Файл: Конфликтные ситуации в группе и психологические методы их профилактики и регулирования.pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 50
Скачиваний: 3
Предупреждение конфликта предусматривает своевременность действий по предупреждению возможных коллизий: устранение реального предмета конфликта; привлечение в качестве арбитра незаинтересованного лица; готовность подчиниться его решению; стремление сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.[12]
Ежедневная деятельность менеджеров по формированию сплоченного трудового коллектива и своевременному решению производственных вопросов, можно назвать профилактикой конфликтов Служба управления персоналом выполняет функции диагностики морально-психологического климата в коллективе, подбора работников с учетом их психологических свойств и качеств, изучения социальных потребностей работников и разработки системы мотивации персонала, поддержание организационной культуры .
Методы управления конфликтом
Если предотвратить конфликт не удалось, необходимо провести социально-психологическую диагностику всех сторон и элементов конфликта и выбрать наиболее подходящий способ и метод его разрешения.
Так существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные ,межличностные.
Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.
Структурные методы
Разъяснение требований к работе. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.[13]
Координационные и интеграционные механизмы. Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.[14]
Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями- отделом сбыта и производственным отделом то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.
Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Так например на войне, награждают медалями не только в тех боях где одержали победу ,но и при героическом отступлении.
Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.[15]
Межличностные стили разрешения конфликтов.
Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция - не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы. Большинство великих полководцев утверждали, что лучше отклониться от боя и решить все путем мира, чем вступить в бой и добиться того же результата.
Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, потребность в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге рано или поздно приведет к «взрыву».[16]
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного ᴨерсонала.[17]
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой стеᴨȇни. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернативы.
Глава II. Способы разрешения конфликтной ситуации в организации
Описание базы исследования
Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей разрешения, позволяет ее познать. Конфликт стимулирует процесс познания интересов, ценностей, целей оппонента. Другая функция конфликтов - интеграция. Они способствуют объединению людей. Возникновение, развитие, а главное разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а поиск единомышленников ведет к объединению людей, то есть к интеграции, но у конфликта могут быть и негативные последствия.
В рамках организации конфликт неизбежен, так как на одной территории постоянно находятся люди разных складов характера и уровня амбиций. Очень часто конфликт в организации приводит к остановке рабочего процесса, что ведет за собой потерю прибыли или разделения коллектива на «воюющие» группы. Примером такого коллектива, являются, сотрудники фирмы по продаже и доставке мебели.
База исследования:
Компания ООО «Титан» была создана в 2000 году. Основной вид деятельности – оптовая продажа и поставка офисной мебели.
Штат компании насчитывает 39 человек, из них:
Руководители высшего звена – 3 человека
Руководители среднего звена – 5 человек
Бухгалтеры – 2 человека
Координаторы – 2 человека
Менеджеры по продажам – 8 человек
Дизайнеры- 2 человека
Курьеры – 2 человека
Водители – 2 человека
Сборщики мебели – 9 человек
Грузчики- 4 человека
Возраст персонала варьируется от 21 до 49 лет.
Заработная плата сотрудников отличается в зависимости от выполняемой работы. Повремённая оплата труда (оклад) осуществляется для большинства работников, кроме отдела продаж. Также существуют единовременные выплаты за перевыполнения плана. Разработаны система премирования.
За последние полгода, с приходом нового сотрудника на должность заместителя директора, изменился психологический микроклимат в коллективе. Увеличилось число конфликтных ситуаций. Сотрудники стали чаще опаздывать на работу. Стали возникать частые ссоры без особого повода. Часть коллектива стала открыто высказываться о желании сменить место работы.
Для выявления причин конфликтов в организации, была разработана анкета и предложено провести анкетирование всех сотрудников организации, за исключением руководителей среднего и высшего уровня.
Анкета состояла из 3 блоков: материально-технические, организационные, санитарно-гигиенические факторы оказывающие негативное влияние на ваше работу. [приложение 1]
Содержание проблемы
Конфликтные ситуации стали возникать очень часто. Причем, как на профессиональной почве, так и на личностном уровне. Отдельное место занимают конфликты , основанные на недовольстве существующей системы оплаты труда
Проведем ранжирование причин конфликтов, на основе анкетирования сотрудников.
Блок 1.
В этом блоке необходимо было расставить в порядке убывания, факторы которые влияют на эмоциональный фон сотрудника. Были получены следующие результаты:
1.Несоответствие санитарно-гигиеническим нормам.
2. Дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием.
3. Низкая организация труда и трудового процесса в целом.
4. Нежелание руководства открыть глаза на существующие проблемы.
Блок 2.
В данном блоке было предложено самому написать причину неудовлетворенности местом работы, основная причина у большинства сотрудников это - низкий уровень трудовой дисциплины. Возможно, причиной является то, что руководство не относится к ним с уважением.
Блок 3.
В этом блоке предлагается описать внешние факторы, которые влияют на деятельность компании.
Самое большое влияние оказали такие внешние факторы, которые не зависят от деятельности руководства (кризис в стране ). Но эту конфликтную ситуацию можно было сгладить или свести к минимуму, при своевременном реагировании и быстром принятии организационных решений.
Основываясь на результатах анкетирования, можно сказать, что в данном случае на возникновение конфликта оказал влияние целый ряд факторов:
1. Управленческие факторы - несовершенство организационной структуры предприятия. Большое количество руководящих должностей на небольшое количество персонала.
2. Организационные факторы:
- неконкретность заданий, даваемых подчинённым, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях и к промедлению;
- отсутствие гласности. Все попытки сотрудников внести какие-либо предложения тут же пресекаются данными сотрудниками.
3. Профессиональные факторы - несовершенство системы подбора и расстановки кадров. Возможно, при более тщательной системе подбора, эти сотрудники не получили бы место в нашей компании, у них были бы выявлены признаки конфликтной личности.
В целом, можно сделать вывод, что в компании достаточно много факторов, которые приводят к конфликтным ситуациям. И чтобы этого избежать, должна быть разработана система мер по предотвращению конфликтов.
Рекомендации по профилактике и разрешению конфликтов
Для того чтобы в компании были разрешены существующие конфликтные ситуации, необходимы следующие мероприятия:
1. Налаживание контакта между коллективом и руководством. Стремление руководство к диалогу со своими подчинёнными. Руководство должно добиться доверия трудового коллектива.
2. Руководство должно разработать усовершенствованную систему организации труда.
3. Для того чтобы, не было опозданий на работу и прочих нарушений трудовой дисциплины, есть смысл ввести положение о штрафах и наказаниях за нарушение трудовой дисциплины.
4. Должна быть усовершенствована система подбора персонала. Самый оптимальный вариант- ввести должность менеджера по подбору персонала. Разработать ряд тестов, на психологический тип человека и на его профессиональные навыки.
5. Необходимо выделить средства и организовать рабочие места сотрудников, обеспечить их необходимой техникой. Если же компания не готова выделять средства для организации новых рабочих мест, то можно создать своего рода график работы за компьютерами. Например, расписать по дням недели часы пользования компьютерами среди сотрудников. Незанятых сотрудников отпускать раньше домой, чтобы все не толпились в маленьком помещении, и не возникало нервозной остановки.
6. Должна быть организована система мониторинга рынка, на котором работает компания. Или же принят специальный человек, который будет отслеживать изменения на этом рынке. Это позволит предотвратить внезапные изменения, связанные с экономическими потрясениями.
7. Несомненно, что должна быть пересмотрена существующая система оплата труда.
8. Повышать уровень мотивации персонала, путём разработки системы премий и поощрений, а также предоставлением работника возможности продвижения по карьерной лестнице и повышения профессиональных навыков.