Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций ( Базовые принципы кадровой стратегии ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с действующим российским законодательством банк является коммерческой организацией, которая имеет особое право осуществлять в совокупности банковские операции, в частности этим являются привлечение во вклады денежных средств физических и юридических лиц, размещение указанных средств от своего имени и за свой счет на условиях возвратности, открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц^[1].

Основной целью деятельности банка при осуществлении своей деятельности, является получение прибыли.

В период международного финансового кризиса банковский сектор удержался на плаву за счет средств модернизации систем управления, в том числе системы управления и стратегией развития кадрового потенциала банка.

Руководители банковских организаций всерьез стали задумываться о выживании и закреплении на рынке в столь нестабильных условиях, где происходят постоянное ухудшение внешних условий и ужесточение межбанковской конкуренции.

Одним из вопросов, помогающих удержаться на плаву банки, является кадровая стратегия систем управления.

Руководителю любого звена банка необходимо владеть наукой управления своим персоналом.

Актуальность исследования выражена тем, что конкретная модернизация экономики банка не может быть без создания определяющего механизма управления развитием его кадрового потенциала.

Важный интерес представляют вопросы получения кадровой стратегии банка, поскольку она направлена на создание крепкого коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных способов, приемов в работе. Кроме того, важным находится вопрос о субъекте управления, потому что именно руководитель вырабатывает систему всей работы с кадрами, определяет ее методику, стратегию и тактику.

Целью работы является определение кадровой стратегии современного банка, ориентированной на формирование и развитие кадрового потенциала банка.

Объектом исследования является персонал банка ОАО «Банк Москвы» и организованная в отношении него кадровая стратегия. Особое внимание уделяется вопросам отбора и привлечения сотрудников банка, их аттестации, банке профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры.

Предметом исследования являются процессы выработки кадровой стратегии банка в зависимости от наступления тех или иных условий; формирования и развития кадрового потенциала банка.

---

Задачами исследования кадровой стратегии и формирования кадров в банке являются: определение понятия, приоритета кадровой стратегии, стилей управления банковским персоналом и обзор кадровой информации на примере ОАО «Банк Москвы».

Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом банка.

1. Стратегия кадровой работы в банке

Оптимальное руководство банковским персоналом устанавливает наличие соответствующих систем ответственности в банке за эффективность работы с кадрами, а кроме того её ресурсное обеспечение. Результативной считается 3- система управления персоналом, которая, как продемонстрировал опыт коммерческих банков, не только оправдала себя, так и предоставила заметные позитивные итоги .

Первая концепция управления персоналом – это Правление банка и его Председатель.

Вторая концепция – высококлассные отделения по работе с персоналом (отдел кадров, сектор материально-технической поддержки, группа специалистов по психологии, Учебный центр и различные прочие отделы и службы).

Третья концепция – работа с персоналом руководителей подразделений банка.

Все 3 концепции ориентированы на разрешение трудностей нормальных работников.

1.1 Базовые принципы кадровой стратегии

Кадровая стратегия банка основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами банка, как организационной системы:

банк рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

управление персоналом банка основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления банка на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определенные полномочия в области банка работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

персонал банка рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие банка;

---

персонал банка является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа банка (Corporate image), способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и благорасположенности общества к деятельности банка на региональном, государственном и международном уровнях;

банк, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой банка. Банк обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач банка;

банк ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями банка и уровнем должностной компетенции сотрудника;

управление персоналом банка реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.

Генеральной целью реализации кадровой стратегии банка является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи банка на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям банка.

Реализация кадровой стратегии банка предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом банка. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами банка, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат банка на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности банка;

---

формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии - обеспечение социальной эффективности управления персоналом банка. Основными задачами этого этапа являются:

выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Основные формы и методы, применяемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются кадровой политикой банка. Для оценки эффективности применяемых методов реализации стратегии управления персоналом необходимо проводить количественную и качественную оценку эффективности по различным методикам, учитывающим эффекты от производительности труда, снижения текучести кадров и обучения персонала с последующим освоением смежных профессий. В случае обнаружения низкой эффективности проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению политики управления персоналом, опираясь на потребности, ожидания сотрудников, согласованные с целями и задачами банка. С точки зрения стратегических подходов, полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой стратегии, исходя из текущего состояния ресурсов банка.

Управление обязано найти решение, кто именно индивидуально управляет профессиональной трудом в банке. Наилучшим считается вид, если Руководитель Управления устанавливает стратегию профессиональной деятельность и её политическому деятелю (выработку ценностей, главных утверждений и общепризнанных мерок, исследование профессиональной данных, труд с определенным диапазоном верховных управляющих банк), а целую координационную и в огромной уровня координирующую труд проводит Участник Управления – наблюдатель профессионального тенденции («руководитель согласно медперсоналу»).

Работа Верховного управления в сфере профессиональной политические деятели наступает с исследования и принятия в Правлении «Утверждения о профессиональной работе (труде с персоналом) банк». В этот акт обязаны вступить установление участка и состава профессиональных подразделений и их возможностей, отличительных черт деятельность с персоналом прямолинейных управляющих, представление профессиональных информативных струй, а кроме того роль и значимость абсолютно всех управляющих, сопричастных к профессиональным вопросам (Руководитель Управления, Участник Управления, серьезный из-за профессиональную труд, руководитель отделения согласно труде с персоналом, главы прямолинейных подразделений).

---

В данном акте уместно выразить и главной правило деятельность профессиональных подразделений – строгую собственную обязанность любого работника отделения согласно труде с персоналом из-за осуществление профессиональных заключений четко в конкретный период с установленным качеством.

Безусловно, одной с основных функций верховного степени управления персоналом считается создание основ введения и формирования коллективной культуры банк. Коллективная (либо координационная) уровень культуры принадлежит к «атмосфере» компании, к этому, каковым способом происходит деятельность, какие общепризнанных мерок действия в компании, её неписаные принципы. Безусловно, коллективная уровень культуры вводится посредством штат банк, его ноу-хау деятельность и отношения. Введение данной культуры допустимо только лишь слаженной трудом многочисленных подразделений банк (профессиональная отдел, отдел защищенности, секретариат, отделение рекламы и взаимосвязей с населением и многочисленными иными).

Первоначальным шажком в воздействии Управления банк согласно коллективной культуре возможно представить исследование кодекса высококлассного действия и должностной этики работников этого банк. Непосредственно в этом кодексе возможно системно изъяснить список общепризнанных мерок и законов, а кроме того целевых направлений, каким подвергается этот банк. Акт обязан быть первоначальным важным документом, с коего приступает ознакомление с банком снова прибывающий работник. Немаловажно, для того чтобы акт включал ключевые основы и основные принципы существования банк: подход к покупателю, к сотрудникам, высоконравственные основы, проблемы банк.

Особого интереса потребует деятельность согласно раскрытию услуг работников, затрагивающих усовершенствования и модернизации производственных технологий, деятельность согласно контролированию из-за их реализацией и вознаграждение этих работников, кто именно пустился в пул с подобными услугами. Весьма нежный, однако никак не меньше значимый проблема – обучить работников никак не откликаться плохо о банке, в особенности официально, несмотря в в таком случае, задеты либо отсутствует ощущением обиды круг интересов определенного сотрудника.

1.2 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии банка

---