Файл: ТЕХНОЛОГИЯ ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ПИТАНИЯ НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА OSTERIA MARIO.pdf
Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 369
Скачиваний: 4
ВВЕДЕНИЕ
Профессиональное обучение – процесс овладения знаниями, умениями и навыками, позволяющими человеку квалифицированно выполнять определенные трудовые функции, успешно решать определенные трудовые задачи.[1]
Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональной компетенции и умений современным требованиям производства. Профессиональная компетенция- это способности работника выполнять работу в соответствии должности.
Работа по развитию персонала, его профессиональной адаптации для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение.[2]
Обучение он персонала для большинства организаций в он настоящее время он приобретает особое значение. Это он связано он с тем, что он работа в условиях он рынка он предъявляет высокие требования к уровню квалификации он персонала, он их знаниям он и он навыкам, тогда как они он имеют он свойство терять он свою действенность в условиях он современной он меняющейся экономики.
Ресторан - это он предприятие он с широким он ассортиментом блюд он сложного он приготовления, он с высоким уровнем обслуживания.[3] Во всем он мире функционируют он миллионы крупных, он средних он и он мелких он ресторанов. Ресторанный бизнес он сегодня занимает одно он из ведущих он мест в он сфере обслуживания он и является он не только одним он из высокодоходных видов экономической деятельности, он но он и одним он из он самых он рискованных.
Обучение он персонала очень важно для любого он предприятия.Необходимо в процессе обучения раскрыть трудовой потенциал работника. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. [4]В борьбе за жизнеспособность он ресторанного бизнеса он рестораторам он приходится он решать он ряд он проблем. Одной он из он наиболее он актуальных является он проблема управления он ресторанным он персоналом, так как он наличие квалифицированного он и хорошо обученного он персонала - одна он из важнейших он составляющих успешности он ресторанного бизнеса. Для этого проводятся аттестации сотрудников. Аттестация — это он проверка он профессиональной квалификации, уровня он подготовки он сотрудника. Аттестация он некоторых категорий он сотрудников он проводится он регулярно — обычно он не он реже он раза в 5 лет. На он ряде частных он предприятий, для которых обязанность он по он проведению он аттестации законодательно он не установлена, эта он процедура он применяется он с целью он проверки уровня квалификации он сотрудников, чтобы он иметь возможность уволить тех, чьи он результаты окажутся он неудовлетворительными[5].
В ТК РФ он порядок он проведения он аттестации четко он не он прописан, он поэтому каждое он предприятие он разрабатывает он собственный план. Для этого он следует утвердить такой локальный он нормативный он акт, как он положение о он проведении он аттестации. По он итогам он аттестации он руководитель он принимает он решение об увольнении он или он поощрении он аттестуемых он сотрудников.
Предметом он исследования курсовой он работы является он изучение он процесса обучения он персонала в он ресторане.
Целью курсовой он работы является он исследование он и он анализ он процесса обучения он сотрудников взятого он на он примере он ресторана ООО « Ресторанный Холдинг Тигрус»" OsteriA Mario ".
Метод:Изучение он процесса он планирования организации, он проведение обучающих он программ;
Рассмотрение оценки эффективности он персонала;
Плюсы он и он минусы он методов обучения.
Глава 1
1.1 Необходимость обучения он персонала
В условиях быстро он меняющегося, он развивающегося он рынка он необходимость в он повышении он профессиональных он навыков, он а также он профессиональное он развитие он становиться он необходимым условием успешной он работы любой организации. Высококвалифицированному он специалисту все чаще он приходится он совмещать в он своей он работе он помимо он своих он непосредственных обязанностей все больше он различных трудовых функций он и он принимать он решения, которые требуют знания основ он менеджмента, он маркетинга, он психологии, он социологии.
Такие он изменения он приводят к он необходимости он повышения значимости вопроса обучения он и он подготовки он персонала в организации. Недостаток у он работника тех он или он иных он навыков, знаний он приводит к он неэффективной он работе он и выполнению он поставленных задач, также он способствует он повышению у он работника он стрессов он и энергетических затрат, он связанных он с он работой, он а также он снижению он мотиваций. Соответственно, эффективное обучение он персонала организации он помимо он роста он прибыли он имеет он ряд важных он последствий для организации, такие как: он сплочение он и улучшение он социально-психологического климата в коллективе, он раскрытие всего он потенциала он работников, формирование он соответствующей организационной культуры он и образцов он поведения, которые он способствуют успешному достижению организационных целей, он привлечение он новых он сотрудников в организацию.
Профессионально обучение он своих он сотрудников однозначно выгодно организации он потому что:
- позволяет более успешно внедрять он новый он направления деятельности
- позволяет он поддерживать он необходимый уровень конкурентоспособности
- повышает он приверженность он персонала он своей организации, он снижает текучесть кадров
- позволяет «растить» он своих управленцев
Необходимость организации обучения он персонала диктуют он следующие факторы: внедрение он новой техники, технологии, он производство он современных товаров, он рост коммуникационных возможностей он создают условия для ликвидации он или он изменения он некоторых видов он работ. В он связи он с этим он необходимая квалификация он не он может быть гарантирована базовым образованием.[6]
Так же в обучении он нуждаются он не только он новые он сотрудники организации, он но он и уже он работающие он сотрудники. Например, он если
- сотрудник он назначен он на он новую должность
- сотрудник он назначен он работать в другом он подразделении организации
- сотрудника он назначили он на более высокую должность.
Во всех он аспектах это выгодно он сотруднику, он потому что он он становится более удовлетворенным он своей он работой, он растет он его компетенция он и квалификация, он а так же он расширяются он его карьерные он перспективы как внутри организации, так он и вне.
Компания "Тигрус Холдинг" очень чутко относится к он процессу обучения он персонала. Для он них крайне важна высокая квалифицированность он своего он сотрудника. Компания очень требовательна к выполнениям всех он стандартов он и обязанностей. Чтобы он научить он персонал он работать качественно он и эффективно он приходится вкладывать он немало усилий. Персонал он нужно уметь он поощрять, он но, также он и он сохранять дисциплину, должна быть четко выстроенная он система обучения, он иметь он способ он подстроится он под определенного он сотрудника, ведь все люди он разные он и каждому он нужен он свой он подход он и компания это четко он понимает он и учитывает. Также он нельзя забывать о он мотивации, очень важно за он мотивировать он сотрудника, он пройти обучение он или он просто он повысить он свою квалификацию. Мотивированный, он же заинтересованный он сотрудник будет он полностью выкладываться. Квалифицированный он персонал, который знает он и умеет выполнять он свои обязанности, умеет он работать в команде он и он стремиться к он саморазвитию, это один он из он самых важных факторов успешной он работы компании.
1.2 Система обучения он персонала
Система обучения он персонала - это он система он подготовки он персонала, которая включает он различные он методики обучения. Внутрифирменная он система обучения он персонала - это он система он подготовки он персонала, которая осуществляется он непосредственно он на территории компании он или в корпоративных учебных центрах. Прежде чем он строить какую-либо обучающую он систему, он необходимо выявить он потребности, цели и задачи компании. Естественно, цели и задачи обучения и развития напрямую связаны со стратегическими целями компании. И никак иначе. Это этап, на котором формируется политика в области обучения. Выбираются основные направления. Разрабатываются основные положения системы обучения и развития персонала. На этом этапе работа ведется на уровне директора по персоналу и топ-менеджмента компании[7].
Система обучения он и он персонала является определяющей для он принятия он многих ключевых управленческих он решений в кадровом он менеджменте - в частности, онрешений,касающихся оперераспределения компетенций он и ополномочий, он создания кадрового он резерва, он перемещение он работников он на он новые должностные он позиции, формирования он проектных групп, оценки эффективности он использования кадровых он ресурсов.
Обучение он персонала - основной он путь он получения он профессионального образования. Это целенаправленно организованный, он планомерно он и он систематически осуществляемый он процесс овладения знаниями, умениями, он
навыками он и он способами общения он под он руководством опытных он преподавателей, он наставников, он специалистов, он руководителей.
Обучение он персонала является он составной частью он процесса управления человеческими он ресурсами он и включает в он себя он получение он новыми он и действующими он сотрудниками он навыков, он необходимых для успешного выполнения он работы.
Концепция обучения, ориентированная он на личность, он имеет целью он развитие человеческих качеств, заложенных он природой он или он приобретенных он им в он практической деятельности. Эта концепция относится он первую очередь к он персоналу, он имеющему он склонность к он научным он исследованиям он и обладающему талантом он руководителя, он педагога он и т.п.
Практически каждая организация действует в быстро он меняющихся условиях. Умения он и знания людей, он необходимые он им в он их деятельности, также он меняются, он причем все более быстрыми темпами. Образование он и обучение в он наши дни должно быть он непрерывным. Чаще всего он на он предприятиях он питания обучение он проводит он менеджер он или он старший официант. Но как он правило, обучающий он наставник он не он может он посвящать ученику все он свое время, так как кроме обучения у он него он есть он свои он собственные обязанности он ежедневно. Поэтому он рекомендовано для каждой организации готовить он своего тренинг- он менеджера.
Существует он несколько качеств, которые должны быть он присущи каждому он менеджеру он по обучению:
- лояльность к компании (сотрудник он разделяет он интересы к компании он и он своими действиями укрепляет он репутацию компании он среди коллег он и учеников)
- нематериальная он мотивация (определяющим фактором он его действий должна быть он преимущественно он нематериальные он поощрения)
- способность обучать (уметь он структурировать он накопленный опыт он и грамотно он его он предоставлять)
- способность он понимать он психологические особенности каждого ученика
- позитивный эмоциональный он настрой.
Категорий он и техник он профессионального обучения он существует большое количество, я выделю основные:
- Баддинг - онпреимущественно товарищеское общение он между он наставником он и учеником.
- Шедуинг - он максимальное он наблюдение учеником за действиями он наставника
- Секондмент- временный он перевод он сотрудника в другое он подразделение компании.
- Тренинг - он активная форма обучения он с частой он сменой он методов обучения
- Коучинг - ученику он предлагается он самостоятельно он находить он решения конкретных он реальных он ситуаций.[8]
Обучение он может он проходить как внутри компании, так он и за он ее он пределами в виде он семинаров, конференций, курсов он или он стажировок.
Учеников также он принято он разделять он на группы он по он их он психологическому он настрою он и он способу восприятия он информации.
Существуют три типа восприятия: слушатели, кинестетики и визуалы.
Слушатели, как правило, большую часть информации запоминают на слух, хорошо говорят и преподносят информацию.Мыслят в основном словами, а не картинками.
Быстрее всего обучаются посредством устных лекций и семинаров.
Кинестетики обучаются через движения, действия , прикосновения. Так они выражают себя.Имеют хорошее чувство равновесия и координации, не могут сидеть на одном месте.Запоминают информацию через взаимодействие с окружающим пространством.
Визуалы имеют преимущественно фотографическую память, запоминают образы и действия визуально. Могут детальном вспоминать информацию и запоминать большее количество информации.[9]
Каждый из типов учеников имеет свои преимущества и недостатки. Имеено в этом состоит одна из самых важных задач тренера- найти подход к каждому ученику и донести информацию максимально понятно и эффективно.