит постоянно оценку трудовой деятельности государственных служащих с помощью системы вознаграждения, которая основана на разделении работников на три группы (наименее эффективные, эффективные, очень эффективные).
В США существует этический кодекс, который был очень подробно проработан. Также предоставляются высокооплачиваемые посты в частном секторе, когда высокопоставленный госслужащий уходит на пенсию.
В Китае проходит очень сложная аттестация государственных служащих, включающая большое количество дисциплин. Здесь всё чётко регламентировано, существует очень высокая этичность государственных служащих.
В Японии действует строгий отбор, так как в государственной службе в основном элита, это самая престижная работа в государстве. За счёт этого государственный аппарат в Японии очень эффективен, государственных служащих при этом относительно мало.
В Европе и некоторых других странах Северной Америки применяют дистанционное обучение, что дает ускоренное освоение знаний, обмен образовательными ресурсами, сотрудничество между учебными заведениями. Данный способ дёшево обходится, работники при этом не отвлекаются от своих обязанностей.[34]
В Скандинавских странах пользуются взаимодействием между собой институтов гражданского общества и органов власти, здесь сформирована функция контроля, граждане привлекаются к управлению государственными процессами.
Таким образом, существует много способов развитием система мотивации на государственной гражданской службе. Зарубежный опыт показывает, что данные механизмы позволяют повышать престижность государственной службы.
3.2 Меры по совершенствованию системы мотивации на государственной службе
На сегодняшний день в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации в части реформирования государственной гражданской службы разрабатываются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов современных кадровых технологий.
Всего разработано 4 пилотных проекта, направленных на:
- прием в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы и проведение первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате с идентификацией личности гражданина, подавшего документы и заполнившего квалификационный тест;
- формирование института наставничества, способствующего карьерному росту государственных гражданских служащих;
- установление квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам;
- внедрение системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих, в том числе общественной оценки по отдельным должностям государственной гражданской службы.[35]
Таким образом, можно заметить, что утверждение того, что мотивация труда государственных гражданских служащий имеет малоперспективные основы не совсем корректно, т. к. способы мотивации на самом деле есть, и их не так уж и мало.
Изучая и оценивая эти пилотные проекты, можно сделать вывод, что применяя кадровые технологии из коммерческого сектора, можносравнительно улучшить состояние системы мотивации труда государственных гражданских служащих.
Изменяется состав денежного содержания госслужащего. Это уже постоянная часть, включающая должностной оклад, оклад за выслугу лет, оклад за доступ к секретной информации, и переменная часть, где присутствуют стимулирующие дополнительные выплаты. Постоянная часть составляет более 60% от денежного содержания сотрудника.
Минимальный размер постоянной части устанавливается в соответствие с денежным содержанием работников из коммерческого сектора.
Необходимосказать о составе и соотношении стимулирующих дополнительных выплат в Росси и в зарубежных странах.
За рубежом наиболее стимулирующими выплатами являются премиальные и поощрительные денежные выплаты по результатам деятельности, а так же оплата за риски при выполнении работ с повышенными обязательствами.
В других государствах активно применяют понятие «условно-переменной» части оплаты государственного служащего. Это различные стимулирующие надбавки, не зависящие от результатов деятельности, но зависящие от другихусловий. Среднее значениеданной части оплаты труда государственных служащих в других странах составляет 10-19% от размера оплаты труда. А результативная часть оплатыменяется в пределах от 4 до 72%.[36]
Наблюдается следующая тенденция в развитии системы оплаты труда госслужащих:
- происходит децентрализация критериев оценки зарплаты служащего,
- появляется все больше результативных критериев,
- оценка труда госслужащего становится менее централизованной.[37]
Таким образом, исследования показывают, что стимулирующие части денежного содержания оказывают высокий мотивирующий эффект.
К сожалению, в России пока большинство выплат относится к постоянным, поэтому систему оплаты труда можно назвать слабыммотиватором в системе управления госслужащими. Также примечателен факт того, что в России доля стимулирующих выплат является одной из самой низкой среди множества зарубежных стран.
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации разрабатывает много разных мероприятий и методик, которые могут повлиять на мотивацию государственных служащих. Все эти методы либо уже внедрены в систему, либо находятся в разработке,либо совершенствуются в процессе внедрения.
Разумеется, предложенные рекомендации не являются стандартными и оптимальными для всех учреждений. Каждый руководитель, основываясь на специфике своей деятельности, личностно-психологических характеристиках сотрудников должен самостоятельно разработать и внедрить специальную индивидуальную систему мотиваций и стимулов, либо передать эти функции отделу мотивации персонала, если таковой имеется.
Заключение
В работе рассматривается система мотивации труда служащих, определяется ее специфика. Указывается на то, что системы мотивации - это комплексный элемент управления государственной службой, который на данный момент мало изучен.
Система мотивации состоит из таких элементов как государственные гарантии, оплата труда, возможность карьеры, аттестация и повышение квалификации, ротации, определённые виды ответственности. Такие элементы зависят от социально-правового статуса работника и его правового положения.
Можно утверждать, что система мотивации при достаточном развитии может повысить эффективность трудовой деятельности государственных служащих, и соответственно повышает эффективность всех государственных органов власти в целом.
Очень важен приоритет профессиональных качеств персонала, необходимых на государственной службе, при этом необходимо создание такой системы оплаты труда, чтобы денежное содержание доминировало. Необходимо также повысить этичность в осуществлении трудовой деятельности служащих.
В работе были выявлены ее основные проблемы:
- уровень оплаты труда на госслужбе крайне низок по сравнению с коммерческим сектором,
- практически вся система поощрения построена на выслуге лет,
- система заманчивых государственных гарантий на государственной службе обеспечивается далеко не всем,
- теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих в России бедна,
- работа в государственных органах стала непрестижной,
- наблюдается отток высоко квалифицированных кадров,
- государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения,
- российский аппарат не «приучен» служить государственным и гражданским интересам,
- существует острая необходимость создания этического кодекса госслужащих,
- законодательная база в Россий достаточно громоздка.
Таким образом, мотивация госслужащих не имеет чересчур малоперспективных основ, просто нужно тщательно ее продумать. Решение мотивационных проблем на государственной службе в данный момент имеет позитивную направленность. Идет изменение законодательства о государственной гражданской службе по вопросам оплаты труда. Россия также может использовать опыт развитых зарубежных стран в процессе совершенствовании системы мотивации на госслужбе.
Можно сделать вывод, что существует значительное количество возможностей создания и внедрения различных как финансовых, так и нефинансовых форм мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих. Однако, в основе данных форм должно лежать правило о том, что все они должны быть направлены на осознание государственными и муниципальными служащими своего назначения, места и роли в государственной и муниципальной службе.
Список используемых источников:
1.Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала; Генезис - Москва, 2014. - 248 c.
2. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи; Академия - Москва, 2014. - 192 c.
3. Боровский В.М. Введение в сравнительную психологию. - М.: Тезис, 2014. - 264с.
4. Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом. - 2015. - N 4. - С. 42-46.
5. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала; Речь - Москва, 2014. - 128 c.
6. Гавриленко Ю. Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации. - Сыктывкар, 2015. - 95 с.