Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день конкурентоспособность и эффективность деятельности организации зависит от множества факторов. Одним из основных таких факторов является квалифицированный трудовой коллектив , который полностью вовлечен в работу и стремится повысить эффективность компании .

Квалифицированные кадры всегда были важным стратегическим фактором в деятельности компании. Компании необходим правильный отбор персонала и грамотная система обучения этого персонала, для того чтобы сотрудник был мотивирован , заинтересован и относился к выполняемым обязанностям с ответственностью.

Система обучения персонала представляет собой подготовку сотрудников, сотоящую из различных методик обучения , а также технические и материальные средства, которые являются вспомогательными в процессе обучения. Система обучения персонала внутри фирмы подразумевает под собой подготовку на территории компаниии или в специализированных учебных центрах.

Обучение, обмен информацией, повышение квалификации все это помогает компании подготавливать необходимую базу квалифицированных кадров для повышения эффективности деятельности предприятия. Очень важно найти такой подход к обучению, который позволит свести к минимуму потери компании от недавно нанятого персонала, а так же будет поддерживать знания работающих сотрудников на необходимом уровне. Очень важно ,чтобы новые сотрудники усваивали полный спектр новых знания, необходимых для своей работы. Именно по этому в системе управления персоналом так важна система обучения персонала, особенно в компании , которая в сфере розничной торговли одеждой, где обслуживание клиентов непосредственно связаны с качеством персонала, его приверженностью и уровнем профессионализма

Актуальность темы мое работы, продиктована тем, что компания ООО «Массимо Дутти» ,во время введения в должность новых сотрудников, сталкивается с некоторыми проблемами, которые будут описаны в моей работе. Данная проблема связана с недостаточной базой знаний для новых сотрудников, а так же с не самой эффективной системой обучения персонала.

Объектом исследования в моей работе является персонал ООО «Массимо Дутти». Компания существует на рынке розничной торговли одеждой, который быстро развивается и изменяется, главной задачей компании является оставаться конкурентоспособной на этом рынке, что невозможно без квалифицированного персонала.

Целью работы является совершенствование системы профессиональго обучения персонала в компании ООО «Массимо Дутти», а именно ее отдела в ТЦ Мега-Дыбенко.

Для достижения поставленной цели необходимо:

• Подвергнуть анализу теоритические аспекты системыобучения персонала
• Провести анализ компании «МассимоДутти».
• Выявить проблемные зоны в системе обучения.
• Рассчитать потери, которые несет компания в следствии недоработанной системы обучения
• Предложить вариант решение обнаруженной проблемы.
• Проверить эффективность предложенных решений.

В данной работе был проведен анализ русскоязычной и зарубежной литературы. Например , были рассмотрены работы Для написания данной работы было проанализировано и проработано определенное количество не только русскоязычной литературы, но и зарубежной. Например, были рассмотрены работы Батаршева А. В. . Егоршина А.П. Аксеновой, Е. А. Тебекина, А.В. Алавердова А.Р и др.

ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Основные принципы обучения в организации

Под системой обучения персонала подразумевается целая совокупность разнородных компонентов, которые при этом являются согласованными и взаимосвязанными, «усиливают» друг друга, и в конечном счете работают на достижение единых целей.

К таким элементам можно отнести основные направления обучения; подходы к обучению – то есть формальное и неформальное обучение во всем его разнообразии; выявление, описание и развитие необходимых сотрудникам компетенций; дисциплины и процессы, выступающие в поддержку обучения; специальные технологии и инструменты; наконец, корпоративная культура, способствующая эффективному обучению. Ниже мы подробнее поговорим о каждом из этих компонентов системы обучения персонала.

Цель существования системы корпоративного обучения состоит в содействии реализации долгосрочных целей стратегического развития компании, и как таковая она складывается из:

1. Приведения в единство бизнес-целей организации, ее учебных целей и личных целей ее сотрудников;
2. Формирования и развития внутри компании механизма непрерывного обучения и совершенствования, достижения ею состояния обучающейся организации;
3. Оценки эффективности персонала, обучения, его результатов;
4. Адаптации новых сотрудников, удержания ценных кадров, работы, направленной на укрепление лояльности и вовлеченности персонала;
5. Развития и укрепления корпоративной культуры.

Концепция и методология, на которых строится модель системы корпоративного обучения, определяется совокупностью задач, стоящих перед компанией в целом, определяющих конкретное содержание работы над обучением и развитием персонала. Концепция, по сути, представляет собой реализацию стратегии и миссии корпоративного обучения.[13]

Понятно, что если оформленных стратегии и миссии нет у самой организации, то функции обучения их тоже взять будет неоткуда. Стратегия обучения всегда подчинена более общим соображениям о том, как и в какие сроки компания должна развиваться. Мало того, чтобы создать модель системы корпоративного обучения, нужно хорошо представлять себе, чему именно и кого именно надо обучать, чтобы организация могла достичь поставленных перед собой целей. Для ответа на этот вопрос необходима модель компетенций. Она поможет выявить потребности организации в обучении, подробно их описать, и предоставит возможность оценить персонал на соответствие этой модели, а значит, очертить горизонты предстоящего обучения.

1.2 Принципы построения системы обучения

Основными принципами построения системы обучения персонала являются принципы организации обучения взрослых:

• Взрослые самостоятельные и избирательные учащиеся. Директивное управление процессом обучения взрослых малоэффективно;
• Взрослый обучается исключительно тогда, когда обучение связано с его персональными потребностями (изолированные потребности руководителя в расчет не принимаются);
• В большинстве случаев человек уже обладает собственным представлением о ситуации или процессе. Это представление сформировано опытом, убеждениями, установками;
• Взрослый обучается успешней, если вовлечен в решение реальных проблем.;
• Взрослые учатся только тогда, когда мотивированы (осознания необходимости обучения недостаточно);
• Взрослых волнует практическое применение и использование полученных знаний. Четкая привязка обучения к реальной практике определяет эффективность обучения. Но в случае, если полученные знания не востребуются компанией, знания утрачиваются и система обучения теряет свой авторитет. Другим вариантов развития событий может быть уход сотрудника в компанию, которая востребует его знания.[3]

В итоге можно сделать несколько выводов о принципах корпоративной системы обучения:

• Обучение в компании должно базироваться как на потребностях компании, так и на потребностях персонала;
• Обучение должно быть прикладным - максимально приближенным к реальной практике обучаемого;
• Обучение должно быть ориентировано на систематизацию имеющихся у обучаемого знаний;
• Обучаемый должен быть мотивирован к обучению;
• Получаемые знания должны быть востребованы.[24,c.76]

1.3 Модель профессионально обучения

Можно описать трехуровневую модель системы непрерывного корпоративного обучения, применение которой позволит не просто передавать сотрудникам нужные организации знания и умения, но и создать условия для зарождения учебной культуры, в которой обучение становится всеобщей ценностью:

1. Профессиональный уровень, уровень навыков. Сотрудники обучаются всем необходимым умениям и получают нужные знания, в соответствии со стандартами обучения. В результате они способны демонстрировать необходимые формы поведения и ожидаемые достижения.
2. Мотивационный уровень, уровень деятельности. Сотрудники в результате полученного обучения способны решать возникающие в работе задачи, и делают это с интересом и вовлеченностью. Обучение строится так, чтобы отвечать реальным условиям работы, питать интерес, удовлетворять потребности самих работников.
3. Корпоративный уровень, уровень культуры. Обучение соответствует ценностям персонала и укрепляет корпоративные цели. Повышается лояльность персонала. [2,c.78].

Учебный процесс можно организовать по-разному: задействовать опытных специалистов и менеджеров компании, нанять внешних преподавателей, тренеров, экспертов. В основном фирмы используют смешанные методы обучения персонала, а крупные организации формируют корпоративные учебные центры и внутренние университеты. Современная рыночная среда очень динамично меняется, поэтому компании могут добиться успеха только тогда, когда будут поднимать эффективность своей работы на качественно новый уровень. Успешные компании вынуждены работать гибко, создавая новые системы взаимоотношений как с партнерами по бизнесу, так и сосвоим персоналом, вырабатывать стратегии, адекватные происходящим изменениям, пересматривать фокусные направления и приоритеты в развитии организации, а так же при выборе методов обучения персонала. Очевидно, что в нынешних условиях рынка единственным конкурентным преимуществом компании является профессионализм персонала. Хорошего менеджера найти очень не просто, но хорошими менеджерами обычно становятся, обучение персонала должно решать этот вопрос.

В основном, организацией профессионального роста персонала занимаются отделы развития компании, главной задачей которых является выбор методов обучения. Многие крупные и успешные организации на Западе инвестируют на цели обучения персонала 8 — 10% фонда заработной платы. И эти средства рассматриваются как инвестиции, которые в будущем принесут высокую прибыль. Профессиональное развитие человеческих ресурсов — крайне актуально в современном бизнес мире, в котором проблема получения и своевременного обновления приобретаемых знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний специалист должен обладать стратегическим мышлением и предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью к быстрой адаптации в условиях непрерывных изменений рыночной среды.

В условиях, когда ключевыми показателями успешной культуры компании выступают: уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, стратегическое значение приобретает профессиональная подготовка и переподготовка персонала, основанная на современных методах обучения.[1,c.76]

Процесс модернизации знаний и навыков персонала обязан иметь постоянный характер, поэтому перед руководителями компании встает задача создания самообучающейся организации, умеющей применять полученный в процессе своей деятельности опыт для корректировки методов работы при решении бизнес задач компании. Это главный принцип в обучение персонала и при выборе методов обучения.

ГЛАВА 2 ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО ОБУЧЕНИЯ В КОМПАНИИ MASSIMO DUTTI

2.1 Краткая характеристика Massimo Dutti

Massimo Dutti («Ма́ссимо Ду́тти») — компания по производству одежды в составе испанской группы Inditex (Индитекс) – является испанской международной компанией. группой-гигантов, которая занимается за дистрибуцией одежды в мировом масштабе, компания насчитывает более 5700 магазинов в 84 странах Европы, Америки, Азии и Африки. Основателем корпорации Inditex (Индитекс) и текущим крупнейшим акционером является Амансио Ортега, который занимает третье место с списке самых богатых людей в мире. В состав группы компаний Inditex входят такие бренды и магазины как Zara (являющаяся самой крупной из торговых сетей группы), Bershka, Stradivarius, Massimo Dutti, Oysho, Pull & Bear , Zara Home, Lefties, Kiddy's Class и Uterqüe. Компанию Inditex от мировых гигантов отличает качество обслуживания и особый стиль работы, основанный на тесной связи с покупателями. Группа Inditex состоит из более чем 100 компаний, работающих в текстильном дизайне, производстве и распределении. Успех группы и ее уникальной бизнес-модели, основанной на инновациях и гибкость, сделали Inditex одной из крупнейших сетью мировой розничной моде. Основной подход к моде - креативность, качество дизайна и быстрая адаптация к изменяющимся требованиям рынка - все это позволило компании расширить международное присутствие в быстром темпе и вызвала отличный общественный резонанс среди мировых ритейлеров. Первым магазином гиганта была Zara, которую открыли в 1975 году в Ла-Корунья, Испания, город, в котором группа впервые начала ведения бизнеса и который по-прежнему живут своей штаб-квартиры.