Файл: Специфика стратегического управления персоналом в организациях эдхократического типа ООО СургутИнтерНовости.pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обосновывается, тем, что лозунг «кадры решают все» сегодня особенно актуален. Именно в силу вышеперечисленной тенденции, в условиях развития рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм и подходов к стратегическому управлению персоналом, позволяющему повысить социально-экономическую эффективность производства. Выбор темы обусловлен ее актуальностью в современных условиях. Стратегическое планирование и управление персоналом – это планирование и управление формированием конкурентоспособности трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Без нужных людей организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации. В условиях конкурентной борьбы мог победить тот, кто наиболее эффективным образом приспосабливал свою организацию к новым требованиям внешнего окружения, формируемого информационным обществом. В последнее время в литературе рассматриваются новые типы организаций, успешно действующие в «информационной» среде.

Теоретическая и методологическая база исследования, в 80-90-е годы ХХ века в отечественной науке появились исследования О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, Е.И.Травина, П.В. Журавлева, C.B. Шекшни и других, в которых обосновывались современные подходы к активизации человеческого фактора в условиях становления рыночной экономики.

При написании курсовой работы, мы использовали учебные пособия по управлению персоналом таких авторов как: Кибанова А.Я., Маслов Е.В., Базаров Т.Ю. и т.д.; по менеджменту – Поршнев А.Г., Веснин В.Р. и периодические издания, а также текущий архив ООО «СургутИнтерНовости».

Целью курсовой работы: предложение путей совершенствования стратегии управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости». 

Для достижения этой цели, поставим перед собой следующие задачи:

- рассмотреть понятие стратегия управления персоналом в организации эдхократического типа; 

- разработать методику оценки эффективности стратегии управления персоналом;

- оценить эффективность стратегии управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости»;

- предложить пути совершенствования стратегии управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости». 

Объект изучения: ООО «СургутИнтерНовости».

Предмет работы: оценка эффективности существующей стратегии управления персоналом в организации.

Методы исследования: анализ научной литературы, изучение динамики статистических кадровых и иных показателей деятельности ООО «СургутИнтерНовости» за 2015-2017 гг., наблюдение, изучение критериев эффективности стратегии управления персоналом ООО «СургутИнтерНовости». Курсовая работа, состоит из введения, двух основных разделов, заключения, шести параграфов, списка использованной литературы, приложения. Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что комплекс предлагаемых мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом в ООО «СургутИнтерНовости» существенно улучшат кадровый потенциал организации, что соответственно принесет социальный и экономический эффект, дополнительную прибыль.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие и сущность организации эдхократического типа

В настоящее время в области высоких технологий и быстрорастущих отраслях промышленности появились организации, у которых есть признаки организации будущего. В научной литературе эти организации получили название эдхократических за их применимость к нестандартным и сложным работам, к быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии [8, с.44].

В эдхократии — ключевым моментом является компетентность, контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных. Средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно отвечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха [8, с.45].

Формальности нетипичны для эдхократической организации и сводятся в ней до минимума. Это относится к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам и т.п. В такой организации часто бывает трудно отличить менеджера от рабочего.

Идея эдхократической среды в организации обычно приписывается американской компьютерной фирме «Хьюлетт-Паккард», начавшей проводить её в жизнь еще в 40-е годы ХХ века. Уже в течение долгого времени, даже в период рецессии, компания не увольняла работников. Компания сохраняет относительно небольшими размеры своих отделений (в пределах 1500 человек), что помогает ей внедрить менее формальные отношения и атмосферу групповой работы.

Эдхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников, но ее вершиной является качественное выполнение работы и умение решать проблемы. Основными элементами эдхократической организации являются следующие: работа со сложной технологией, требующая творчества, эффективной совместной работы; работники являются также высококвалифицированными экспертами своего дела, выполняют сложные производственные операции; структура имеет органическую основу и четко неопределенна, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение часто меняется. У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе.

Части структуры сохраняются в небольших размерах; право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху; система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер; отношения по вертикали и горизонтали носят преимущественно неформальный характер.

Все вышеперечисленные элементы наиболее пригодны для организаций в таких областях, как консультационные, инновационные, компьютерно-электронные, опытно-конструкторские.

Структура, эдхократической организации ассоциируется со схемой концентрической формы. Это не организация, которая видится с началом в одной точке, двигаясь от которой вверх или вниз, вы приходите в конечную точку. В эдхократической организации есть точка отсчета, от которой структура как бы расходится кругами по радиальным направлениям.

1.2 Понятие и основные характеристики стратегического управления персоналом

Вначале охарактеризуем понятие персонала организации различных ученых теоретиков – Маслов Е.В., под персоналом понимает совокупность всех человеческих ресурсов, которым обладает организация [17, с. 12].

Сторонники данного определения рассматривают категорию персонал с позицией его сущностного анализа. Второго подхода придерживаются авторы, ориентированные на рассмотрение практических вопросов управления.

По мнению Костина Г., персонал – представляет собой личный состав, организации, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам [15, с. 25].

Приведенные определения не противоречат друг другу, но являются рассмотрение одного объекта с различных позиций. Попытку их обобщения предприняли ученые Государственного университета управления.

Согласно предложенному ими определения, персонал представляет собой личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификацией, компетенциями, способностями, установками, мне более аргументированной кажется точка зрения ученых Государственного университета управления [11, с. 8].

По мнению Дробницкого О.Г., управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и основных направлений кадровой работы и методов управления персоналом [11, с.61].

В управлении персоналом существует единая цель: обеспечение организации высококвалифицированными кадрами. В условиях трансформируемой экономики нерешенность многих проблем управления персоналом становится главным препятствием формирования рыночных отношений на уровне организации, порождает определенные деформации социально-трудовой сферы региона и общества.

Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов – капитала и сотрудников.

Раскрытие противоречий системы управления персоналом позволяет, с новой точки зрения подойти к анализу концептуальных положений, ее целей, задач и функций, выявить объективные проблемы и источники развития.

В практической области это будет способствовать оптимизации разработки и внедрения современных систем управления персоналом с учетом закономерностей их развития и особенностей деятельности организации. Поэтому исследование процесса развития системы управления персоналом и изучение её противоречий может предотвратить многие ошибки, что будет способствовать повышению эффективности формирования системы управления персоналом [11, с. 62].

Далее изучим характеристику и сущность исторического развития понятия управления персоналом в организации по мнению Бикбулатова Э., управление персоналом, как самостоятельная дисциплина зародилось в начале XX века. Таким образом, управление персоналом представляет собой молодую науку, изобилующую недостаточно изученными вопросами и направлениями. До недавнего времени общей тенденцией исследований в этой области была нацеленность на решение отдельных актуальных практических задач [8, с. 17].

С одной стороны, это положительно сказывалось на деятельности хозяйствующих субъектов, использующих современные подходы управления персоналом, но, с другой стороны, привело к тому, что вопросы общестратегия управления оставались за рамками внимания исследователей. Во-вторых, в настоящее время в теории управления персоналом не существует терминологического единства относительно ее ключевых понятий: «персонал», «кадры», «человеческие ресурсы». Дискуссия в этой сфере оживлено ведется, ученые предлагают на суд научной общественности новые видения основных категорий управления персоналом и выдвигают новые термины.

Все это является свидетельством бурного развития данного научного направления и активного научного поиска. Анализируя эволюцию понятийного аппарата управления персоналом, отметим, что большой вклад в становление данного научного направления в России внесли А.К. Гастев и П.М. Кержанцев, которые использовали понятие «управление трудом». В настоящее время, наиболее распространенным как в России, так и за рубежном является дефиниция «управление персоналом». Однако, например Мумладзе Р., придерживается термина «управление персоналом», считая его более современным и емким [19, с. 39].

В отечественной практико-ориентированной литературе относительно рассматриваемого вида управленческой деятельности распространен термин «кадровая работа», который Егоров С.И. определяет как «совокупность логически и организационно взаимосвязанных систематических конструктивных практических действий, призванных обеспечить реализацию выдвинутых кадровой политикой целей и задач в области подготовки, отбора, перемещения кадров, включая подготовку резервов на выдвижение» [13, с. 9].

Многие современные ученые, отвергают понятие «кадры» как таковое, считая более приемлемым термин «персонал» [24, с. 37].

Действительно, само по себе понятие «кадры» ассоциируется с опытом управления предприятиями командной экономики и воспринимается как следование устаревшим подходам. При этом, если некоторые базовые термины экономической теории, которые использовались как до, так и во время рыночных преобразований отечественной экономики просто получили новые более адекватные определения, то с термином «кадры» этого не произошло.