Файл: Роль кадровой службы в формировании реализации кадровой стратегии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Квалифицированные кадры играют важнейшую роль в работе современного предприятия, являясь одним из его главных производственных активов, а для отдельных сфер бизнеса – практически единственным. В связи с постоянным укрупнением, расширением современного рынка, производства и торговли, регулярным появлением все новых и новых фирм спрос на персонал ежегодно увеличивается. Появляются новые требования к управлению персоналом. В современных рыночных условиях работа предприятий нуждается в специалистах и менеджерах, обладающих обширными, глубокими, профессиональными знаниями и умениями в области управления персоналом. Особенно остро потребность в таких специалистах ощущается в кадровых службах организаций, так как порой за относительно короткий срок они должны создать у себя систему управления предприятием, обеспечивающую оптимальную адаптацию к новым условиям, высокую эффективность, выживаемость, конкурентоспособность бизнеса, развитие и устойчивость положения предприятия на рынке. Ключевым и самым сложным процессом в управлении любой организацией является именно управление персоналом, HR-менеджмент. Эффективное руководство кадрами – это, в первую очередь, правильная, четко выстроенная система использования кадровых ресурсов компании. При наличии оптимального количества квалифицированных сотрудников такая система позволяет достигать поставленных бизнес-целей в кратчайшие сроки и с минимальными затратами. Она помогает увеличивать продуктивность работы, расширять инновационную деятельность, повышать удовлетворенность клиентов, обеспечивать целостность бизнес-процессов. Понятие кадрового потенциала работника проецируется на конкретные индивидуальности. Эта категория включает наличие, уровни проявления и значимость деловых качеств, то есть речь, идет о потенциале каждого отдельно взятого сотрудника. Актуальность данной темы заключается в том, что при разработке правильного управленческого решения появляется шанс сделать использование кадрового потенциала организации очень эффективным. Объектом данной курсовой работы является управление персоналом организации. Предметом данной курсовой работы служит кадровая служба и ее роль в формировании кадровой стратегии компании. Целью данной курсовой работы является анализ роли кадровой службы в принятии решений по персоналу. Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи:1. Рассмотреть понятие «кадровая стратегия организации». 2. Ознакомится с теоретическими аспектами кадровой стратегии. 3. Рассмотреть задачи кадровой стратегии в организации. Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы

1.Понятие «кадровая стратегия организации»

Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно означает «искусство полководца». На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы. Главная из них - генеральная, т. е отражающая миссию организации в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена генеральной стратегии.[1.4]

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.[1.1]

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.[1.1; 2.1]

1.1.Основные направления и задачи кадровой стратегии

Основными направлениями кадровой стратегии являются:

- организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;

- формирование политики развития персонала (цель- профилактика кадровых рисков количественного характера);

- выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - закрытый тип либо открытый);

- выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий работников постоянной заинтересованности не только в исполнении должностных обязанностей, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных работодателем трудовых ресурсов);

- формирование политики психологической поддержки персонала (цель - обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата)

Основными методическими требованиями, которые необходимо соблюдать при формировании и последующей актуализации кадровой стратегии выступают:

     при формировании стратегии необходимо учитывать специфические особенности, как отраслевого характера, так и конкретной организации;

     кадровая стратегия должна разрабатываться в соответствии с предварительно определенной миссией организации и вытекающей из нее стратегией рыночного поведения;[1.5]

     на стадии разработки стратегии должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня стабильности ее ключевых элементов, а с другой, - высокой степени адаптированности их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;

     необходимым элементом стратегии должен выступать формализованный процесс ее внедрения, эксплуатации и последующей актуализации (оптимизации).[1.7;3.1]

Основными методическими принципами, на которые необходимо ориентироваться при формировании и последующей актуализации кадровой стратегии выступают:

     ориентация на решение кадровых проблем в режиме их планирования (предупреждения), но не на стадии кризисного развития;

     четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в процессе разработки и реализации стратегии между дирекцией, кадровой службой и руководством структурных подразделений;

     реальность, конкретность, измеримость и непротиворечивость целей, отраженных в стратегии.[1.9;2.4]

Кадровая стратегия решает задачи:

1.Своевременного обеспечения компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;

2.Оптимизации структуры персонала;

3.Наращивания кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации основных стратегий организации;

4.Формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;

5.Изменения поведения сотрудников;

6.Определений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

7.Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

8.Формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;

9.Создания условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

10.Преобразования служб управления человеческими ресурсами;

11.Создание благоприятных условий труда и прочее.

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

-внешней и внутренней средой функционирования организации (Анализ внешней среды состоит из двух частей:[1.5]

1 - анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

2 - анализ внутренней среды (микроокружения) выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации);

-типом стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская, роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса);

- уровнем планирования (обучение персонала, мотивация);

- открытостью (закрытостью) кадровой политики;

- компетенцией персонала.[2.4;3.3]

1.2. Доктрины организации трудовых отношений как методологическая основа кадровой стратегии

Кадровая стратегия официально или «по умолчанию» базируется на одной из доктрин организации трудовых отношений, выступающих в качестве ее теоретической и методологической основы.

Исторически первой стихийно оформилась доктрина эффективного потребления трудовых ресурсов, не имеющая целостной методологической и системной научной основы. Она предполагает отношение администрации к своему персоналу как к одному из многих видов потребляемых ресурсов (материальных, информационных, финансовых и т.п.). При этом полностью игнорируется специфика влияния «человеческого фактора» на процесс использования данного «ресурса». В результате на наемных работников автоматически распространяется традиционное требование финансового менеджмента, связанное с оптимизацией ресурсных затрат. Любые расходы, выходящие за рамки «экономически оправданных», в этом случае признаются администрацией нецелесообразными.[1.3;3.3]

Основными преимуществами доктрины выступают:

     финансовая эффективность с позиции управления текущими затратами организации;

     функциональная простота практического применения, позволяющая организовать управление персоналом на основе технологических процедур и методов, наиболее удобных для всех категорий менеджеров;

     наиболее статичный характер системы персонального менеджмента, не нуждающейся в постоянных корректировках при любых изменениях ситуации на внешнем и внутрифирменном рынках труда.

 Основными недостатками доктрины выступают:

     игнорирование работодателем роли «человеческого фактора» в деятельности современной организации;

     игнорирование работодателем необходимости реализации социально-ориентированной кадровой политики;

     невозможность формирования и поддержания в трудовом коллективе отношений «корпоративного духа»;

     высокий уровень рисков нелояльного поведения собственного персонала из соображений мести работодателю;

     формирование отношений найма исключительно на основе текущих прагматичных интересов сторон;

     ограничение прикладного инструментария персонального менеджмента двумя из четырех групп методов управления - административными и, в меньшей степени, экономическими.

Практическое использование доктрины рекомендуется организациям, деятельность которых:

     основана на технологических процессах, позволяющих в полной мере использовать проектный подход к организации производства;

     предполагает использование преимущественно малоквалифицированного труда, в том числе - сезонных рабочих.[3.3;3.4]

Современная теория персонального менеджмента в качестве единственно верной концепции определяет доктрину развития человеческого капитала организации. Она корреспондируется с одной из современных теорий рыночной экономики - социального партнерства работодателя и наемного работника. Методологическая основа доктрины начала формироваться в США еще в 20-х годах прошлого века. Одним из ее основоположников стал профессор Гарвардского университета Э. Мейо, автор концепции персонального менеджмента, известной как «школа человеческих отношений».

Рассматриваемая доктрина определяет необходимость отношения работодателя к своим работникам не как к «потребляемым ресурсам», а как к элементу капитала организации. Одним из фундаментальных положений общей теории рыночной экономики является требование к постоянному возрастанию стоимости капитала. В современных условиях оно должно обеспечиваться за счет динамики скорее качественных, нежели количественных параметров. Применительно к человеческому капиталу это означает не постоянное увеличение общей численности персонала организации, а улучшение его структуры и потребительских характеристик (ответственность, лояльность и т.п.). Необходимость решения этой задачи осуществлять инвестиции в его развитие.