Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ЗАО «Юг Руси».pdf

4) уровень используемых кадровых технологий. В компании могут реализовываться традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может проводиться по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной экономики, и существенно тормозит развитие персонала и самой компании^[19].

При этом, поскольку управление персоналом есть в первую очередь создание и развитие системы внутриорганизационных отношений, то и кадровая стратегия должна основываться на учете особенностей этих отношений и их развитии в нужном для компании направлении. Необходимо отметить, что не только процесс создания, но и корректировка кадровой стратегии — осуществляется постоянно. Сказывается взаимосвязь не только с краткосрочными планами и задачами компании, но и с решением стратегических задач дальней перспективы^[20].

Эффективной конкретизацией вопросов кадровой стратегии является стратегический план компании. Такого рода документы содержат список задач и способы решения, выраженные в конкретных мероприятиях, с указанием лиц, ответственных за выполнение каждой задачи, и ограничением срока исполнения. В случае необходимости привлечения дополнительных ресурсов (информационных, финансовых), в стратегическом плане указывается количество, необходимое для успешного решения задачи. Алгоритм разработки стратегии управления персоналом компании состоит, как минимум, из четырех шагов — рисунок 3.

Шаг первый — предварительная аналитическая работа. Сотрудникам кадровой службы компании необходимо уяснить для себя — какова роль и перспективы работников компании и службы персонала в целом в достижении ее миссии и стратегии. На данном же этапе определяется к чему стремится компания. Например, создать имидж хорошего работодателя, заботящегося о своих сотрудниках^[21]. Подобная работа потребует от работников кадровой службы компании анализа большого объема данных (миссия и стратегия, сведения о количестве персонала, структуре компании и пр.).

Шаг второй – осознание задач, потребностей и возможностей службы персонала. Необходимо получение — у коллег (например, у линейных руководителей) необходимо информации о конкурентоспособности и основных показателях деятельности компании, о микроклимате и отношениях в рабочих группах. То есть, необходимо проанализировать внутреннюю и внешнюю среду компании. Это поможет определить основные задачи, например, снизить уровень напряженности в коллективе и пр. Также на данном этапе производится оценка компетенции персонала и соотношение полученной информации с личностным и профессиональным потенциалом руководителя и сотрудников службы персонала. Посредством выполнения данного этапа сотрудники кадровой службы компании получают необходимую информацию о своих возможностях при разработке стратегии управления персоналом^[22].

---

Рисунок 3. Этапы (шаги) разработки кадровой стратегии компании

Шаг третий — конкретизация задач службы персонала в выработке кадровой стратегии. Формулируются представления, мысли, идеи, возникшие после изучения массива данных о компании. Происходит структурирование их по разделам: цель и задачи, методы, направления деятельности, предполагаемые мероприятия, финансовое обеспечение, в том числе и на проектную работу, желаемые результаты. Формируется документ «Кадровая стратегия».

Шаг четвертый — детализация стратегии и выработка конкретных программ и планов действия. Для того, чтобы разработанная кадровая стратегия не осталась лишь в документах, а была реализована, ее необходимо сначала детализировать в виде дерева целей и результатов, а затем конкретизировать цели в программах и планах деятельности с указанием задач, мероприятий, исполнителей, сроков, ресурсов и т.п. При этом все мероприятия должны быть связаны со спецификой базовых кадровых процессов в компании – подбором, оценкой, развитием и мотивацией.

При разработке кадровой стратегии рекомендуется соблюдать следующие рекомендации: Во-первых, разрабатывать пошаговую функциональную стратегию, опираясь на положения общей стратегии. То есть детализировать деятельность каждого отдела в соответствии с общей стратегией компании так, чтобы каждый работник воспринимал ее как логическое продолжение своей деятельности.

Во-вторых, уделять внимание грамотной формулировке стратегических положений. Поскольку точность и четкость формулировок важна для однозначного понимания стратегии персоналом, а также с точки зрения их эмоционального воздействия, оказывающего мотивационный эффект.

В-третьих, строить стратегию на основе упреждающего управления с учетом возможных организационных изменений. То есть заранее прогнозировать трудности и эффект от будущих преобразований. В-четвертых, стремиться к достижению баланса между интересами отдельных подразделений и компании в целом. Для этого следует изучить особенности рабочих процессов, коллективов. Кроме того, важным вопросом разработки и реализации кадровой стратегии компании является оценка ее эффективности^[23].

При этом научной и учебной литературе нет единого подхода к тому — по каким критериям и показателям определяется эффективность разработанной кадровой стратегии.

---

Глава 2. Основные аспекты разработки кадровой стратегии на предприятии ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский»

2.1. Общая характеристика ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский»

Закрытое Акционерное Общество «Юг Руси» – это коммерческая организация, созданная с целью получения прибыли, которая входит в группу компаний «Юг Руси» (ГК «Юг Руси») и является лидером российского рынка бутилированного масла (официальный сайт: www.goldenseed.ru).

ГК «Юг Руси» была организована в 1992 году Кисловым С.В. и первоначально специализировалась на производстве и экспорте муки. В 1996 году организация основала свой портовый терминал на реке Дон, а в 1999 году – свой первый маслоперерабатывающий завод (оба предприятия находятся в Ростове-на-Дону). В 2000 году на рынок вышла такая торговая марка как «Золотая семечка».

ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский» находится по адресу: Ростовская обл., Кагальницкий район, ст. Кировская, ул. Ленина, 15. Территориально элеватор расположен недалеко (40 км) от областного города Ростова-наДону. Территория элеватора занимает 12,8 гектар. Производственный комплекс предприятия включает в себя: 23 склада напольного хранения, 4 приемо-очистительных башни, здание АБК, здание авто весовой, КПП, визировка (где происходит отбор проб зерна), пожарное депо, столярная мастерская, склад ТМЦ, гараж грузового автотранспорта на две единицы техники, гараж легкового автотранспорта, состоящий из трех боксов, ремонтно-механический цех, медпункт, бытовые помещения для рабочих.

Филиал Общества, являясь его обособленным подразделением, не зарегистрирован как юридическое лицо по российскому законодательству и осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством РФ, Уставом Общества и Положением о филиале ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский».

В ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский» преобладает линейная структура. Управление элеватором основано на принципе единовластия, в соответствии с которым каждый работник предприятия подчиняется только одному непосредственному начальнику.

Рисунок 4. Схема организационной структуры ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский»

ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский» является небольшим предприятием численностью 52 человека. Во главе филиала стоит директор, который координирует деятельность всего элеватора. В его подчинении находятся такие службы, как: бухгалтерия; производственно-техническая лаборатория; пожарно-сторожевая охрана; производственный участок; ремонтно-энергетический участок. Данные структуры, в свою очередь, возглавляют специалисты разного профиля: главный инженер, главный энергетик, главный бухгалтер, начальник лаборатории, старший мастер, начальник охраны. Начальники второго уровня управления имеют функциональные обязанности, которые записаны в должностных инструкциях.

---

Для выполнения своих функций ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский» осуществляет такие виды деятельности, как:

- хранение и складирование сельскохозяйственной продукции;

- сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества.

Элеватор относится к опасным производственным объектам и причислен к IV классу опасности (механизированный склад напольного хранения сырья). Общее руководство деятельностью филиала осуществляют Общее собрание акционеров и единоличный исполнительный орган (Генеральный директор) Общества. Руководство текущей деятельностью элеватора осуществляется директором филиала, который действует на основании доверенности, выдаваемой ему лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа Общества. Отношения работников Филиала, возникшие на основе трудового договора, регулируются Законодательством РФ, коллективным договором и положением о персонале Общества, а так же правилами внутреннего трудового распорядка Филиала.

Форма, система и размеры оплаты труда сотрудников назначаются Обществом самостоятельно, учитывая профессии, квалификации работников, трудности и критерий выполняемой работы. Филиал обеспечивает сотрудникам безопасные условия труда и отвечает в установленном законом порядке за вред, причиненный здоровью работников и их трудоспособности. В свою очередь, сотрудник несет ответственность за причиненный Филиалу ущерб, если работник нарушил правила технической безопасности.

2.2. Анализ кадровой деятельности ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский»

Проведем анализ персонала элеватора на основании показателей фактической численности за 2016-2018 гг. Численность работников элеватора постоянно снижается, в 2017 году было оптимизированно 4 штатные единицы. В 2018 году численность работников предприятия по факту составила 52 человека (на 25,71% меньше, чем в 2016 г).

Сокращение штата работников предприятия за 2016-2018 годы произошло в связи с увольнением работников элеватора по собственному желанию и оптимизацией численности персонала.

На рисунке 6 представлена динамика сокращения численности отдельных категорий персонала ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский», которая пришлась в основном на рабочие специальности, а руководящий состав практически не изменился.

Рисунок 6. Динамика численности основных категорий персонала элеватора

Основная часть работников элеватора в 2018 году имеет возраст от сорока лет и выше (таблица 2).

---

Таблица 2

Распределение сотрудников элеватора по возрасту

Группы работников по возрасту, лет	Численность работников на начало года, чел.			Удельный вес, %
	2016год	2017год	2018год	2016год	2017год	2018год
До 20	1	0	0	1,4	0	0
20 -30	4	6	6	5,7	9,1	11,5
30-40	24	20	15	34,3	30,4	28,8
40-50	32	32	25	45,8	48,5	48,2
50-60	4	4	4	5,7	6	7,7
Старше 60	5	4	2	7,1	6	3,8
Итого	70	66	52	100	100	100

При этом молодые специалисты составляют 40,3% от общей численности персонала, что говорит о «старении» коллектива ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский».

Это связано с такими факторами как:

- нежеланием молодых людей проживать и работать в сельской местности по причине низкой привлекательности работы и плохой социально-бытовой инфраструктурой в сельских поселениях;

- недостаточным уровнем мотивации персонала, обусловленный низким уровнем заработной платы и отсутствием нематериальных стимулов в организации;

- отсутствием системы адаптации персонала, который является одним из факторов текучести кадров на предприятии.

Рассмотрим показатели текущего состояния уровня образования среднего звена – рабочих ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский», которые представлены на рисунке 7.

Представленные на рисунке 7 данные позволяют сделать вывод, что большинство рабочих на предприятии имеют средне-профессиональное образование, хотя немалая доля выпадает и на среднее общее образование. В 2016 году среди рабочих не было ни одного человека с высшим образованием, положительная динамика проявилась в 2017 и 2018 годах, составив 2 человека. Весь руководящий состав имеет высшее образование, показатели за 2016-2018 гг. являются стабильными.

Рисунок 7. Структура и динамика уровня образования рабочих ЗАО «Юг Руси» филиал «Кировский»

---