Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ЗАО «Юг Руси».pdf

В небольших компаниях эффективным фактором может стать энтузиазм, который можно «зажечь» благодаря мотивирующим совещаниям (собраниям). Такие мероприятия создадут эффект открытости и доверительности между руководством и коллективом.

Регулярное информирование о производственно-экономической ситуации на элеваторе, о перспективах, к которым стремится предприятие, о планируемых действиях и успехе их реализации, о роли каждого сотрудника в достижении поставленных задач должны вызывать интерес работников к делам Филиала, к информации, выходящей за пределы непосредственной работы сотрудника. Цель подобных собраний – повысить результативность работы коллектива, показать возможные плюсы положительного исхода дела. Ведь если человек понимает, что он делает важную работу и знает для чего, то отнесется к её выполнению с личной заинтересованностью и ответственностью. Данные совещания также дадут возможность учета коллективного опыта и знаний, способствуют поиску правильного решения проблемы. Помимо этого, участие в принятии решения является сильным социально-психологическим стимулом, способствующем увеличению деловой активности и квалификации. Это дает возможность лучше представить цели коллектива и свое предназначение в их достижении, а также эффективной реализации совместно принятого решения в производственных вопросах. Это заставит людей почувствовать, что все они работают на благо одного общего дела, и если выиграет компания, то выиграют все. Рекомендуется проводить подобные совещания один раз в квартал.

2. Создание программы адаптации персонала. Анализ кадровой политики элеватора выявил отсутствие программы адаптации вновь принятых сотрудников. Одной из проблем предприятия стала средняя текучесть кадров, при этом третья часть работников уволилась в первый же год, поэтому адаптация персонала на рабочем месте является важнейшей составляющей частью единой кадровой политики предприятия.

В процессе адаптации персонала происходит приспособление сотрудников к содержанию и условиям труда, а также непосредственной социальной среде. Для того чтобы повысить эффективность адаптации сотрудника к новым для него рабочим условиям рекомендуется использовать такой мощный инструмент адаптации и обучения персонала, как наставничество. Сам процесс вхождения в коллектив и должность проходит непосредственно на предприятии, в качестве рабочих примеров выступают профессиональные задачи и прямые обязанности, которые возложены на нового сотрудника, и который решает определенные задачи под управлением опытного и квалифицированного специалиста, т.е. его наставника.

---

Предлагается разработать документальное сопровождение процесса адаптации вновь принятых работников, которое включает следующие локальные акты:

- Положение об адаптации и наставничестве;

- Оценочный лист вновь принятого работника.

Положение определит порядок организации и проведения работы по наставничеству в ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский», права и обязанности наставников и стажеров, критерии отбора кандидатур наставников, материальное поощрение наставников. Оценочный лист вновь принятого работника предназначен для оценки работы молодых специалистов в первые шесть месяцев работы, что позволит отслеживать динамику основных показателей работы новых коллег, вносить коррективы в процесс адаптации с целью улучшения работы молодого специалиста.

Необходимо поручить инспектору по кадрам разработку проекта данных документов, затем их утвердить и ввести в действие. Предлагается выделить двух наставников на производственном участке и по одному в ремонтно-энергетическом участке и производственно-технической лаборатории (всего 4 чел.). Вознаграждение определить в размере 5 тыс. рублей в месяц на одного наставника.

Данный метод адаптации и обучения решает сразу несколько проблем:

- способствует быстрой адаптации вновь принявшихся сотрудников;

- развивает и совершенствует прикладные профессиональные компетенции человека;

- обеспечивает в минимальные сроки достижение плановой производительности и качества выполняемой работы;

- снижает текучесть кадров за счет усиления профессиональной составляющей мотивации и предоставления дополнительных возможностей для повышения профессионального статуса;

- укрепляет социально-психологические связи внутри коллектива;

- уменьшает количество сотрудников, покинувших предприятие в течение первого года работы.

3. Разработка дополнительных методов подбора и отбора кандидатов. Правильный подбор кандидата на вакантное рабочее место считается основным условием, который способен помочь предприятию в повышении производительности труда, увеличении доходов и повышении лояльности ее работников.

Анализ кадровой политики элеватора показал: на предприятии не достаточно проработана система подбора, отбора и найма персонала. Не разработано Положение о подборе и найме персонала, не используется такой инструмент, как тестирование, включающее предварительное собеседование, не ведется база данных о потенциальных кандидатах, что в дальнейшем затрудняет оперативный подбор новых сотрудников.

---

Приступая к разработке методов подбора и найма соискателей, необходимо учесть следующие факторы: наибольшая текучесть на элеваторе наблюдается в категории «рабочие специальности». Кандидаты на данные должности обычно не имеют высшего образования, они не привыкли проходить психологические тесты, и, как правило, не предоставляют резюме и рекомендации.

Основная масса соискателей использует традиционные системы поиска (объявления в газетах, центры занятости, реклама о вакансиях) или непосредственно обращаются к работодателю. Такие люди практически не используют для своих поисков Интернет-ресурсы. Чтобы привлечь данную категорию работников, инспектор по кадрам использует такие источники поиска, как: центры занятости, размещение объявлений на бесплатных информационных стендах и рекомендации знакомых.

Для привлечения большей аудитории потенциальных кандидатов рекомендуется расширить данный список следующими источниками поиска:

- размещать объявления в местные СМИ;

- использовать листовки;

- расклеивать объявления в общественном транспорте и в общественных местах.

Можно воспользоваться и Интернет-ресурсами с целью привлечения молодых специалистов и выпускников вузов. На данные мероприятия руководство элеватора согласно выделять ежемесячно сумму в размере 2 550 руб. (печать листовок с вакансиями - 360 руб., объявления о вакансиях в местные СМИ – 2190 руб. (стоимость модульного объявления 8×6)).

Для эффективного подбора рабочего персонала, рекомендуется выработать критерии отбора по каждой специальности с учетом специфики данной категории населения. По этим данным составить типовой вопросник (тест), с помощью которого при предварительном собеседовании можно выявить профессиональные знания, навыки и умения кандидата, физические и психологические особенности. Подобное тестирование поможет сократить время и силы на поиск нужного сотрудника. Зачастую люди рабочих специальностей стараются выяснить условия работы в телефонном режиме, не желая приходить на собеседование.

Поэтому, чтобы не потерять потенциального рабочего, инспектору по кадрам рекомендуется разработать бланк для проведения собеседований по телефону. Кадровик должен научиться составлять комплексный портрет кандидата, обобщая информацию. Это поможет ему определить подходит ли человек для работы или нет.

Очень часто соискатели, приходящие в организацию в поисках работы не имеют своих резюме, что приводит к потере персональных данных потенциальных кандидатов, по причине того, что на элеваторе не используется такой вид сбора информации как анкета-резюме и не формируется база данных потенциальных соискателей. В дальнейшем это затрудняет оперативный подбор новых сотрудников и увеличивает время на поиск нужных данных.

---

Для удобства работы с личными данными потенциальных работников, рекомендуется разработать анкету-резюме, данные которой желательно (для удобства) переносить в программу MS Excel, предварительно разработанную для хранения подобной информации. Разработку данной программы можно поручить штатному программисту предприятия. Ведение подобной базы данных соискателей уменьшит затраты времени на поиск необходимой информации, улучшит качество контроля и учета обрабатываемой информации, повысит эффективность работы кадровика. Порядок поиска и подбора персонала в организацию рекомендуется прописать в Положении о подборе, отборе и найме персонала. Для этого, необходимо поручить инспектору по кадрам разработать проект данного Положения, и утвердив, ввести его в действие. Данный документ позволит привести к единому пониманию порядка отбора сотрудников в каждое из подразделений предприятия, поможет инспектору по кадрам в координации своих действий, что отразится на эффективном функционировании кадровой службы.

Заключение

Любая компания, которая ориентирована на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет выбранная кадровая стратегия.

Типы кадровых стратегий: потребительская, партнерская, идентификационная и негативный вариант стратегии.

Алгоритм разработки стратегии управления персоналом компании состоит, как минимум, из четырех шагов: предварительная аналитическая работа, осознание задач, потребностей и возможностей службы персонала, конкретизация задач в выработке кадровой стратегии, детализация стратегии и выработка конкретных программ и планов действия.

Во второй главе был проведен анализ трудовых ресурсов и имеющейся кадровой политики элеватора. По результатам проведения анализа были сделаны следующие выводы: ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский» – это узкоспециализированное предприятие, основная деятельность которого заключается в хранении и переработке зерна.

Численный состав элеватора за анализируемый период снизился, как фактический, так и плановый: на 25,7% и 23,9% соответственно. Сокращение штата работников за 2016-2018 года произошло в связи с увольнением людей по собственному желанию, а также с оптимизацией численности персонала, проводимой политикой ГК ЗАО «Юг Руси».

Наблюдается текучесть кадров, которая составила 12%, причинами послужили: неудовлетворенность заработной платой (72%), отсутствие моральных поощрений (17%), недовольство социально-психологическим климатом в коллективе (8%). Это свидетельствует о малоэффективной системе мотивации труда. Третья часть выбывших работников ушли с элеватора в первый же год работы, что свидетельствует о низкой адаптации работников элеватора. Число молодых работников (до 40 лет) на предприятии составляет всего 40,3%, в то время как число специалистов предпенсионного возраста и число работающих пенсионеров составил – 59,7% от общего числа работников, что говорит о неэффективной работе предприятия по привлечению молодых специалистов.

---

На основании проведенного анализа была определена проблемная область кадровой политики ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский», а именно:

- система подбора, отбора и найма персонала недостаточно проработана;

- неудовлетворение работников системой стимулирования труда;

- отсутствие программы адаптации на предприятии.

Указанные проблемы ведут к снижению эффективности использования персонала и, как следствие, низкому уровню рентабельности предприятия. Повысить эффективность кадровой политики элеватора можно, лишь правильно определив стратегию управления сотрудниками и принципы работы с ними.

На основании выявленных проблем в третьей главе бакалаврской работы были предложены следующие мероприятия для реализации цели работы:

1. Ввести дополнительную систему премирования и нематериального стимулирования сотрудников.

2. Создать программу адаптации персонала.

3. Разработать дополнительные методы подбора и отбора персонала.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Консультант Плюс. – URL: http://www.consultant.ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения 16.08.2019)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Консультант Плюс. – URL: http://www.consultant.ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения 16.08.2019).

Агашкова А. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия // Управление персоналом, 2016. - № 4. – С. 25 – 27.

1. Аникеева С.М. Основы управления персоналом. – М.: Логос, 2015. – 349 с.

Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая стратегия малого бизнеса // Консультант, 2016. - № 5. – С. 74 – 79.

Васин Ю.П. Совершенствование кадровой политики. – С.Пб.: Лань-Трейд, 2016. – 98 с.

Воронцова Г.В., Савченко И.П. Управление человеческими ресурсами. – М.: СКФУ, 2014. – 75 с.

Гаджиев Н.Д. Новейшие тенденции кадровых технологий. – М.: Кнорус, 2016. – 122 с.

Козина Е.С. Кадровая стратегия как механизм поддержания кадровой политики предприятия // Управление персоналом, 2015. - № 7. – С. 48 – 51.

Кулакова Е.М. Кадровое планирование и кадровая политика. – М.: Дело, 2016. – 84 с.

Лапин Л.М. Подбор и расстановка кадров. – С.Пб.: Питер, 2014. – 253 с.

Мельников И. Кадровик: стратегии и принципы кадрового менеджмента. – М.: Кнорус, 2016. – 428 с.

Незоренко Т.К. Совершенствование кадровой политики. – М.: Аркаим, 2016. – 105 с.

---