Файл: Конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования.pdf

9. Обязательным мероприятием является поднятие корпоративного духа.

Для этого необходимо устраивать совместные мероприятия:

• тренинги;
• семинары;
• обучение персонала;
• спортивные мероприятия;
• выезды на природу

Дадим характеристику типов исхода из конфликтной ситуации.

Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани".

Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.[18]

Третий тип - компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обоих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода - во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий.

Четвертый вариант - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона. Единственным положительным моментом конфронтации является то, что экстремальность ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны, понять запросы и интересы друг друга.[19]

Пятый вариант - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый неблагоприятный для сохранения отношений.[20]

Заключение

Конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.

---

Не смотря на многовековую историю человечества , конфликт остается острой проблемой в взаимодействии между людьми, разные политические взгляды, конфессии, предпочтения в еде, одежде, и просто различие мнений всегда будут приводить к разногласиям следовательно к конфликту.

Стоит отметить что профилактика конфликтов это работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении. Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.

Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов, в отношении которого и возникает конфликт

Данная курсовая работа показала многообразие типов конфликтов и множество причин их возникновения. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий

Но есть и обратная сторона, конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании.

В соответствии с целью и задачами исследования в работе были раскрыты понятия конфликта и рассмотрены возможные способы разрешения конфликтной ситуации, были выявлены причины сложившейся конфликтной ситуации в ООО «Титан». Для выявления причины конфликта была разработана анкета ,которая позволила установить факторы , которые по мнению персонала наиболее негативно влияют на их трудовую деятельность:

1.Несоответствие санитарно-гигиеническим нормам.

2. Дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием.

3. Низкая организация труда и трудового процесса в целом.

4. Нежелание руководства открыть глаза на существующие проблемы.

В ходе анкетирования было выявлено что самое большое влияние оказали такие внешние факторы, которые не зависят от деятельности руководства (кризис в стране ). Но эту конфликтную ситуацию можно было сгладить или свести к минимуму, при своевременном реагировании и быстром принятии организационных решений.

---

Так же был разработан перечень мероприятий разрешающих данную конфликтную ситуацию, предложены методы по урегулированию конфликта.

Проведя анализ базы исследования ООО «Титан», можно сделать вывод, что основными являются несовершенство управленческого аппарата и существующей организации труда, а также материальное стимулирование работников и низкая мотивация труда.

Подводя итоги , можно сделать вывод, что выбранная тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Использовать современные методики по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций.

Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтных ситуаций в деятельности компании, негативное влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

Список используемой литературы

1. Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2017. — 544 с: ил. — (Се­рия «Мастера психологии»).
2. Конфликтология: Учебник для вузов. —2-еизд., перераб.идоп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2014. - 591 с. 
3. http://www.grandars.ru/college/psihologiya/stadii-konflikta.html
4. Цой Л. Н. Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов и 111 ответов. — М.: Книжный мир, 2014
5. Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. СПб., Питер,2014.
6. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн., 2015
7. .Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2015. - №16. – С.12-34.
8. https://studopedia.ru/1_87979_strukturnie-metodi-razresheniya-konflikta.html
9. http://www.bibliotekar.ru/biznes-43-2/78.htm
10. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М.: Статут, 2016.
11. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2017.
12. http://kdelo.ru/div/224
13. http://www.top-manager.ru
14. Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2017
15. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. – 2015. - №8. – С.24-29.
16. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2015. - №16. – С.12-34.
17. Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2016
18. Кови С. «Главное внимание главным вещам» / пер. с англ., - М.: «Альпина Паблишера, 2014.
19. Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015
20. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2016.

---