Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда.pdf

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (таблица 2).

Таблица 2. Качественный состав персонала в ООО «ЭлитТранс»

Как видно из данных таблицы 2, коэффициент текучести кадров в 2016 году увеличился в 2 раза по сравнению с 2015г. Это связано с тем, что на предприятии отсутствуют некоторые социальные гарантии, такие как предоставление отдыха в санаториях и пансионатах.

2.2. Анализ системы мотивации в ООО «ЭлитТранс»

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

К руководителям ООО «ЭлитТранс» относятся: директор, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, начальник по снабжению.

К специалистам ООО «ЭлитТранс» относятся: бухгалтера, ПТО, инспектор по ОТ и ТБ, менеджер по персоналу, менеджеры по снабжению.

К руководителям ООО «ЭлитТранс» применяются следующие меры мотивации:

• Для руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

• Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью организации. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.

• На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и специалистам, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

В 2016 году ООО «ЭлитТранс» в связи с расширением сферы деятельности и увеличение числа сотрудников ввела в свою организационную структуру специалиста в должности менеджера по персоналу. До сего момента в отделе кадров работал только инспектор по кадрам, в полномочия которого ограничивались учетом, приемом и увольнением сотрудников, некоторыми элементами мотивации персонала. Менеджер по персоналу наделен большими функциями и полномочиями, взяв на себя управление персоналом предприятия. Специалист решает такие базовые проблемы предприятия: планирование, подбор, селекция и расстановка кадров; управление показателями труда работников; развитие человеческих ресурсов организации (учеба и повышение квалификации персонала, продвижения по карьерной лестнице); оценка и аттестация персонала; состояние моральной и деловой атмосферы в коллективе; вовлечение и участие работников в управлении организацией; коммуникации (контроль дисциплины, профилактика и минимизация последствий конфликтных ситуаций на предприятии); разработка и мониторинг социальных программ для коллектива фирмы и др.

Важнейшее место в работе менеджера по персоналу заняла оценка и аттестация персонала. Оценка объединяет в себе несколько важных моментов, подвигнувших нас на выбор ее в качестве специального блока исследования: практически оценка и аттестация персонала подавляющего большинства предприятий транспортной сферы, пока не проводится; оценка персонала, словно рентгеновский снимок, четко показывает здоровые и больные места организма – предприятия; она объективно определяет потенциалы предприятия; объективная оценка – весьма эффективный инструмент по организации управления персоналом.

Для определения коэффициента удовлетворенности специалистов ООО «ЭлитТранс» существующими механизмами стимулирования было проведено их анонимное анкетирование. Респондентам было предложено ответить на вопросы анкеты (приложение 1). Установлена система оценок ответов – 1,4,7,10. (1 – абсолютно нет, практически нет; 4 – субъективно - скорее нет, объективно – скорее да, чем нет; 7 - не всегда, чаще всего, скорее всего, редко, не в полном объеме; 10 – да, полностью. Анализ ответов производился в соответствии с разработанной методикой. Средний балл (СБ) ответов респондентов на каждый вопрос вычислялся по формуле среднего арифметического: СБ = (1*n1+4*n2+7*n3+10*n4) / N, где n1,2,3.4 – количество респондентов, поставивших соответствующую оценку; N = 4 (общее количество респондентов).

Для каждого вопроса установлен вес (В) в итоговой оценке (от единицы). За каждый вопрос также подсчитывался балл с учетом веса (ВБ): ВБ = СБ * В. Итоговая оценка выводилась в результате суммирования баллов с учетом веса за каждый вопрос. Максимально возможная итоговая оценка = 10. Ниже представлены результаты анкетирования (таблица 3).

Таблица 3. Результаты анкетирования по определению коэффициента удовлетворенности специалистов ООО «ЭлитТранс»

Если перевести получившийся коэффициент 4,21 в показатель в процентах – более удобную форму для оперирования, то в итоге можно сделать вывод о том, что в среднем, специалист ООО «ЭлитТранс» удовлетворен системой мотивации на предприятии только на 42,1%. Данные результаты подтверждают выводы, полученные ранее другими методами: система мотивации менеджеров отдела продаж в ООО «ЭлитТранс» требует совершенствования.

В результате опроса были выявлены формы поощрения, которые являются более привлекательными для работников ООО «ЭлитТранс» (рис. 1).

Рис. 1. Формы поощрения в ООО «ЭлитТранс»

Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают (в порядке убывания): ценные подарки, материальное поощрение, отгулы и дополнительные отпуска, награждение туристическими путевками.

Со временем меняются и мотивирующие факторы. Для сотрудников ООО «ЭлитТранс» важны индивидуальный бонус, повышение зарплаты, возможность обучения, медицинская страховка, оплата проезда и связи, компенсация питания, корпоративные мероприятия. Последнее место занимают пенсионные гарантии. За последние три года свои позиции в качестве мотивирующих факторов потеряли повышение зарплаты и служебный рост. Зато большой популярностью стали пользоваться дополнительное обучение, стабильность, снижение рабочей нагрузки, работа за границей.

Вторым аспектом является отсутствие перспективы профессионального и служебного роста.

Третьим, довольно важным аспектом для большинства опрошенных сотрудников предприятия стал факт работы в стрессовых ситуациях и с большим нервным напряжением.

Результаты анализа указывают то, что мотивационная система требует доработки. Мотивационные инструменты нуждаются в пересмотре, в том числе и с учетом существенно изменившихся мотивов персонала. На данный момент система мотивации персонала в ООО «ЭлитТранс» не эффективна, поэтому необходима разработка модели, адекватной потребностям и мотивам персонала ООО «ЭлитТранс».

Глава 3. Рекомендации по повышению трудовой мотивации в ООО «ЭлитТранс»

3.1. Мероприятия по повышению мотивации руководителей и специалистов

Предлагаемая модель мотивации руководителей и специалистов ООО «ЭлитТранс» представлена в Приложении 2.

При обучении персонала компании можно использовать такие формы повышения квалификации как: обучение в области менеджмента качества; ознакомление персонала с документами системы менеджмента качества; обучение руководящего резерва; ежегодное обучение по пожарно-техническому минимуму; обучение по охране труда; проведение техучебы.

Некоторые программы обучения могут проводиться частично на предприятии, частично в лицензированных учебных центрах. Это могут быть такие программы как: курсы технологического и экологического надзора; обучение метрологии и сертификации; курсы повышения квалификации; обучение руководящего резерва; участие в семинарах, конференциях.

В программе развития персонала ООО «ЭлитТранс» должна быть предусмотрена оценка карьерная оценка сотрудника. Карьерный потенциал работника можно условно разделить на три больших блока – это личностный потенциал, психофизиологический потенциал и квалификационный потенциал. При анализе карьерного потенциала работника особое место занимают характеристики, определяющие его отношение к инновационной деятельности, так как, на наш взгляд, именно они способны обозначить способности человека к эффективной деятельности на любом уровне.

3.2. Мероприятия по повышению мотивации рабочих

Подготовка квалифицированных рабочих кадров логистических профессий является ключевым фактором повышения качества услуг.

Подготовка квалифицированных рабочих кадров в соответствии с профессионально - квалификационной структурой транспортной отрасли должна внести достойный вклад в развитие экономической системы страны, при этом роль и принципы подготовки в условиях модернизации российской экономики должны быть адекватны происходящим переменам.

Руководству ООО «ЭлитТранс» рекомендуется осуществлять: утверждение графиков, планов, мероприятий и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы и аттестация сотрудников, план ротации работников на конкретный срок, порядок материального поощрения сотрудников, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы).