Файл: Изучение технологии создания управленческих команд.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность: В настоящее время разнообразные формы командного управления активно изучаются как учеными, так и практиками-управленцами. Основными причинами этого пристального изучения являются высокая динамичность технологических и социальных процессов, которая предполагает появление новых управленческих концепций и необходимость пересмотра таких понятий как «организация» и «управление».

Современные руководители и владельцы предприятий прекрасно отдают отчет в том, что экономическая эффективность предприятия на данный момент зависит не столько от наличия эффективных технологий , сырья и доступных инвестиций, сколько может быть достигнута при помощи новых технологий управления. Одной из подобных технологий является создание высокоэффективных управленческих команд.

Не смотря на многообразие существующих теоретических подходов и практических методов решения задачи создания управленческой команды в разнообразных условиях, по мнению западных специалистов, большей эффективностью характеризуются команды, нацеленные на достижение конкретных целей организации. В таком случае, команда способна стать центром внедрения новой услуги или техники, производства нового продукта, привлечь новые ресурсы, обеспечить выход на новые рынки и помочь внедрению новых методов и форм организации управления и производства, это и обусловливает тот факт, что команды становятся прообразом организации будущего.

Наиболее значимыми исследованиями,внесшимикрупный вклад в проблему технологии создания управленческих команд, являются работы следующих видных зарубежных и российских авторов:Е.П. Валь рассматривает проблемы эффективной мотивации персонала,А.А. Авдеев анализирует технологии формирования команды, Т.П. Галкина изучает различные аспекты группового управления,Д.Ф. Фролов и Т.М. Грабенко работают над вопросами командообразования,Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева является автором тренинговых программ по командообразованию, деловым коммуникациям, инновационному менеджменту, В.В. Исаев изучает вопросы фирменной культуры, вопросы организации работы команды управления проектом, технологии формирования работоспособных команд, Ю.Н. Лапыгинов своих последних работах освещает проблему формированию научной школы, способной в полной мере проработать проблему стратегического развития организаций, М.В. Красностанова разработала современные методы оценки персонала.

---

Таким образом, целью данного исследования является изучение технологии создания управленческих команд в организации.

Для достижения поставленной цели, необходима реализация следующих задач:

- раскрыть понятие и сущность управленческих команд в организации;

- показать важнейшие этапы командообразования и методы формирования управленческих команд;

- выявить условия для эффективного существования управленческой команды;

- выявить и проанализировать проблемы деятельности управленческой команды в процессе работы.

Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в нём суждения и выводы могут быть использованы в научно-исследовательской деятельности – разработке проблем технологии создания управленческих команд; в практике с целью выявления условий формирования эффективных управленческих команд, а также в учебно-познавательной деятельности студентов.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

профессиональный стресс психология

гендерный

1.1 Понятие и сущность управленческой команды

Управленческая команда представляет собой группу людей, члены которой составляют вершину управленческой пирамиды организации (коллектив топ-менеджеров, возглавляемый генеральным директором или иным должностным лицом с аналогичными должностными функциями) и при этом образуют полноценную команду. В свою очередь, команда – это социальная группа, где люди ее образующие,полагаются своему лидеру. [7]

Основной отличительной чертой команды как коллектива является наличие общего для всех ее членов обязательств. Эти обязательства обусловлены наличием общегоназначения всех участников, в которое они верят, т.е. миссии. Миссия команды строится вокруг некоего элемента, связанного с продвижением вперед, выигрышем, первенством. Миссия команды имеет существенные отличия от ее целей, поскольку цели призваны отследить путь, по которому происходит движение к успеху, а миссия, являясь по сути более глобальной придает конкретным целям энергию и смысл.

---

Ни одна группа не может считаться командой, до того момента, пока не примет обязательство командной подотчетности, которые представляют собой некие обещания, являющиеся базой двух основных аспектов командной эффективности – доверия и эффективности. Поскольку невозможно принудительно внедрить взаимную отчетность, тот момент, когда команда принимает общие цели, назначение и подход, возникновение взаимной отчетности происходит естественным путем.

Для возможности сосуществования сотрудников в команде, очень важным является наличие у каждого из них взаимодополняющих навыков, которые можно условно разделить на:

1) навыки по решению проблем и принятию решений;

2) техническая или функциональная экспертиза;

3) межличностные навыки (полезная критика, принятие риска, активное слушание и т.д.). [11]

В рамках современных систем управления командные методы все чаще находят применение, поскольку хорошо зарекомендовавшая себя в управлении крупными корпорациями жесткая система администрирования, в сегодняшних реалиях малоэффективна.[9]

Поскольку в сложившихся условиях существует потребность быстрого реагирования на внешние изменения, происходящие на фоне усложнения бизнес-систем, у организаций появилась необходимость в высококлассных специалистах-управленцах, работающих в группах. Такие специалисты могут показать наилучший результат, если в их группе удастся выстроить отношения, способные образовать управленческую команду.

Исходя из вышесказанного, в рамках организаций, вступивших в постиндустриальную эру, в силу ли специфики рынков, где они работают, или специфики собственной деятельности, весьма важной является проблема формирования эффективных управленческих команд и поиск способов повышения их эффективности. Многие организации способны выжить только за счет таких организационных решений.

1.2 Основные подходы к формированию и этапы развития управленческой команды

Управленческая командав самом общем виде–это несколько специалистов, способныхнайти эффективные управленческие решения, которые объединены разного рода неформальными и формальными отношениями. Только команда способна генерировать и синтезировать такие качества, которые позволят решить сложные управленческие задачи.

---

Существует четыре основных стратегии создания управленческой команды: межличностный (интерперсональный), целеполагающий (основанный на целях), проблемно-ориентированныйи ролевой.

Межличностный подход (интерперсональный) ориентирован на улучшение межличностноговзаимодействия в группе и базируется на положении о том, что межличностная компетентность повышает эффективность функционирования группы как команды. Целями межличностного подхода выступают расширение внутрикомандного взаимодействия, поощрения взаимной поддержки и увеличения группового доверия.

Целеполагающий подход (основанный на целях) дает возможность участникам группы более полно ориентироваться в вопросах выбора целей группы и их реализации. Процесс целеполагания принято осуществлять под руководством консультанта. В данном случае цели по своей природе могут быть либо стратегическими, либо установленными исходя из специфики деятельности организации. К примеру, такими целями могут быть: увеличение уровня продаж, повышение продуктивности, изменение производственных процессов или улучшение внутренней среды.

Проблемно-ориентированный подход предполагает, что формирование управленческой команды будет происходить в процессе решения проблем в рамках серий заранее организованных встреч группы людейс общими организационными отношениями и целями, направленных на фасилитацию процесса и при участии консультанта. Процесс создания управленческой команды в рамках этого подхода предполагает развитие команды через последовательные решения проблем, итогом которой является достижение основной командной задачи.

Ролевой подход подразумевает проведение переговоров и дискуссий с участием членов управленческой команды, касающихся ролей, которые они будут исполнять. В таком варианте обязательным считается соблюдение требования, чтобы роли членов команды частично перекрывались. В результате изменения исполнения ролей, а также их индивидуального восприятия, командное поведение может подвергнуться изменениям.

Специалистами, занимающимися вопросами управленческого командообразования описаны два основных типа команд:

- специфические - заново созданные,недавно появившиеся, благодаря слияниям, организационным структурным изменениям, новым задачам;

- «рабочие», постоянные команды, в которых существует опыт совместной работы и где есть устоявшийся лидер-руководитель и подчиненные. [7]

---

В своем развитии управленческая команда проходит три ключевых этапа: начальный, переходный, продуктивный.

В рамках начального этапа происходит становление структуры,поиск стиля работы, конкретизация личных целей сотрудников, все эти процессы происходят на фоне высокого уровня зависимости от формального лидера организации, как правило, генерального директора. Данный этап характеризуется поверхностностью общения членов группы, решением по большей части ситуативных задач, непосредственно поставленных руководством. Распределение неформальных ролей в группе если и существует, то имеет не окончательный вид. Не смотря на это, каждый из участников группы четко старается придерживаться занимаемого места в должностной иерархии. Конфликты на данном этапе имеют форму объединения членов группы против чего-либо или кого-либо, но такое объединение не имеет ничего общего с достижением целей организации. Чаще всего здесь имеет место механизм подмены целей, где на передний план выходят цели, обусловленные борьбой за власть, защитой собственных интересов, занятием места в иерархии, снижением повышенной тревоги и т.п.

Управленческая группа может находиться на начальном этапе достаточно долго при условии сильного формального руководителя, забивающего инициативу сотрудников. Сотрудники постоянно требуют оценки их деятельности, носителем которой является формальный руководитель. Ответственность за результат деятельности чаще всего сотрудники пытаются перенести на руководителя, так как на него возложены и конечные функции оценки этой деятельности. Может наступить момент, когда подобные процессы в группе начнут истощаться. Члены группы начинают уставать от принятых норм и правил взаимодействия. Формальный лидер начинает уставать от постоянного сверхконтроля и переработок. Это момент может дать шанс перейти группе на следующий этап развития. Но переход на этот этап может быть возможен лишь в том случае, когда формальный лидер ослабит свое руководство. Говоря языком бизнеса – начнет делегировать часть своих полномочий членам группы, а члены группы будут готовы часть полномочий принять на себя.

Переходный этап группового развития включает в себя вопросы доминирования во взаимоотношениях, возникновение конфликтов между сотрудниками, выяснение отношений и границы дозволенного с руководителем. Выделяются сильные неформальные лидеры (или лидер), ярко проявляются их стратегии поведения и отношения к ним членов группы. Неформальные лидеры начинают выстраивать отношения с формальным руководителем, уточняя цели группы и их связь с работой организации в целом. Основное отличие переходного этапа от других – это проявление новой формы конфликта, который связан с соотношением целей сотрудников с целями руководителя и организации в целом. Истинное изменение стиля руководства через делегирование полномочий возможно лишь на переходном этапе и, по всей видимости, связано с возникновением конфликтов соотнесения целей. Конфликты переходного этапа отличаются от конфликтов начального этапа еще и тем, что на начальном этапе конфликты могут быть скрытыми и тлеющими достаточно долго. На переходном этапе соотнесение целей возможно лишь в открытых дискуссиях и спорах. Поэтому сотрудники и лидеры начинают открыто проявлять свои эмоции и тем самым по-новому выстраивать внутригрупповые отношения.

---