Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере компании ООО «Яндекс»).pdf

По направленности на достижение целей фирмы выделяются следующие виды мотивации: положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

Положительная мотивация берет свою основу в положительных стимулах. Например, премирование сотрудника. Такая мотивация считается наиболее эффективной, т.к. люди работают продуктивнее, не испытывая постоянного давления. А если мы убираем премию, может возникнуть отрицательная мотивация. Здесь будут работать отрицательные стимулы: возможность наказания, штрафов, санкций и увольнения. Многие сотрудники будут более качественно выполнять свою работу, стремиться к хорошим результатам, избегая неприятностей. В данной мере, срок наказания иметь существенную роль. Наиболее сильное воздействие будет иметь своевременное наказание. Для оказания более сильного влияния положительную и отрицательную мотивацию принято сочетать. И, наконец, в зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию экономическую (материальную), и неэкономическую. Экономические методы связаны с денежным стимулирование сотрудников. Неэкономические методы, в свою очередь, делятся на организационные и морально - психологические. А экономические на прямые и косвенные.

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

В понятии «мотивация персонала часто вкладывается очень разный смысл. Что представляют собой мотивы человека? Можно ли влиять на них? Если можно, то как? Ели нет, то зачем нужны отделы по мотивации персонала? Что нужно корректировать: трудовое поведение или мотивы?

А возможно, необходимо изучать потребности каждого служащего и способы влияния на них?

Конечная цель службы персонала - повышение эффективности труда, выраженное в количественных показателях: зарплатоемкость, производительность, количество дефектов и так далее. Чтобы достичь этой цели, существует несколько способов:

1.Самый короткий путь - влияние на результат труда при помощи систем материальной компенсации. Такая система требует постоянного контроля и воспитывает исполнительскую дисциплину. Есть результат - есть премия, нет результата - довольствуйся окладом. При этом во внимание не принимаются ни мотивы, ни удовлетворенность сотрудника: человек рассматривается исключительно как рабочий инструмент. Такой подход обеспечивает эффект в самые короткие сроки, но имеет недостатки. Так как люди превращаются в механических исполнителей, от них не стоит ждать творческого подхода, новых идей, превышения нормативных показателей. Работа формализуется: нет премии - нет результата.

---

2. Подход, при котором корректируется трудовое поведение, требует гораздо больших усилий и обеспечивает больший эффект. Он применяется, когда от работников ожидается не столько исполнительская, сколько активная дисциплина и личный вклад в работу. При влиянии на трудовое поведение задействуется множество систем управления персоналом: обучение, отлаженная система коммуникаций, организационное построение и развитие, идеологическая работа, разработка кодексов, политик, норм поведения.

Сильные стороны:

1. Возрастает производительность и эффективность труда.
2. Развивается творческое мышление.
3. Усиливается активная дисциплина и самодисциплина.
4. Отступает необходимость в регулировании каждого шага сотрудника.
5. Усиливается командное мышление и корпоративный интеллект.

Слабые стороны:

1. Непременное условие -демократический стиль управления.
2. Продолжительная и системная работа с персоналом во всех направлениях, в том числе регулярный анализ удовлетворенности.

Последний подход подразумевает влияние на потребности человека. Вспомним наше недавнее прошлое, когда запросы высокого уровня формировало государство. Вот только некоторые из них: потребность в принадлежности к партии, служении народу, постоянном и практически безвозмездном труде. Нельзя сказать, чтобы эти потребности были воспитаны буквально у каждого, но каков размах! Взамен люди удовлетворяли другие свои потребности: стабильность, безопасность, пища.

Формируя у граждан нужные потребности высокого уровня, государство не забывало и о потребностях более низкого уровня. Сегодня же собственники часто хотят получить от людей не только их труд, но и лояльность, предоставляя взамен только заработную плату. Любовь должна быть взаимной! лирика и бизнес не совместимы». Но речь идет не о лирике, а о высшем пилотаже методологий стимулирования персонала. Сотрудник должен рассматриваться и как внутренний потребитель, и как внутренний поставщик на предприятии. И отношения с ним необходимо строить по всем правилам партнерских отношений.

Кто сегодня отвечает за души наших сотрудников? Нужны ли эти души бизнесу? И что делать службе персонала, если бизнесу все же нужны лояльность, преданность, самодисциплина, творческая самоотдача? Человек, приходя на работу, обменивает свой труд и свое время на деньги, статус, возможность самореализации и подобное. А на что он готов обменять свою душу?

---

Очевидно, что понятие «удовлетворенность трудом» совсем не равнозначно понятию «удовлетворенность заработной платой». Какие механизмы нужны для того, чтобы влиять на потребности человека? Очевидно, что не только кодексы. Менеджмент на основе сотрудничества, взаимного доверия и уважения- вот что необходимо в этом случае. Но сколько времени потребует его построение? Чтобы понять это, сначала нужно решить: а всегда ли нужен такой менеджмент? Каждое решение требует предварительного анализа. Не уставайте задавать себе вопрос: «зачем?» ведь у бизнеса могут быть разные цели. Только целесообразность должна определять необходимость применения новых методик.

Потребности человека представляют собой внутреннее состояние ощущения недостаточности чего-либо, а мотивы, связанные с таким состоянием, - побудительные причины действия. И ни каким образом отдел труда и заработной платы, ни вся служба управления персоналом не сможет выявить каждый мотив и потребность каждого сотрудника, систематизировать все личностные установки и разработать программы по их стимулированию и развитию. Все созданные ранее и создаваемые сегодня системы материальной мотивации не влияют на внутренний мир человека, а лишь снимают факторы неудовлетворенности.

Факторами мотивации принято считать чувство достижения и самоуважения, ощущение значимости работы, ответственность за результаты труда, ощущение справедливости вознаграждения и так далее, а для того, чтобы оказывать влияние на факторы этих глубинных слоев человеческой психологии, необходимо формировать единое мотивационное поле предприятия.

Этапы построения единого мотивационного поля предприятия:

1. Планирование.
2. Организационное построение.
3. Проектирование работы
4. Регламентация труда
5. Развитие и обучение
6. Разработка системы оплаты труда в соответствии с целями и
   организационной структурой.
7. Обратная связь и ее анализ.
8. Развитие корпоративной культуры.

Неправильное понимание того, что необходимо работникам, - одна из ловушек, в которую попадает руководитель предприятия. Он искренне и наивно полагает, что все работают над одной и той же задачей, и она совпадает с задачей организации и его собственной.

Но, во-первых, декларируемые цели не всегда идентичны реальным. Во-вторых, они не обязательно действительно приняты всеми сотрудниками.

И в-третьих, совсем не обязательно сотрудники с готовностью и желанием примутся осуществлять задачи предприятия. Меньше всего конкретного человека интересуют цели начальника. Его в первую очередь интересуют свои собственные цели!

---

Любая установка на качественную и эффективную работу должна начинаться с верху - от руководителя. Основа мотивации персонала представляет собой совокупность четких и конкретных целеуказаний. Можно сколько угодно заниматься какими угодно системами мотивации, но, если сотрудники неправильно понимают цели, поставленные руководителем, между интересами возникнет конфликт. В коллективе постоянно должны согласовываться интересы участников производства.

Оплата труда является мощным стимулом для работников, поскольку связь между оплатой труда и его результатами может оказать значительное влияние на повышение эффективности работы сотрудников. Мотивация карьеры - это возможное продвижение по служебной лестнице. Что же касается нематериальных форм поощрения, то к ним можно отнести награды, грамоты, благодарность. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно "работают" на бумаге, то они также хорошо будут" работать" и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу, и заставлять людей выполнять ее.

2. Классификация теорий мотивации

Для описания мотивационного процесса в экономике и менеджменте принято использовать модели (теории) мотивации, которые условно могут быть проклассифицированы следующим образом:

• содержательные;
• традиционные;
• процессуальные.

Содержательные – основываются на идентификации внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Традиционные - основаны на подходе использования политики «кнута и пряника» в части материального стимулирования работника.

Процессуальные теории – базируются на том, как ведут себя люди с учётом восприятия и познания^[7]. Они говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно мотивировать людей на достижение желаемых результатов. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения в процессе их реализации. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

---

Содержательные теории

^[8]Содержательные теории мотивации связаны с А. Маслоу, который разработал теорию потребностей. Он представил ее в виде пирамиды человеческих потребностей. Начинается данная пирамида снизу-вверх. На первой ступени находится потребность в безопасности (защищенности). После того как реализуется эта базовая потребность, следующий элемент мотивации должен быть связан с физиологическими потребностями (например, тепло, освещённость на предприятии). Далее следует удовлетворение социальных потребностей: потребность в общении, занятие определенной должности, повышение уровня своего профессионализма. Достигая этого уровня, человек уже должен перейти к достижению потребности в уважении. Это его признание, в том числе признание результатов его деятельности. Последним в пирамиде Маслоу является потребность в самовыражении, т.е переход в дополнительные формы деятельности, принесение в процесс производства новых идей и т. д. Разберем более подробно группы потребностей:

1.Базовые физиологические потребности – это естественные потребности человека в пище, воздухе, крыше над головой, а также другие потребности организма, связанные с поддержанием жизни и продлении рода. Эти потребности составляют фундамент всей мотивационно - потребности сферы человека. Их удовлетворение необходимо для поддержания нормальной жизнедеятельности, а следовательно – и для выполнения работы.

Иногда, в работах современных исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

2. Потребности в безопасности. К ним относится потребность в защищенности от физической, социальной и

психологической опасности. Сюда относятся также стремление к уверенности в завтрашнем дне.

Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.

3. Социальные потребности.

Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.

---