Файл: ОТБОР ПЕРСОНАЛА, ЕГО АДАПТАЦИЯ И АТТЕСТАЦИЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

Работа руководства, а также психологической и кадровой службы любой организации неизбежно связана с необходимостью отбора, адаптации и последующей аттестации персонала. Отбор кадров – центральная функция управления, так как человеческие ресурсы сегодня рассматриваются как важнейший источник неиспользованных резервов и дают возможность наладить более рациональное планирование, а также организацию и реализацию решений в рамках общей структуры любого предприятия. Не менее важным аспектом является и адаптация сотрудников, которая выполняет ряд важнейших функций (позволяет подтвердить правильность отбора кадров, а также обеспечивает эффективность дальнейшей работы сотрудников).

Именно человеческий фактор и его умелое использование является в современных условиях стратегическим фактором эффективного функционирования организации. Все большее количество руководителей в последнее время приходит к выводу о необходимости целенаправленной и постоянной работы с кадрами, так как только она может принести успех.

Для того чтобы выстроить эффективную систему отбора и адаптации персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами. Отбору и адаптации кадров в современных условиях придается достаточно большое значение. В рассматриваемом аспекте особенно важным представляется знание основных процедур и принципов, которые используются при отборе кадров, методов отбора и адаптации, правил их осуществления. Для того чтобы построить эффективную систему управления персоналом, важно учитывать достаточно большое количество информации о самом объекте управления, которым и является в данном случае персонал.

Аттестация персонала при этом является особым инструментом получения информации такого рода. Она позволяет определить индивидуальные особенности каждого работника, его сильные и слабые стороны, мотивацию, потенциальные возможности. Подобная информация дает возможность обеспечить индивидуальный подход к принятию управленческих решений, которые касаются работников, что повышает их эффективность. Именно этим и обусловлена актуальность рассмотрения данной проблемы на сегодняшний день.

Объектом курсовой работы является управление персоналом в организации.

В качестве предмета выступают отбор, адаптация и аттестация персонала.

Цель курсовой работы: изучить отбор и адаптацию персонала в организации.

Данная цель конкретизирована в следующих задачах:

1. Проанализировать сущность и значение отбора и адаптации кадров, и их место в системе управления персоналом.

2. Рассмотреть основные технологии, принципы и направления отбора кадров.

3. Изучить основные методы отбора кадров.

4. Рассмотреть систему адаптации кадров в организации.

5. Охарактеризовать проблему аттестации персонала в современной компании

Курсовая работа имеет следующую структуру: содержание, введение, основная часть работы, которая включает в себя три главы, заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТБОРА И АДАПТАЦИИ КАДРОВ

1.1 Отбор и адаптация кадров в системе управления персоналом

Управление кадрами происходит в рамках выполнения ряда целенаправленных действий и предполагает ряд основных этапов и функций. К ним можно отнести определение целей, задач а также основных направлений работы с кадрами, непрерывное совершенствование системы кадровой работы в организации, определение конкретных средств, методов и форм осуществления поставленных целей и задач, организацию работы по исполнению принятых решений, а также контроль и координацию выполнения намеченных мероприятий^[1].

Совокупность поставленных целей, направлений, методов и форм управления кадрами складывается в целостную систему кадровой работы, в качестве основных подсистем которой можно выделить:

подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основные задачи рассматриваемой подсистемы – это формирование объектов и структур управления, определение потребности в кадрах нужных профессий и специальностей. Другими словами, данная подсистема направлена на решение вопроса о том, кто нужен организации и в каком количестве;
подсистема подбора, расстановки, оценки, а также непрерывного обучения кадров. Основными задачами рассматриваемой подсистемы являются качественное обеспечение сформированных структур и объектов нужными кадрами, а также организация эффективного стимулирования деятельности кадров;
подсистема рационального использования кадров на производстве. Рассматриваемая подсистема направлена на осуществление комплекса мер по созданию высокопроизводительных, а также устойчивых производственных коллективов.

Все методы управления кадрами можно разделить на три группы: экономические, организационно-распорядительные методы и социально-психологические методы. Первая группа включает в себя прогнозирование и планирование кадровой работы, расчет баланса трудовых ресурсов и кадровых мест, определение основной, а также дополнительной потребности в кадрах, источников, позволяющих обеспечить эту потребность и т.д.

Организационно-распорядительные методы – методы, которые предполагают применение разных способов воздействия на работников и основаны на использовании установленных организационных связей, норм и положений (к примеру, на правилах распорядка, положениях о правилах проведения аттестации и т.д.). Социально-психологические методы управления – это конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования, а также на развитие трудового коллектива и отдельных работников. В связи с этим их можно разделить на социальные и психологические методы. Социальные методы направлены на оказание воздействия на весь коллектив (к примеру, создание оптимального социально-психологического климата, социальное планирование), а психологические методы оказывают воздействие на отдельных работников (различные методы психологического отбора, методы изучения и оценки кадров и т.п.)^[2].

Основа системы управления кадрами – это кадровая политика, которая представляет собой линию совершенствования кадров, ориентированную на длительную перспективу. Это самое важное направление кадровой работы, которое определено совокупностью важнейших принципиальных положений и установок. Кадровая работа является средством реализации кадровой политики. Она подчинена решению задач, выдвигаемых обществом, путем оптимального использования и развития персонала^[3].

Исходя из тех требований, которые на сегодняшний день предъявляются к работе с кадрами, пересматриваются функции кадровых служб всех уровней управления. Значительно повышается роль отбора кадров, а также его ответственность в решении задач социального и экономического развития.

Таким образом, управление кадрами в организации представляет собой сложный и многогранный процесс, который представляет собой целую систему. Система управления – это целый комплекс целей, задач, а также ведущих направлений деятельности, методов и форм работы, а также соответствующего механизма управления. Все это в целом способствует постоянному повышению эффективности производства, а также производительности труда и качества работы. Особое место в системе управления персоналом занимают отбор и адаптация кадров, которые направлены на качественное обеспечение сформированных структур и объектов нужными кадрами. Рассмотрим более подробно проблему отбора кадров.

1.2 Основные принципы и критерии отбора кадров в организации

Для того чтобы удовлетворять всем поставленным целям, процесс отбора кадров должен осуществляться в соответствии с достаточно четкими правилами. Он должен быть хорошо формализован, процедурно оформлен, подкреплен соответствующими положениями, типовыми формами и т.д. Специалисты, которые проводят отбор и принимают решение о профессиональной пригодности претендентов, должны обязательно иметь нужный для этого уровень квалификации.

Процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия обязанностям по определенной должности предполагает:

первое знакомство с претендентами;
поэтапный сбор и обработка информации о претендентах по определенной системе;
оценивание качеств и составление их достоверных «портретов»;
сопоставление фактических качеств кандидатов с требованиями должности;
сравнение всех кандидатов и выбор самого подходящего из них;
назначение и утверждение кандидата в должности;
проверка эффективности адаптации , а также работы в начальный период и т.д.

На предварительном этапе отбора на основе профессиограммы осуществляется первичное выявление кандидатов, которые способны к выполнению требуемых функций, максимальное сужение круга претендентов и формирование резерва, с которым потом проводится более тщательная работа^[4]. Проверка претендента проводится при помощи ряда методов.

Говоря о принципах отбора кадров, необходимо отметить, что ключевым здесь является принцип подбора, а также расстановки кадров в соответствии с их личностными и деловыми качествами^[5]. Выступая в качестве основы кадровой политики, он предусматривает:

преемственность кадров на основании систематического подбора, а также подготовки новых работников;
обеспечение необходимых условий для постоянного повышения деловой квалификации кадров;
точное и четкое обеспечение прав, обязанностей, а также ответственности каждого сотрудника;
сочетание опытных работников и молодых кадров;
обеспечение необходимых условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основании обоснованных критериев оценки их деятельности, а также качеств личности;
сочетание доверия к кадрам и проверки исполнения.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор самых подходящих для конкретной организации работников; обеспечение превышение ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности кадров и одновременного притока новых людей; улучшение морально-психологического климата и т.д.^[6]

Ошибками в деле организации отбора кадров считаются следующие аспекты:

недостаток системности отбора кадров;
отсутствие надежного перечня качеств, требуемых от претендента;
ложная интерпретация внешности претендента, его ответов на вопросы и умения красиво говорить;
ориентация преимущественно на формальные заслуги;
суждение о человеке только по одному из качеств;
нетерпимость к отрицательным чертам, которые в определенной мере есть у всех;
чрезмерное доверие к тестам;
недостаточность учета отрицательной информации.

В процессе отбора и адаптации кадров используется большое количество разнообразных методов, приемов и средств, которые имеют свою специфику, определенные достоинства и недостатки. Рассмотрим их более подробно.

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ОТБОРА И АДАПТАЦИИ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Характеристика методов отбора персонала в организации

При отборе кадров, как правило, используется целый комплекс разных методов, которые направлены на всестороннюю оценку кандидатов. Комплексная система отбора может в себя включать следующие методы: анализ информации о кандидате, которая содержится в резюме, стандартной форме, а также оценка предварительного интервью; сбор информации о кандидате; опросники личности; тесты интеллекта, интересов, специальных способностей; групповые методы отбора; метод экспертных оценок; собеседование, интервью.

Необходимость использования различных методов связана с тем, что ни один из них в отдельности не позволяет получить исчерпывающую информацию, на основе которой можно было бы сразу принять правильное решение о приеме на работу. Только дополнив результаты, которые были получены при помощи одного метода, данными, собранными при помощи других методов, можно рассчитывать на максимальное соответствие работников установленным критериям отбора.