Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере компании ООО «Яндекс»).pdf
Добавлен: 22.05.2023
Просмотров: 1931
Скачиваний: 8
Введение
Актуальность темы данной курсовой работы объясняется взаимозависимостью мотивации и дальнейшей успешной деятельности компании. В современное время руководители ведущих компаний страны и мира нацелены на изучение многих различных психологических и организационных нюансов. Они заинтересованы в повышении эффективности сотрудников, создавая условия, не только для того, чтобы сотрудники работали в полную силу, но и стремились к развитию своего профессионального потенциала. Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей. Она призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: усиление; активизация; старание; настойчивость; добросовестность; целенаправленность деятельности.
Рассуждая об эффективности компаний на рынке, руководители могут делать ставку на внедрение новых технологий, на заключения выгодных партнерских договоров, на маркетинговые стратегии и пр.
Но, каким бы успешным не был бизнес-проект компании, главным остается все же человеческие ресурсы - сотрудники, от которых зависит, каким будет завтрашний день этой компании. Поэтому, важным аспектом выступает разработка и корректировка системы менеджмента. Неотъемлемой частью которой будет мотивация.
Цель работы - исследование состояния системы мотивации в компании.
Объектом исследования является - мотивация сотрудников в компании ООО «Яндекс». Задачи работы - исследовать теоретические аспекты мотивации, охарактеризовать основные методы мотивации и провести анализ реализации мотивации на примере компании ООО «Яндекс».
В первой части курсовой, рассмотрим термин мотивации; научимся отличать понятия мотивирования и стимулирования; рассмотрим какие существуют виды, методы, теории мотивации.
В практической части курсовой работы, мы проанализируем мотивационную программу российской компании Яндекс, и покажем ее влияние на финансовые результаты организации.
1. Основные характеристики и понятия мотивации
1.1.Сущность мотивации и стимулирования
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[1]. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер, данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с дисциплиной и организованностью. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, многие современные руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технократический характер. Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией. Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности Мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Можно рассматривать мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.
Вопрос повышения заинтересованности персонала в конечном результате своей работы актуален не только в нашей стране, но и во всем мире. Ведь успешно проведенная мотивация сотрудников является залогом успеха всей компании в целом. Что же означает это понятие? Мотивация сотрудников является внутренним процессом, происходящим на предприятии. Его цель состоит в побуждении каждого члена коллектива работать на конечный результат.
Объектом мотивации является мотив. Мотив - это некоторый предмет, достижение которого как раз выступает побудителем деятельности. Мотив представлен субъекту в виде определенных переживаний, которые определяются либо положительными эмоциями, либо отрицательными. Для создания мотива требуется очень большая, кропотливая, внутренняя работа. Что позволяет понять, что именно интересно подчиненному и на какие элементы следует обратить внимание. Мотивирование представляет собой побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных потребностей человека. Важно удовлетворять и материальные и моральные потребности.
Потребности могут быть разные: физиологические (потребность в еде), психологические (потребность в уважении), социологические (потребность в общении). При этом потребности могут быть как осознанными, так и бессознательными.
Стоит еще раз отметить, что сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями. В практике менеджмента также выделяется понятие: стимулирование. Оно представляет собой способ морального и материального вознаграждение за трудовое участие.
При рассмотрении двух понятий стимулирования и мотивирования, следует отметить, что[2]:
1. Стимулирование – это функция системы управления в процессе организации работ, а мотивирование – это задача линейного руководителя при работе с подчиненными.
2. Стимулирование применимо к мотивам работников, а мотивирование призвано работать с личностными мотивами каждого конкретного работника.
3. Стимулирование выступает формальной процедурой управления, в то время как мотивирование всегда представляется неформальным общением руководителя с подчиненным.
4. Стимулирование опирается на существующие у человека мотивы, а мотивирование позволяет формировать новые.
5. Стимулирование – это опосредованное побудительное воздействие, а мотивирование – непосредственно осуществляемое только в личном контакте.
Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей. Стимулы могут быть материальными и Нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.) стимулы. Ко второй группе можно отнести социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), Моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) стимулы.
1.2. Виды и методы мотивации в организации
Существует большое количество видов мотивации. Мотивацию классифицируют по различным признакам. По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.
Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Мотивация персонала - наиболее важный инструмент повышения эффективности работы компании, достижения заданных целей и поставленных задач. Совпадение личных целей сотрудника и задач, стоящих перед организацией, дает наиболее значимый экономический эффект для обеих сторон. Обычно задачей разработки системы стимулирования труда персонала занимается HR-отдел, который не только выбирает подходящие методы мотивации персонала, но и тщательно просчитывает финансовую сторону вопроса: во сколько обойдется мотивация персонала в организации для выполнения актуальных задач? Согласно классическому определению, мотивация труда - побуждение к действию. Т.е. компания-работодатель стремится управлять поведением человека, задавать направленность его действиям для достижения собственных целей. При этом мотивация труда на предприятии повышает вовлеченность сотрудника, увеличивает его заинтересованность в успехе общего дела. Для повышения эффективности способов мотивации сотрудников должен внедряться системный подход, включающий разные формы и виды мотивации персонала.
Программы мотивации персонала на предприятии: - основы управленческой деятельности; мотивирующая речь руководителя:
- умение эффективно ставить задачи перед персоналом организации и осуществлять контроль их выполнением;
- навыки руководства (выбор эффективного стиля);
- базовые навыки наставничества;
- инструменты, за счет которых повышается мотивация персонала, и эффективность работы сотрудников на предприятии;
- навыки управления персоналом; мотивация деятельности персонала.
Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников - непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами[3]. Это, своего рода, средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха. Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека[4].[5]
Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу.
Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства. Такая позиция справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки[6].