Файл: Обучение и развитие персонала гостиницы. Технология процесса обучения сотрудников в гостинице.pdf

2.6. Потрет гостя.

• бизнесмены (30-45 лет);
• семьи;
• туристы.

2.7. Требования, предъявляемые к персоналу службы персонала.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

---

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

2.8. Технологический процесс обучения сотрудников в гостинице.

служба персонала взаимодействует с разными службами, поточу что каждой службе надо иметь персонал чтобы эта служба хорошо работала.

Взаимодействие службы персонала с административно-хозяйственной службой заключается в том, что часто через службу персонала проходят собеседование в службу АХС, но всегда проходит собеседование с руководителем службы АХС. Иногда служба может попросить, например, уволить или нанять еще людей в эту службу.

Со службой бронирование также связанна тем, что служба персонала также может уволить или нанять, так и с другими службами, кроме службы маркетинг.

Потому что служба маркетинг он рекламирует гостиница чтобы была большая загрузка, он помогает службе персонала тем что помогает найди людей которые захотят там работать, также как служба персонала кроме того что он не делает рекламу.

выводы:

1. Задачи службы управления персоналом формулируются согласно основной цели ее деятельности и, как правило, закрепляются в Положении об этом подразделении (отделе).

2. Для специалиста по управлению персоналом моральные и профессиональные качества работников предприятия становятся объектом его профессиональной деятельности.

3. Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности: Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство. Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

4. работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

5. Чувство такта -- умение вести себя в различной обстановке не только в соответствии с общими правилами поведения, но и так, чтобы соответствовать эстетическим и этическим требованиям.

6.служба персонала взаимодействует со всеми служба, потому что невозможно чтобы не было этой службы. Эта служба очень важная в каждой гостинице, потому что благодаря службе персонала хозяин гостинице может в любую минуту посмотреть, как кто работал за определенное время.

---

7. В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок.

Заключение

В заключении проведенного нами исследования можно сделать следующие основные выводы по теме. Обучение персонала представляет собой важный элемент управления человеческими ресурсами гостиничной отрасли, так как в рамках реализации образовательных программ происходит формирование наиболее значимого источника прибыли предприятий данной отрасли-знаний, умений и сервисной культуры персонала. Оценка- это мнение о степени развитости, практической сформированности какого-либо качества работника, о результатах его трудовой деятельности, выражаемое в описательной форме (качественная оценка) или числовой (количественная).

В каждой гостиницы оценивают качество общение, и знание все о гостиничном предприятия, какое образование ,знание компьютера это смотря на кого человек пришел устраиваться.

Большую роль при управлении персоналом играет мотивация, как материальная, так и нематериальная. Разработка систем мотивации – творческий процесс. Если говорить о нематериальной мотивации, можно «заиграться» и забыть о финансовой составляющей. И наоборот, экономическая мотивация должна быть оправдана, и быть локомотивом для повышения удовлетворенности сотрудников, а не предметом зависти.

Обучение персонала – это средство достижения стратегических целей организации. Популярность гостиницы зависит не только от ее географического положения и внутреннего устройства, но и от квалификации персонала. Без квалифицированного обслуживающего персонала гостиница не сможет приносить прибыль, даже если она находится в самом живописном месте мира.

можно сказать, о том, что каждый сотрудник службы выполняет определенную задачу, например:

• начальник отдела кадров

Возглавляет работу по обеспечению кадрами руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих требуемых специальностей и квалификации в соответствии с тематическими направлениями работы и структурой учреждения (организации). Принимает работников по вопросам найма, перевода, увольнения, правильности их использования.

• специалист по кадрам

Инспектор по кадрам – это специалист, который отвечает за состояние кадрового учета в организации.

---

• Инспектор по кадрам ведение учета личного состава предприятия; оформление различных кадровых операций (приема, перевода, увольнения).

Актуальность темы заключается в том, что сейчас все сотрудники всегда проходят обучение и повышают квалификации.

Список литературы

Учебное пособие:

1. Райли М. управление персоналом в гостеприимстве. - М., 2015
2. Вакуленко Р. Я. , Кочкурова Е. А. упрасление гостиничным предприятием. - М., 2008
3. Варивода В.С., Елфимова Ю.М., Михайлова К.Ю.,. Карнаухова Я.А. Организация гостиничного бизнеса: учебное пособие Дисциплина: Экономика и управление Организация гостиничного дела Гостиничный менеджмент. - Ставрополь., 2015
4. Макринова Е.И., Васильев А.Г., Васильева А.С. Управление персоналом в гостиничном менеджменте. - 2013
5. Уокер Д. Управление гостеприимством. - М., 2012
6. Ромащенко В. Д. Совершенствование кадровой политики компании: выпускная квалификационная работа. - Омск., 2017
7. Колетвинова Е. Ю. Стратегическое управление персоналом. - 2015
8. Архипова Н. И. , Седова О. Л. Управление персоналом организации. - 2015

Интернет ресурсы:

1. http://www.redov.ru/nauchnaja_literatura_prochee/osnovy_industrii_gostepriimstva/p8.php
2. http://studbooks.net/1569735/turizm/osobennosti_obucheniya_personala_gostinits

https://otherreferats.allbest.ru/management/00580934_0.html

Приложения 1.

таблица 1

метод	краткое описание
биографический	оценка менеджера по биографическим данным
произвольных устных и письменных характеристик	устное или письменное описание личностных особенностей менеджера и того, как он себя проявляет (включая достижения и пущения)
оценки по результатам	устное или письменное описание конкретной выполненной работы
групповой дискуссии	постановка, обслуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества менеджеров
эталона	сравнение с лучшим менеджером, принятым за эталон
матричный	сравнение фактических качеств менеджера с набором желательных качеств
суммируемых оценок	определение степени проявления у менеджера тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале и суммирования экспертных оценок
заданной группировки работников	подбор конкретных кандидатур, исходя из заданной структуры рабочей группы
тестирования	определение уровня знаний, умений, способностей и других характеристик менеджера с помощью специальных тестов
ранжирования	определение экспертным путем ранга оцениваемого менеджера среди других расположение всех оцениваемых в порядке убывания
попарных сравнений	попарное сравнение оцениваемых между собой менеджеров по определенным качеством и последующее ранжирование в порядке убывания
графического профиля	использование графической формы оценок (профиль), позволяющей проводить наглядное сравнение профиля оцениваемого с профилем "идеального" менеджера, а также сравнивать менеджеров между собой
критического инцидента	оценка поведения менеджеров в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение новой проблемы, преодоление конфликтной ситуации и т.д.)
свободного и структурированного индивидуального обслуживания	проведение обслуживания с оценивание планов и практических результатов работы оцениваемого менеджера в свободной форме или по заранее составленной программе
самооценок и самоотчетов	письменная или устная самохарактеристика

---