Файл: Парадигмы современного управления.pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 23.05.2023

Просмотров: 176

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Современные проблемы управления российскими предприятиями

1.1. Парадигмы современного управления

Структура парадигм менеджмента, собственника и предприятия включает социально-трудовые отношения, формальную и неформальную организацию[1].

Социально-трудовые отношения определяют отношения между всеми заинтересованными сторонами: собственником (акционерами), руководством, коллективом, потребителями, поставщиками, спонсорами. И именно правильно выстроенные отношения и определяют необходимый базис предприятия[2].

Формальная организация предприятия определяет заданную деятельность предприятия (положения об оплате труда и мотивации, структура, должностные инструкции, регламенты бизнес-процессов, приказы). Она включает только те положения деятельности, которые необходимо выполнять именно так, как задано. Можно сказать, что формальная организация – это тоже ключевые положения, только локальные, по конкретным вопросам и процессам. Принятая формальная организация должна быть актуальной – реальная деятельность должна соответствовать ее формальным положениям. При обнаружении отклонений – должна корректироваться или реальная деятельность, или ее формальные положения[3].

Неформальная организация заполняет те положения деятельности, которые невозможно формализовать. Она базируется на самоконтроле, самоорганизации и самоуправления коллектива. Отметим, что неформальная организация определяется не тем, что будет записано в формальных положениях о культуре, а принятыми социально-экономическими отношениями и формальной организации, тем, насколько они реально исполняются, в первую очереди высшим руководством[4].

Формальные положения о культуре лишь показывают ту культуру, которая необходима (желательна) для предприятия. И здесь зачастую руководители включают такие формальные положения культуры, которые нереальны при принятых социально-трудовых отношениях и формальной организации[5]. Формальные положения культуры позволяют только выявлять отклонения реальной культуры от необходимой. А вот управлять реальной культурой можно только управляя социально-трудовыми отношениями и формальной организацией. Можно также сказать, что неформальная организация – это тоже ключевые положения, только по отдельным вопросам культуры предприятия[6].

Парадигма менеджмента должна отражать не отдельные ключевые положения менеджмента (как сейчас зачастую делается), а должна представлять собой необходимую и достаточную систему ключевых положений менеджмента, которые обобщенно, но достаточно полно, определяют наиболее эффективную организацию любого предприятия в длительной перспективе, независимо от вида собственности, организационно-правовой формы, размера и его окружения. Только одной парадигмой обойтись не удается – всегда имеется несколько парадигм.

Парадигма собственника – это та из парадигм менеджмента, которую принимает собственник для своего предприятия. При этом он может дополнить ее своими положениями, изменять отдельные положения. Эти положения должны быть достаточно постоянны, ведь каждое изменение будет означать построение уже другого предприятия[7].

Парадигма предприятия включает уже детальные и конкретные ключевые положения, которые должны определять конкретное предприятие в его окружении[8]. Их неизменность должна обеспечивать стабильность и эффективность предприятия в течение достаточно продолжительного времени. Очень важно не просто фиксировать положения парадигмы, а применять их на практике всему руководству предприятия, иначе они, если и будут играть какую-то роль, то только отрицательную[9].

Собственник может выбрать необходимую ему парадигму менеджмента, создать и парадигму своего предприятия. Рассмотрим эти четыре парадигмы.

1. Административная парадигма. Цели предприятия и коллектива не гармонизированы. Управление осуществляется через формальный контроль. Корпоративная культура отсутствует, неформальная организация слаба. Отношения – зависимость от руководства. Ограниченность формальной организации компенсируется приказами и распоряжениями[10]. Однако положение меняется, когда у предприятия имеется высокая общественная цель – высокая миссия (армия во время боевых действий, оборонные предприятия, коммерческие и некоммерческие предприятия, выпускающие признанную общественно-необходимую продукцию).

Таблица 1

Тогда, несмотря на формализм, предприятие может иметь высокую корпоративную культуру: самоконтроль, самоорганизацию и самоуправление на достижение общественно-необходимой цели. Во многом это зависит от руководителя. Это же социальное положение касается и всех других парадигм, но административной – особо. Отмеченные два варианта административной парадигмы отличаются лишь социальной направленностью предприятия и, соответственно, организационной культурой. В принципе, второй вариант парадигмы можно назвать административно-социальной парадигмой, и выделять уже пять парадигм менеджмента[11].

2. Экономическая парадигма. Цели предприятия и коллектива негармонизированы, но оплата труда ведется по системе показателей. Управление осуществляется через неформальную организацию, ориентированную на показатели, и формальный контроль, ориентированный на цели предприятия. Отношения – координации на достижение заданных показателей. Ограниченность формальной организации (ее ориентации на показатели) компенсируется приказами и распоряжениями, ориентированными на достижение целей предприятия[12].

3. Партнерская парадигма. Цели предприятия и коллектива гармонизированы. Управление осуществляется через неформальную организацию, ориентированную на цели и коллектива, и предприятия. Корпоративная культура сильна – формальная организация является ее артефактом. Формальный контроль минимален. Отношения взаимозависимости. Ограниченность формальной организации компенсируется саморазвитием, самоорганизацией и самоуправлением коллектива на достижение целей предприятия[13].

4. Попустительская парадигма. Формальная организация ограничена и мало актуальна. Неформальная организация замыкается на локальные цели отдельных групп. Управление на достижение целей предприятия осуществляется через формальный контроль, но он слаб. Отношения и зависимости от руководства, и взаимозависимости, и координации, при такой парадигме слабы. Эта парадигма характерна для творческих коллективов, в бизнесе она приводит к низкой эффективности предприятия[14].

Отметим, что сейчас в большинстве случаев парадигма создается подсознательно, и даже если предприятие давно уже функционирует, руководителю бывает довольно трудно сформулировать свою парадигму. Тем не менее, без сформулированной парадигмы, деятельность предприятия не может быть стабильной – ведь для стабильности и эффективности предприятия необходимо постоянство ключевых положений в долгосрочной перспективе. Парадигма может изменяться только при обнаружении серьезных проблем, угрожающих предприятию, или, наоборот, при обнаружении больших открывающихся возможностей, требующих перестройки предприятия. Все конструкции предприятия создаются в рамках парадигмы – не выходя за эти рамки. И вся деятельность предприятия исходит именно от его парадигмы. Она определяет и стабильность, и эффективность предприятия[15].

1.2. Структура организации деятельности предприятия

Структура деятельности предприятия, базирующаяся на парадигмах менеджмента, собственника, предприятия, формальной и неформальной организации приведена на рисунке 1.

Из рисунка 1 видно, что ключевые положения своего предприятия (парадигму 5) собственник формирует исходя из своих собственных представлений о том, каким должна быть организация и система управления его предприятия, и известных парадигм менеджмента 1–4. Его парадигма 5 может определять только самые базовые долговременные ключевые положения, которые являются обязательными для предприятия[16].

Руководитель предприятия и топ-менеджеры формируют уже более детальные ключе- вые положения 6–8 парадигмы предприятия, исходя из которых разрабатывается формальная организация 9 и формируется неформальная организация 11. Исходя из ключевых положений 6–8 должны осуществляться и реальные действия руководства 10. Формальная организация 9 включает организационную структуру, положения о структурных подразделениях и должностные инструкции, положения об оплате труда и мотивации планировании и бюджетировании, а также регламенты бизнес-процессов (13) [18]. Положения, которые не входят в рамки формальной организации определяются официальными приказами и распоряжениями (12). Неформальная организация 11 определяет самоорганизацию и самоуправление коллектива, поскольку никакая формальная организация и никакие приказы не могут охватить спектр всех возможных ситуаций и необходимых действий[19]. Какая организация, формальная или неформальная, определяет реальную деятельность предприятия, говорит принятая парадигма менеджмента, в основном тем, что является основой оценки деятельности руководителей и сотрудников предприятия:

Затраченное время и оценка руководителя – административная парадигма. Основа – формальная организация (6) и внешний контроль.

Показатели деятельности, основа – экономическая парадигма. Основа – неформальная организация (11), самоорганизация и самоуправление на достижение показателей, а не цели предприятия. Необходим и внешний контроль.

Вклад в результат предприятия – партнерская парадигма. Основа – неформальная организация (11), самоорганизация и самоуправление на достижение целей предприятия, самоконтроль. Внешний контроль минимален.

Затраченное время и оценка руководителя при слабом внешнем контроле. Основа – неформальная организация (11) самоорганизация на цели коллектива, а не предприятия[20].

Достигаемые и прогнозируемые результаты деятельности показывают насколько эффективно функционирует предприятие, необходимо ли, для повышения эффективности, разрешения проблем и кризисов, реализации открывающихся возможностей, изменение формальной организации 9 (постоянно – небольшие отклонения результатов), положений парадигмы предприятия 6–8 (достаточно редко – при больших отклонениях) и даже парадигмы собственника 5 (очень редко – при очень больших отклонениях) [21].

Здесь необходимо понимать, что чем стабильнее парадигмы и организация, тем стабильнее и эффективнее деятельность предприятия, но тем менее оно реагирует на возможные проблемы и кризисы, на открывающиеся возможности. Предложенная иерархия парадигм позволяет достичь оптимума между стабильностью и динамичностью предприятия. И отметим, что стрелки на рисунке отражают только основные директивные потоки, но имеются и встречные – инициатива снизу и согласование[22].

1.3. Характеристика основных проблем управления

Глава 2. Анализ управления ООО «КОДА-ТЕК»

2.1. Краткая характеристика ООО «КОДА-ТЕК»

2.2. Оценка управления предприятием

3.2. Рекомендации по совершенствованию управления

Заключение

Список литературы

3. Рекомендуется для связей сотрудников различных уровней организовать телекоммуникации, в которых обмен данными будет поддерживаться одним общим сервером со свободным доступом зарегистрированного пользователя к общедоступной информации по запросам, в том числе возможна организация поддержки работы с журналами заданий, журналами учета выполнения работ и возможность в будущем проводить видеоконференции. При помощи этого налаживается более тесная связь по вертикали и по горизонтали.

4. Рекомендуется прописать все необходимые бизнес процессы, отходя от их формальной формы.

5. Рекомендуется внедрение системы поддержки принятия решений для снижения уровня рисков.

Предлагаемые меры будут способствовать улучшению имиджа компании, ее привлекательности для дополнительных инвестиций способствующих экономическому росту компании.

Выводы

В современной динамически меняющейся экономической ситуации как в России, так и в мире в целом на фоне изменения и становления новых общественных институтов проблема построения эффективной организационной структуры, способной оптимально реагировать на современные вызовы становится все более актуальной и жизненно необходимой.

На наш взгляд, задача многих руководителей в настоящий период заключается в том, чтобы научиться эффективно работать в рамках линейно-функциональной структуры, решить все проблемы по ее организации. И только следующим закономерным этапом станет переход к дивизиональной структуре и так далее.

Реорганизация бизнес-процессов в сочетании с электронными технологиями, делегированием полномочий и использованием самоуправляемых рабочих команд открывает новые возможности: позволяет сделать организационную иерархию более плоской и устранить уровень менеджеров среднего звена; переносит ответственность и полномочия по принятию решений на те уровни организации, которые находятся в непосредственном контакте с клиентами; унифицирует стратегически значимые процессы и позволяет выполнять их быстрее и с меньшими затратами; создает новые организационные возможности и повышает производительность труда.

В целях совершенствования организационной структуры ООО «КОДА-ТЕК» рекомендовано:

1. делегировать часть полномочий некоторым работникам отделов, что приведет к расширению полномочий по принятию оперативных решений;

2. объединить отделы технического и материального снабжения, что позволит исключить функциональную раздробленность;

3. организовать телекоммуникационный обмен данными между отделами и сотрудниками на основе использования общего сервера со свободным доступом зарегистрированным пользователям.

Предлагаемые меры будут способствовать улучшению имиджа компании, ее привлекательности для дополнительных инвестиций способствующих экономическому росту компании.

Заключение

Структура управления предприятия имеет следующую иерархию: парадигмы менеджмента → парадигма собственника → парадигма предприятия → формальная и неформальная организация. Такая иерархия парадигм позволяет достичь оптимума между стабильностью и динамичностью предприятия, обеспечить его максимальную эффективность.

Реальная деятельность предприятия зависит от принятой собственником парадигмы менеджмента: административной или административно-социальной, экономической, партнерской, попустительской. Зависит, в основном, от того, как определяется вознаграждение (а это все, что ценно для человека) руководителей и сотрудников предприятия, и от применяемого контроля. Парадигмы же менеджмента изменяются, в основном, при изменении социального строя.

В ходе деятельности, при отклонениях достигаемых и прогнозируемых результатов, необходимо постоянное совершенствование формальной организации и практической деятельности, достаточно редкое изменение парадигмы предприятия и возможное, но очень редкое, изменение парадигмы собственника.

Процессы глобализации общественной жизни, отражающие постоянно растущую взаимозависимость стран и регионов, стали главным фактором, определяющим развитие теории и практики управления в современном мире. Влияние глобализации вызвало необходимость поиска новых подходов к управлению компаниями различного направления деятельности. Так, с позиций стратегического менеджмента для компаний сегодня очень важно научиться работать одновременно в двух измерениях - в системе глобальной мировой экономики и политической разобщенности.

Организационная структура ООО «КОДА-ТЕК» является линейно-функциональной. Руководство компанией осуществляет генеральный директор, который отчитывается перед советом директоров, а управление отделами осуществляют два его заместителя.

К положительным сторонам организационной структуры компании можно отнести следующее:

1) за пределы компании выведены те виды деятельности, которые являются периодически необходимыми для работы компании, и создание и содержание которых в пределах компании нецелесообразно;

2) заместители генерального директора имеют достаточный объем полномочий для принятия управленческих решений;

В то же время организационная структура компании имеет ряд недостатков:

1) отсутствует самостоятельность принятия решений у их подчиненных;

2) разрозненность и разобщенность структурных подразделений;

3) неэффективность процесса обмена информацией.

В современной динамически меняющейся экономической ситуации как в России, так и в мире в целом на фоне изменения и становления новых общественных институтов проблема построения эффективной организационной структуры, способной оптимально реагировать на современные вызовы становится все более актуальной и жизненно необходимой.

На наш взгляд, задача многих руководителей в настоящий период заключается в том, чтобы научиться эффективно работать в рамках линейно-функциональной структуры, решить все проблемы по ее организации. И только следующим закономерным этапом станет переход к дивизиональной структуре и так далее.

Реорганизация бизнес-процессов в сочетании с электронными технологиями, делегированием полномочий и использованием самоуправляемых рабочих команд открывает новые возможности: позволяет сделать организационную иерархию более плоской и устранить уровень менеджеров среднего звена; переносит ответственность и полномочия по принятию решений на те уровни организации, которые находятся в непосредственном контакте с клиентами; унифицирует стратегически значимые процессы и позволяет выполнять их быстрее и с меньшими затратами; создает новые организационные возможности и повышает производительность труда.

В целях совершенствования организационной структуры ООО «КОДА-ТЕК» рекомендовано:

1. делегировать часть полномочий некоторым работникам отделов, что приведет к расширению полномочий по принятию оперативных решений;

2. объединить отделы технического и материального снабжения, что позволит исключить функциональную раздробленность;

3. организовать телекоммуникационный обмен данными между отделами и сотрудниками на основе использования общего сервера со свободным доступом зарегистрированным пользователям.

Предлагаемые меры будут способствовать улучшению имиджа компании, ее привлекательности для дополнительных инвестиций способствующих экономическому росту компании.

Список литературы

Гапоненко Т.В. Проблемы и пути совершенствования организационной структуры управления промышленным предприятием // В книге: Современные проблемы экономического развития и управления промышленными предприятиями Бармута К.А., Верченко Ю.К., Гавриленко С.А., Гапоненко Т.В., Глызина М.П., Дуброва Л.И., Дымченко О.В., Жуковский Д.А., Зимович Л.Е., Иванова Е.А., Кабаненко М.Н., Малхасян А.Е., Орехова Л.Л., Тихонов А.В., Тухканен Т.Н., Угримова С.Н., Федорова Е.И., Федосеева Л.В. Ростов-на-Дону, 2017. С. 158-176.

  1. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Практическая парадигма современного эффективного предприятия // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №7. С. 7-25.
  2. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Парадигма современного менеджмента и ее базис // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №6. С. 4-30.
  3. Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К. Развитие организации // Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11. – С. 22.
  4. Зотина Т.О., Котомина О.В. Современные проблемы менеджмента в России // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки. – 2015. - № 1. – С. 12.

Цветков А.Н. Парадигмы современного менеджмента: проявление в организациях // Стратегии бизнеса. 2016. № 6 (26). С. 30–34.

  1. Цветков А.Н. Парадигмы современного менеджмента: проявление в организациях // Стратегии бизнеса. 2016. № 6 (26). С. 30–34. ↑

  2. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Парадигма современного менеджмента и ее базис // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №6. С. 4-30. ↑

  3. Жемчугов А. М., Жемчугов М. К. Парадигма менеджмента и парадигма предприятия // Проблемы экономики и менеджмента. №3, 2017. – С. 15.

    ↑

  4. Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К. Развитие организации // Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11. – С. 22. ↑

  5. Гапоненко Т.В. Проблемы и пути совершенствования организационной структуры управления промышленным предприятием // В книге: Современные проблемы экономического развития и управления промышленными предприятиями Бармута К.А., Верченко Ю.К., Гавриленко С.А., Гапоненко Т.В., Глызина М.П., Дуброва Л.И., Дымченко О.В., Жуковский Д.А., Зимович Л.Е., Иванова Е.А., Кабаненко М.Н., Малхасян А.Е., Орехова Л.Л., Тихонов А.В., Тухканен Т.Н., Угримова С.Н., Федорова Е.И., Федосеева Л.В. Ростов-на-Дону, 2017. С. 158-176. ↑

  6. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Практическая парадигма современного эффективного предприятия // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №7. С. 7-25. ↑

  7. Цветков А.Н. Парадигмы современного менеджмента: проявление в организациях // Стратегии бизнеса. 2016. № 6 (26). С. 30–34. ↑

  8. Гапоненко Т.В. Проблемы и пути совершенствования организационной структуры управления промышленным предприятием // В книге: Современные проблемы экономического развития и управления промышленными предприятиями Бармута К.А., Верченко Ю.К., Гавриленко С.А., Гапоненко Т.В., Глызина М.П., Дуброва Л.И., Дымченко О.В., Жуковский Д.А., Зимович Л.Е., Иванова Е.А., Кабаненко М.Н., Малхасян А.Е., Орехова Л.Л., Тихонов А.В., Тухканен Т.Н., Угримова С.Н., Федорова Е.И., Федосеева Л.В. Ростов-на-Дону, 2017. С. 158-176. ↑

  9. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Парадигма современного менеджмента и ее базис // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №6. С. 4-30. ↑

  10. Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К. Развитие организации // Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11. – С. 22. ↑

  11. Жемчугов А. М., Жемчугов М. К. Парадигма менеджмента и парадигма предприятия // Проблемы экономики и менеджмента. №3, 2017. – С. 15.

    ↑

  12. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Практическая парадигма современного эффективного предприятия // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №7. С. 7-25. ↑

  13. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Парадигма современного менеджмента и ее базис // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №6. С. 4-30. ↑

  14. Гапоненко Т.В. Проблемы и пути совершенствования организационной структуры управления промышленным предприятием // В книге: Современные проблемы экономического развития и управления промышленными предприятиями Бармута К.А., Верченко Ю.К., Гавриленко С.А., Гапоненко Т.В., Глызина М.П., Дуброва Л.И., Дымченко О.В., Жуковский Д.А., Зимович Л.Е., Иванова Е.А., Кабаненко М.Н., Малхасян А.Е., Орехова Л.Л., Тихонов А.В., Тухканен Т.Н., Угримова С.Н., Федорова Е.И., Федосеева Л.В. Ростов-на-Дону, 2017. С. 158-176. ↑

  15. Цветков А.Н. Парадигмы современного менеджмента: проявление в организациях // Стратегии бизнеса. 2016. № 6 (26). С. 30–34. ↑

  16. Гапоненко Т.В. Проблемы и пути совершенствования организационной структуры управления промышленным предприятием // В книге: Современные проблемы экономического развития и управления промышленными предприятиями Бармута К.А., Верченко Ю.К., Гавриленко С.А., Гапоненко Т.В., Глызина М.П., Дуброва Л.И., Дымченко О.В., Жуковский Д.А., Зимович Л.Е., Иванова Е.А., Кабаненко М.Н., Малхасян А.Е., Орехова Л.Л., Тихонов А.В., Тухканен Т.Н., Угримова С.Н., Федорова Е.И., Федосеева Л.В. Ростов-на-Дону, 2017. С. 158-176. ↑

  17. Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К. Развитие организации // Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11. – С. 22. ↑

  18. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Парадигма современного менеджмента и ее базис // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №6. С. 4-30. ↑

  19. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Парадигма современного менеджмента и ее базис // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №6. С. 4-30. ↑

  20. Жемчугов А. М., Жемчугов М. К. Парадигма менеджмента и парадигма предприятия // Проблемы экономики и менеджмента. №3, 2017. – С. 15.

    ↑

  21. Цветков А.Н. Парадигмы современного менеджмента: проявление в организациях // Стратегии бизнеса. 2016. № 6 (26). С. 30–34. ↑

  22. Жемчугов А. М., Жемчугов М. К. Парадигма менеджмента и парадигма предприятия // Проблемы экономики и менеджмента. №3, 2017. – С. 15.

    ↑

  23. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Практическая парадигма современного эффективного предприятия // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №7. С. 7-25. ↑

  24. Зотина Т.О., Котомина О.В. Современные проблемы менеджмента в России // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки. – 2015. - № 1. – С. 12. ↑

  25. Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К. Развитие организации // Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11. – С. 22. ↑

  26. Гапоненко Т.В. Проблемы и пути совершенствования организационной структуры управления промышленным предприятием // В книге: Современные проблемы экономического развития и управления промышленными предприятиями Бармута К.А., Верченко Ю.К., Гавриленко С.А., Гапоненко Т.В., Глызина М.П., Дуброва Л.И., Дымченко О.В., Жуковский Д.А., Зимович Л.Е., Иванова Е.А., Кабаненко М.Н., Малхасян А.Е., Орехова Л.Л., Тихонов А.В., Тухканен Т.Н., Угримова С.Н., Федорова Е.И., Федосеева Л.В. Ростов-на-Дону, 2017. С. 158-176. ↑

  27. Зотина Т.О., Котомина О.В. Современные проблемы менеджмента в России // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки. – 2015. - № 1. – С. 12. ↑

  28. Жемчугов А.М., к.т.н. Жемчугов М.К. Развитие организации // Проблемы экономики и менеджмента, 2016, № 11. – С. 22. ↑

  29. Составлено на основе Положений о структурных подразделениях, штатного расписания. ↑

Смотрите также файлы