Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 207
Скачиваний: 2
1.2Особенности мотивации персонала
Руководитель организации может эффективно управлять коллективом, решать определенные задачи, если будет использовать опыт, способности, определённую квалификацию, желание работать своих сотрудников. Для этого руководство организации должно создать определенные условия для мотивации своих работников.[17]
Мотивация - это процесс или методы, которые позволяют руководителю побуждать подчинённых работать для достижения целей предприятия, удовлетворяя потребности своих сотрудников, создавая такие условия, которые регулируют трудовые отношения, тем самым вызывая потребность у работников трудиться для удовлетворения своих потребностей.
Привлечение персонала в организацию, сохранение сотрудников, стимулирование производительного поведения, контроль и т. д. - всё это является целью мотивации.[18]
Чтобы успешно овладеть искусством мотивации необходимо знать психологические аспекты и особенности мотивационного процесса:
1. Каждому виду работы присуще своя мотивация. Слишком высокая мотивация может ухудшать достижения, т. к. у работника увеличивается эмоциональное напряжение, которое может снизить эффективность работы.
2. Если у работника есть сильные мотивы достижения и успеха, то создание дополнительных внешних стимулов может ухудшить достижения. И наоборот, если слабая мотивация, то создание дополнительной мотивации улучшает результаты.
3. Нужно учитывать эффект дополнительного стимулирования а, если работник от цели ещё далеко. Чем ближе к цели работник, выше его внутренняя мотивация и достаточно высок уровень активности.
4. При любой деятельности работники стремятся к поддержке самоуважения и высокой самооценки. Поэтому важно объяснять причины неудачи работника (атрибуция). Оценивать каждого сотрудника, сравнивать нужно с его же предыдущими успехами, таким образом, это не будет снижать самооценку и самоуважение у других.[19]
5. Если задания или поручения вызывают у работника определенный интерес, при этом сопровождается внешним стимулом, то после отмены материального стимула интерес резко снижается, после отмены символического или словесного стимула интерес снижается незначительно.
6. Внешние стимулы, награды могут снижать мотивацию в случаях:
- если возникает чувство, что с помощью награды тобой манипулируют,
- если у работника нет чувства гордости за свои поступки,
- если человек с интересом и без наград выполнял какую-то деятельность,
- если стимул не зависит от достижений,
- если стимулируется любые результаты, как хорошие, так и удовлетворительные,
- если стимулы слишком часто используются.[20]
7. Поощрения должны давать возможность работнику удовлетворять свои потребности, для этого надо в системе мотивации задействовать все возможные мотивы.
8. Работник должен быть уверен в собственной компетентности, таким образом, его успешность даёт мотивацию для дальнейшей деятельности.[21]
9. Поощрения должны иметь непредсказуемый и нерегулярный характер, чтобы не возникало чувство привычки к сложившейся системе стимулирования.
10. Поощрение должны быть конкретными, без большого временного интервала, должно быть чётко определено, за что даётся поощрение.
11. Положительный стимул эффективнее отрицательного, так как он повышает самооценку, работоспособность, мотивирует на повышение эффективности и т. д.
Можно сделать определенные выводы, что нет плохих работников, что возникла необходимость менять систему поощрений. Руководители организации состоит в том, что он должен грамотно уметь мотивировать персонал организации.[22]
Проблемы мотивации являются очень сложными и противоречивыми, поэтому нужно учитывать профессиональные и индивидуальные особенности каждого работника (психотипы). Существуют две основные идеи данного подхода: ожидания работника и диагностика его психологического типа. Ожидания работника могут быть разными, соответственно руководитель должен знать, какая мотивация нужна для работника.[23]Насчёт психологических типов, то здесь есть разные классификации, и для каждого из них подбирается мотивирующий фактор.
Таким образом, ведущими мотивами деятельности выступают мотивы, ориентированные на перспективу, то есть дальнейшее самообразование, самосовершенствование. На повышение уровня мотивации влияют такие факторы, как: удовлетворенность процессом работы, сознание профессионального роста, радость овладения новыми способами выполнения профессиональных обязанностей, гордость за свои и коллективные успехи.
2. Особенности мотивации трудовой деятельности в системе государственной службы
2.1 Проблемы мотивации в системе государственной службы
Гибкость мотивационной структуры личности подразумевает ее изменения под воздействием самых разнообразных факторов. Ведь, с одной стороны, существует сложность управления поведением человека, а с другой стороны - дает возможность для позитивного изменения мотивационной структуры персонала, в том числе в системе государственного и муниципального управления.[24]
Обычно выделяют следующие этапы мотивации для сотрудников муниципальных органов власти.
1. Планирование мотивации: выявляются актуальные потребности объекта управления, устанавливается иерархия потребностей, анализируются изменения в потребностях, анализируется взаимосвязь между потребностью и стимулом, планируются цели и задачи мотивации, выбираются способы мотивации.
2. Осуществление мотивации: создаются условия для удовлетворения потребностей, обеспечивается вознаграждение за определённые результаты, создаётся у сотрудников уверенность в достижении поставленных задач, создаётся впечатление о высокой ценности вознаграждения, мотивация управляема, контролируется мотивационный процесс, сравниваются результаты деятельности с поставленными задачами, корректируются мотивационные стимулы.[25]
Вознаграждение также является мотивационным фактором, и входит в ежемесячную зарплату.
Огромную роль для муниципальных служащих играют моральные стимулы, такие как грамоты, благодарственные письма, ценные подарки, знаки отличия и т. д. Еще можно назвать такие способы мотивации, как планирование карьеры и повышение квалификации муниципальных служащих.[26]
Одним из важнейших направлений в кадровой работе является формирование резерва кадров. Данный резерв создаётся для замены руководителей, которые выбыли по каким-либо причинам.[27]
Таким образом, при реализации цели мотивации муниципальных служащих существуют проблемы, которые требуют определённого решения. Для этого можно использовать следующие рекомендации:правильно оценивать и своевременно удовлетворять потребности органов местного самоуправления в работниках;усиливать и развивать присущие муниципальным служащим способности;предоставлять сотрудникам органов местного самоуправления возможность постоянного обучения и развития;разрабатывать и внедрять эффективные мотивационные схемы, способствующие достижению высоких конечных результатов работы.
2.2 Анализ мотивации трудовой деятельности государственных служащих
Мотивация труда государственных служащих еще не до конца изучена. Она имеет свои особенности, которые отличают ее от мотивации в коммерческом секторе. Например, механизм мотивации в государственных органах власти основан, прежде всего, на административно-командных стимулах, т.е. деятельность государственных служащих строго регламентирована и в своей основе имеет комплексную систему социально-экономических отношений между государственными служащими. Система мотивации здесь - это взаимодействие административных и трудовых норм.
Муниципальная служба включает в себя профессиональную деятельность граждан, осуществляемую на постоянной основе на должностях муниципальной службы. Муниципальный служащий - это гражданин, который исполняет в соответствии с Федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации определённые обязанности на должности муниципальной службы за денежное содержание, которое выплачивается за счет средств местного бюджета.[28]
Трудовая деятельность муниципального служащего оплачивается в виде денежного содержания, состоящего из должностного оклада, а также ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом Российской Федерации. Органы местного самоуправления самостоятельно определяют размер должностного оклада и условия оплаты труда служащих, размер иных выплат также устанавливается муниципальными правовыми актами в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Таким образом, одним из материальных видов мотивации муниципальных служащих является материальное вознаграждение, которое является базовым мотивом для трудовой деятельности работника. Существуют определенные нормативы расчета должностного оклада для разных должностных категорий, также как и для дополнительных выплат. Поэтому муниципальный служащий заинтересован в повышении своей квалификации, т. к. от неё зависит заработная плата. Такой способ мотивации очень эффективен для профессионального роста служащих, а значит, важную роль для сотрудников играет возможность повышения квалификации.[29]
Но оплата труда далеко не единственный стимул, можно выделить ряд стимулов для муниципальных служащих:
1. Государственные гарантии, они дают возможность нормальных условий труда, дают мотивацию дляработников на более эффективное выполнение своей деятельности. Могут обеспечивать правовую и социальную защищенность служащих и стабильность кадрового состава.
2. Оплата труда госслужащего является наиболее привлекательным стимулом для него, при этом являясь основой его материального благополучия и стимулирования его работы.
3. Поощрения и награждения являются важным элементом мотивации госслужащих. Они мотивируют работников на выполнение своей деятельности, влияют на дисциплину.
4. Конкурсный отбор, он мало влияет на мотивацию, но может дать гарантию, что на службу придет квалифицированный и ответственный работник.
5. Прохождение государственной гражданской службы и возможности карьерного роста.
6. Ротация,увеличиваяопыт и знания работника, повышаетего заинтересованность в трудовой деятельности. Проводят еедля повышения эффективности гражданской службы, помогая противодействовать коррупции.
7. Аттестация определяет соответствие сотрудника и предъявляемые к нему требования в соответствии с занимаемой должностью в государственной службе. Повышает чувство ответственности за деятельность, помогает попасть в кадровый резерв.
8. Обучение косвенно связано с мотивацией, дает возможность удовлетворить потребность в самореализации.
9. Ответственностьявляется отрицательным стимулом. Он выражается через применение различных санкций, которые установленны законодательством.[30]
Сегодня существует множество проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Все они не только снижают мотивацию труда госслужащих, которые и без того зачастую работают некачественно и с нарушением сроков, но и снижают привлекательность государственной службы для потенциальных кандидатов. Вследствие этого падает эффективность государственного аппарата, снижается действенность существующих и вводимых политических мер в стране. Да и сама Россия на этом фоне выглядит не презентабельно. Очевидно, что если не предпринимать срочные меры, то мотивация персонала на государственной службе будет сохранять малоперспективные основы.[31]
1.В наше время мотивы работника усложнились из-за внедрения новых технологий в кадры и в общество, а мотивация труда государственных служащих осталась на низком уровне, т.к. простых жестких и нерефлексивных регламентов и должностных инструкций уже недостаточно.
2. Уровень оплаты труда на госслужбе не высок по сравнению с другими секторами, особенно с коммерческим. Происходит отток высоко- квалифицированных работников в возрасте от 30 до50 лет в коммерческий сектор, где достаточно хорошее денежное стимулирование и мотивация.