Файл: Бизнес-тренинг как инструмент адаптация персонала.pdf

Введение

Все организации находится в процессе непрерывных изменений, если нет, то их способность к выживанию и адаптации в динамичной обстановке будет поставлена под угрозу. Изменения в организациях осуществляются по-разному. В одних случаях они имеют неформальный скрытый характер, когда организация (или ее отдельные части) быстро приспосабливается к окружающей среде через модификации своего поведения. В других случаях они изменения проводятся целенаправленно, с опорой на разрабатываемые концепции запланированных усовершенствований.

К этой группе изменений относятся и изменения в организации, которые отличаются, с одной стороны, новизной, с другой стороны, качественным характером изменения, и значимостью последствий для сотрудников организации.

Распространение организационных изменений в организациях, переход организаций на инновационный путь развития требуют решения задач управления организационными процессами. Причем выделяется пять типичных факторов успеха в области управления изменениями: организационная сплоченность (сотрудничество, объединение коллектив и т.д.); включенности руководителя в деятельность; умение и готовность к быстрой адаптации персонала, способность рисковать, желание и готовность к быстрым изменениям; предпринимательский дух (контакт с сотрудниками, обмен информацией, делегирование прав принимать решения тем, кто первым столкнется с проблемами, преодоление организационных барьеров на пути перемен и т.д.)

В связи с этим огромное значение приобретает задача повышения готовности и способности персонала организации к данным изменениям, то есть готовность и способность осуществлять впервые или воспринимать актуальные идеи или инновации с целью получения эффекта. Как показывает практика, бесконфликтное внедрение организационных изменений это скорее исключение, чем правило. По-разному воспринимаются организационные изменения руководством организации (для него это шансы) и со стороны сотрудников (для них перемены могут быть опасными).

Сопротивление организационным изменениям - это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению инноваций в организации. Сопротивление внедрениям может иметь разную силу и интенсивность. «Оно проявляется как в форме пассивного, более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде абсентеизма, снижения производительности или желания перейти на другую работу, так и в форме активного, открытого выступления против перестройки (например, в виде забастовки, явного уклонения от внедрения новшеств)».

---

Предметом нашей курсовой работы – бизнес тренинг как инструмент адаптация персонала к организационным изменениям.

Объект курсовой работы – изменения в организации.

Цель работы – проанализировать причины сопротивления персонала организационным изменениям и рассмотреть пути преодоления и адаптации к ним.

В соответствии с основной целью работы можно выделить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты организационных изменений;

- определить причины возникновения сопротивлений;

- выделить методы преодоления сопротивлений сотрудников;

- составить бизнес-тренинг по адаптации персонала к изменениям в организации.

Целью курсовой работы является изучение адаптации как одной из актуальных проблем в управлении персоналом.

Задача курсовой работы – рассмотреть и проанализировать эффективную систему адаптации персонала.

Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения сопротивления организационным изменениям

1.1 Подходы к анализу сопротивления сотрудников к организационным изменениям

Организация – это живой организм, постоянно прибывающий в динамике, как положительной, так и отрицательной. Для выживания организации в современном мире важно изменяться в соответствии с требованиями внутренней и внешней среды. Обыденные для организации способы работы отходят на другой план с использованием новых изобретений и открытий.

В связи с глобализацией экономики и ростом конкуренции на международных и внутренних рынках, идет сокращение числа организаций, которые менее эффективные и обладают небольшими ресурсами, чем другие компании, имеющие значительные доли рынков.

Проведение организационных изменений это один из способов, по мнению многих исследователей, выдержать и выиграть в конкурентной борьбе.

---

Организационное развитие современных организаций рассматривается как процесс позитивных качественных изменений в управлении организацией, которые отражаются в организационной структуре, подверженной переменам в зависимости от степени этих перемен.

Однако не все организации могут изменяться. Это только способность активных современных организаций, которые ведут свою работу в условиях рыночной экономики. Необходимость вести частые организационные изменения зависит от характера и скорости происходящих социальных изменений и изменения условий окружения.

Если говорить о понятие «организационное изменение», то главным словом является «изменение». Для того чтобы точно раскрыть данное понятие, необходимо рассмотреть содержание дефиниции «изменение».

Анализируя значение термина «изменение» в разных толковых словарях, можно обнаружить некоторые отличия в трактовке. В словаре русского языка С.И. Ожегова говорится об «изменениях» как о «перемене, изменяющей прежнее». [21].

Подобная трактовка приводиться и в Малом толковом словаре под редакцией В.В. Лопатина [15]. Одним из вариантов значения «изменения» в Большом толковом словаре дается «поправка, исправление, переделка» [6].

С научной позиции вопросы изменения рассматривать философ античной Греции Аристотель. Согласно его мнению, есть четыре виды изменений: изменение количества, расположения, качества, субстанции. Другой была позиция Гераклита, который считал, что в постоянном движении находится всё. В ходе эволюции данного понятия, в теории развития «изменение» получило актуальность и стало рассматриваться как постоянное изменение, а «неизменность» пониматься как незначительное изменение.

Словарь «Экономика и финансы» предлагает такое определение: «Изменение - перемены, которые вызваны нестабильностью общих характеристик условий деятельности организации. К таким характеристикам относятся: факторы рынков, географические факторы, внутриорганизационные условия и внешнеполитические условия» [10].

Таким образом, в научной литературе нет однозначного толкования «изменения». Изменение - это приобретение объектом других, отвечающих ситуации свойств или потеря прежних свойств под действием или влиянием процесса саморазвития.

По определению У.П. Барнетта и Г.Р. Кэрролла организационное изменения - это изменения в организации между двумя моментами времени. Исследователей, несомненно, интересует содержательная сторона организационных изменений. Другие определения, раскрытые в научной литературе, нацелены на процесс проведения изменений. Соответственно, составляющие организационных изменений делятся на две части.

---

- содержание изменений - эмпирическое наблюдение за изменениями в качестве, форме, состоянии частей организации в заданный момент времени;

- процесс изменения - это некая последовательность событий, набор причин которые привели к изменению в организации [11].

То есть эффективность организационных изменений зависит от способа их проведения, определяемого анализом деятельности организации.

Мы считаем, что наиболее полная трактовка понятия должна выглядеть следующим образом: «Организационное изменение - это процесс с целевой направленностью на освоение организацией моделей, ранее не функционирующих, для перевода организации в качественное новое состояние».

Характер и глубина организационных изменений определяются различными их типами. Они обусловлены влиянием внешней среды на организацию, а также самой организацией.

В размер охвата организационных изменений включены процессы работы, которые раскрываются в рамках этой структуры и меняют динамическое развитие, а также процессы развития, которые тормозят данное равновесие. Важно отметить, что крупные и мелкие изменения в одной из сфер работы организации оказывают непосредственное влияние не просто на другие сферы, но и на организацию. Следует отметить параметры организации, которые подвергаются организационным изменениям: технологии, продукты, оборудование, организационная структура, труд и разделение труда, формы и методы управления, поведенческие стороны организации, а также процесс управления [17].

Рассмотрим виды изменений:

Структурные изменения. К ним относятся перемены в области распределения ответственности и полномочий, интеграционных и координационных механизмах, управленческой иерархии. При переменах в стратегии и целях организации появляется острая необходимость в проведении подобных структурных изменений.

Изменения в целях осуществляются периодически, менеджмент вправе решать, как проводить коррекцию целей, объединенных с изменениями внешней и внутренней организационной среды.

Изменения в технологии и задачах представляют собой изменение графика работ и самого производственного процесса.

Изменения в людях. К ним относят трансформация поведения работников организации и расширение их возможностей [27].

Основную роль в осуществлении и реализации изменений играют руководители, потому, что именно руководство несет ответственность за разработку стратегии и тактики изменений, планирование мероприятий по их проведению тоже в их непосредственной компетенции. Стиль проведения изменений имеет значение для эффективности внедрения новой стратегии изменения.

---

При проведении организационных изменений возникает сопротивление сотрудников, которое неизбежно.

Исследователи отмечают, что сопротивление становится явлением, которое приводит к отсрочкам в исполнении принятых решений, что отражается на стабильности процесса изменений, приводя к дополнительным расходам. Если рассматривать понятие со стороны ученого, то «сопротивление» проявляется в неадекватном поведении не только сотрудников, но и всей организации, которое проявляется в нежелании принимать новую меняющуюся реальность.

Однако ученые исследователи рассматривает данное явление как естественное или неотъемлемое проявление работников, связанных с психологическими особенностями личности, благодаря которым группы и индивиды взаимодействуют.

Рассмотрим стили проведения изменений в организации.

Конкурентный стиль – в нем делается упор на силу, максимальную настойчивость, утверждение прав. Основная задача - разрешение конфликта, который предполагает появление победителя и побежденного.

Стиль самоустранения – он проявляется в том, что руководство демонстрирует слабую настойчивость и одновременно не стремится к поиску направлений сотрудничества с несогласными сотрудниками организации [16].

Стиль компромисс - предполагает не сильное настаивание руководства на выполнение его требований к разрешению конфликтов и одновременное умеренное стремление руководства к взаимодействию с теми, кто сопротивляется переменам.

Стиль приспособления - он выражается в желании руководства достичь сотрудничества в разрешении конфликтов при одновременном не сильном настаивании на принятии требуемых им решений.

Стиль сотрудничества - характеризуется тем, что руководство стремиться реализовать свои подходы к управлению изменений, и к установлению отношений кооперации с несогласными сотрудниками организации [20].

1.2 Анализ и классификация причин и видов сопротивлений

Раскрывая явление сопротивления организационным изменениям, следует рассмотреть виды и причины его появления.

Поведение каждого человека направлено, прежде всего, на социальный порядок и стабильность. Сложившийся распорядок рабочего дня и определенные заданные работы более обычно для работника, чем что-то новое и неизвестное при внедрении изменений.

---