Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 206
Скачиваний: 2
Введение
Мотивация зависит от особенностей этапов профессионального становления человека - это профессиональное самоопределение, профессиональная подготовка, профессиональная деятельность, переподготовка. Главный побудительный мотив трудовой деятельности человека - это стремление удовлетворить свои потребности, как биологические, так и социальные. Чтобы сформировать социальные мотивационные установки существуют организации, которые объединяют людей для трудовой деятельности и получения результатов.
Над проблемой совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в экономической науке работают уже давно. Мотивация труда является объектом изучения разных областей социально-гуманитарных наук: психологии, социальной философии, социологии, менеджмента. Мотивы человеческого поведения были исследованы известными зарубежными (А. Маслоу, Г. Олпорт, Б. Скиннер, Л. Фестингер, З. Фрейд, Х. Хекхаузен, Э. Деси и др.) и отечественными авторами (В. Г. Асеев, Т. О. Гордеева, Е. П. Ильин, А. Н. Леонтьев, А. К. Маркова, Ю. Б. Орлов, С. Л. Рубинштейн, П. М. Якобсон и др.).В научных работах стимул и мотивация работников рассматривается с точки зрения им стабильных условий экономики и условий жизнедеятельности людей. Российские учёные рассматривают вопросы влияния мотивации на эффективность управления персоналом с учётом особенностей социально-трудовых отношений России.
Если комплексно анализировать результаты исследований учёных системы управления, то получается, что в области профессиональной мотивации постоянно возникают новые проблемы. Такими проблемами являются: планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование важнейших функций системы управления персоналом; определение требований системы управления персоналом к кадровой политике; формирование мотивационных программ; создание системы стимулирования на предприятии.Для организаций важно решение данных проблем, так это укрепляет их конкурентоспособность на современном этапе экономического развития государства.
Использование разных методов мотивации показало положительные и отрицательные моменты их применения что естественно, ведь в теории и практике управления не существует идеальных моделей стимулирования, которая смогла бы удовлетворить различные требования, поэтому модели мотивации, которые существуют на данный момент, очень различны по эффективности и направленности.
В России также есть множество проблем, которые связаны с мотивацией: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главное препятствие решения этих проблем в том, что управленческий персонал не желает задумываться об условиях жизни и труда людей, которые создают прибыль в организации. Рыночные условия диктуют - нужно особо уделять внимание не материальному стимулированию, чтобы создать определенные льготы для работника.
В этом и состоит актуальность проблем совершенствования мотивации и особенностей, так как от четкой системы мотивации зависит активность каждого работника, а также результаты деятельности всей организации.
Цель работы: определить особенности профессиональной мотивации служащих организации, и предложить методы совершенствования мотивации.
Задачи работы: рассмотреть мотивацию персонала как важный фактор повышения конкурентоспособности организации, проанализировать особенности мотивации трудовой деятельности в системе государственной службы, рассмотреть и проанализировать возможные пути совершенствования мотивации государственных служащих.
1. Мотивация персонала как важный фактор повышения конкурентоспособности организации
1.1Профессиональная мотивация и виды мотивации персонала
Профессиональная мотивация - это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией.
Основой для изучения профессиональной мотивации являются теории мотивации, которые разработаны в психологии. Учитывая, что каждая организация по-своему уникальна, разработки системы мотивации должны:
- выявлять и анализировать особенности корпоративной культуры в зависимости от ожиданий компании по отношению к работникам,
- анализировать кадровый потенциал, должностные требования, а также соотношения данных параметров,
- выявлять демотивирующие факторы.[1]
Полученные данные в ходе оценивания ситуации, позволяют выявить факторы, которые снижают желание сотрудников работать.В связи с этим предлагаются определенные рекомендации по совершенствованию профессиональной мотивации у персонала:
1) Обеспечить разнообразие умений и навыков, т.е. предоставить человеку такую работу, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, включала бы в его обязанности некоторые функции планирования и контроля.
2) Обеспечить целостность работы, т.е. расширить трудовые функции, что ведет к разнообразию в работе персонала.
3) Повысить важность работы, чтобы работник знал, как конкретно будут использованы результаты его труда, чтобы он ощущал важность собственной работы.
4) Увеличить автономию, т.к. делегирование некоторых управленческих полномочий низкого уровня подчиненным имеет двойной эффект - менеджер концентрирует усилия на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.
5) Усилить обратную связь, т.к. отзыв на деятельность организации или определенных работников необходим.
6) Правильно ставить цели и задачи.
7) Улучшить условия труда, т.к. условия труда являются потребностью и мотивом, которые побуждают трудиться эффективней.
8) Ввести гибкий график работы.[2]
Система мотивации необходимо для того, чтобы стимулировать производственная активность работников организаций и предприятий, направить ее на решение определенных задач.[3]
Основные виды мотивации персонала:
1. Материальная мотивация, то есть сотрудник стремиться к определённому доходу.
2. Трудовая мотивация, включает в себя условия работы и её содержание.
3. Статусная мотивация, то есть работник стремиться к более высокому положению в организации.
4. Нормативная мотивация, когда происходит воздействие на работника с помощью различных методов убеждения.
5. Принудительная мотивация, когда используются угрозы, принуждение, проявление власти.
6. Мотивация стимулирования, когда косвенно воздействуют на личность и стимулы.
7. Внутренняя мотивация, когда происходит воздействие изнутри работника через страх, желание достичь определенных целей и результатов и т. д.
8. Внешняя мотивация, когда происходит воздействие извне (правила поведения в коллективе, приказы оплата работы и т. д.).
9. Положительная мотивация, когда есть возможность получить дополнительные бонусы, премии и т. д.
10. Отрицательная мотивация, когда работник получает замечание, выговор, понижение по должности и т. д.[4]
Главная задача управления персоналом - это материальная и нематериальная мотивация работников организации. Мотив в психологии - это то, что направляет поведение работника, активизирует и поддерживает. Если мотивировать сотрудников правильно, то повышается работоспособность, что позволяет влиять на результаты трудовой деятельности. Главные и основные мотивации для работника - это зарплата, существует также и нематериальная мотивация.[5]
Рассмотрим разницу между материальной и нематериальной мотивацией. Основной подход к определению мотивации показан через пирамиду А. Маслоу. Согласно его теории поведение человека зависит от потребностей, которые делятся на пять типов: физиологические, потребность в безопасности, социальные, потребности в уважении и признании, творческое самовыражение.[6]
Таким образом, нематериальная мотивация находится на самой вершине данной пирамиды.На первых двух уровнях реализуется только материальная мотивация, которая работает в течение первых трех месяцев. Потом включается нематериальная мотивация, в основе которой находится внимание к сотрудникам. Для этого сотрудники должны понимать, что они часть компании, что их личные интересы соответствуют корпоративным.[7]
Для этого персонал нужно активно вовлекать в жизнь компании, что благоприятно влияет на получение положительных результатов.[8]
В практике используется 11 способов нематериальной мотивации:
1. Информирующие и мотивирующие совещания, которые позволяют работникам обменяться новостями, быть осведомленным о внутренних событиях, быть вовлеченным во внутреннюю жизнь компании.
2. Поздравление со знаменательными датами, что показывает важное место работника в коллективе.
3. Повышение квалификации и обучение.
4. Право выбора, когда сотрудники сами решают каким способом их поощрить.
5. Возможность обратной связи, когда сотрудники имеют возможность высказать пожелание по поводу организации работы, премирования, представить свои идеи и предложения.
6. Место для отдыха, сотрудники имеют возможность обедать, отдыхать в отдельном помещении.
7. Информирование о достижениях работников.
8. Проведение конкурсов и соревнований, которые стимулируют трудовую деятельность работников.
9. Личное место, позволяющее работнику комфортно чувствовать себя в организации.
10. Скидки или льготы на услуги, товары компании.
11. Корпоративные мероприятия, которые формируют командный дух и имеют поощрительный характер.[9]
В других странах используются такие методы мотивации работников, которые у нас в стране не пользуются популярностью:
1) отгулы или дополнительные дни отпуска,
2) при форс-мажорах работать дома,
3) компенсация расходов на проезд,
4) компенсация при увольнении за отработанные годы,
5) дополнительные премии при работе без больничных,
6) жёсткий график и удаленная работа.[10]
Таким образом, ключевым направлением кадровой политики любой организации является мотивация трудовой деятельности персонала, но не все методы позволяют эффективно управлять сотрудниками. Сейчас очень важно повышать престиж профессии, заработную плату, учитывать сложности условий труда, всё это позволяет сделать грамотная мотивация персонала.
Таким образом, в настоящее время многих организациях разрабатывают и внедряют разные системы мотивации персонала. Но возникает проблема, как именно стимулировать людей к трудовой деятельности.
В первую очередь нужно понять, когда именно проводить данную систему:
- если работники оценивают трудовую деятельность как незначительную для организации,
- если у сотрудников есть неудовлетворенность зарплатой и карьерой,
- если работники чувствует недостаток самостоятельности в своей деятельности,
- если работа распределена неравномерно.[11]
Система мотивации необходимо при появлении симптомов профессионального «выгорания», то есть у работников снижается энтузиазм, теряется интерес к работе, повышается текучка персонала.
Таким образом, появляется необходимость разработать эффективную систему мотивации в организации.
Многие руководители организаций считают, что главным побудительным мотивом для трудовой деятельности является заработная плата, если зарплата небольшая, то работники обычно снижают свою работоспособность, такое отношение проявляется в России.[12]
Повышать заработную плату необходимо на сумму, составляющую от 15-20% до 40-50% оклада работника. Эффект от такого повышения заработной платы длится примерно от полугода до года, потом падает. Обычно высокая мотивация от повышения зарплаты наблюдается у молодых специалистов, которым необходимо решить бытовые задачи.[13]
Высокая заработная плата является мотивацией у руководителей, фактором, который компенсирует затраты времени и здоровья. Но для творческих и креативных работников повышение зарплаты не является мотивирующим фактором.[14]
Также зарплата или премия не станет мотивацией, если есть большой временной разрыв между результатом и получением денег. Т. е. зарплата становится мотивацией, если напрямую связана с результатами трудовой деятельности. Зарплата должна включать в себя определенные характеристики работника, такие как образование, стаж, опыт. Таким образом, заработная плата состоит из трёх частей: минимальная часть, премиальная часть и денежная сумма, отражающая стаж и опыт.[15]
Помимо заработной платы, существуют ещё факторы мотивации персонала. Важным фактором является социально психологическая атмосфера в организации, общение с коллегами. Также важной мотивацией персонала является возможность увидеть результаты своей трудовой деятельности. Должен иметь возможность почувствовать себя нужным и важным работником в организации. Иметь возможность повышать свою профессиональную квалификацию за счёт организации.[16]