Файл: ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ ДЕВИАНТНОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Социологами также выделяются эгоистическая, индивидуально-целевая и групповая формы девиантного поведения в организации. Достаточно часто встречается консервативное поведение сотрудников, в ряде случаев оказывающее пагубное воздействие на развитие организации.

Сушествует такое понятие, как имитационное поведение, суть которого заключается в том, что истинные эгоистические цели сотрудников скрываются за псевдоактивностью и демагогией.

Во многих организациях имеет место быть такая форма девиантного поведения, как мошенничество. Существование мошенничества в организациях свидетельствует об отсутствии корпоративного духа и преданности общему делу у сотрудников организации. Такие сотрудники рассматривают организацию только как источник получения доходов [6].

Американские исследователи говорят о том, что существует «треугольник мошенничества». Согласно их гипотезе, каждый человек может совершить мошенничество при условии нахождения его в ситуации, которая будет способствовать этому.

«Треугольник мошенничества» образуют три элемента, находящиесяв в его вершинах и способствующие совершению мошенничества. К этим элементам относятся: давление внешних обстоятельств, возможность совершить и некоторое время скрывать само мошенничество, а также способность оправдать сам факт мошенничества (рис.1).

Обстоятельства, которые способствуют совершению мошенничества, могут быть вызваны как причинами психологического характера, а именно, особенностями личности сотрудника, его привычками и пороками, а также физиологическими факторами, такими, как, например, нарушение здоровья, и социальными экономическими и даже политическими обстоятельствами.

Рис.1.. Треугольник мошенничества

Возможности совершения мошенничества, а также его сокрытия и избежания наказания способствуют следующие факторы:

- недостаточный контроль или его отсутствие, что не позволяет предупредить или выявить мошенничество;

- невозможность или неспособность оценки качества выполненного задания;

-слабая производственная дисциплина или полное ее отсутствие, что влечет за собой нарушение принципа неотвратимости наказания;

- искаженная или недостаточная информация;

- слабый интерес или даже полнейшее равнодушие к происходящему со стороны не только начальства, но и коллег по работе;

- особая уязвимость жертв мошенничества;

- отсутствие плановых ревизий и (или) аудиторских проверок, которые позволяют вовремя вскрыть сам факт мошенничества.

---

Как правило, организации с целью недопущения мошенничества стремятся создать систему специальных контрольных органов с целью обеспечения: своевременного выявления обстоятельств, которые способны спровоцировать сотрудников на мошенничество. С этой целью ими разрабатывается система контроля над бухгалтерией и финансами, а также они используют различные методы проведения контрольных проверок на рабочих местах.

Кроме этого во многих организациях положительные качества сотрудников воспитываются как на положительных примерах поведения руководства, так и на базе адекватной оценки их результатов, а также разработки кодексов чести и неукоснительного его выполнения и т.д.

Однако принятие таких мер в ряде случаев может таить в себе опасность формирования атмосферы всеобщей подозрительности, тотальной слежки, доносов, наушничества, нарушения возможности коллективной и творческой работы, снижения уровня лояльности фирме.

Самооправдание представляет собой психологический фактор, связанный с ощущением несправедливости, а также обиды на фирму, которая, как кажется работнику, должна ему за переработку, не платит за его деятельность достойную плату. Поэтому он пытается представить мошенничество как временный заем, приводя объяснения типа "от этого никому хуже не будет; все так делают» [3].

Следующей формой девиантного поведения в организации является саботаж, представляющий собой деятельность, снижающую качество и количество производимой продукции и услуг. В качестве примера можно привести забастовки, замедление темпов работы, отсутствие на рабочем месте, либо прогулы по вымышленным причинам, работа «из-под палки», порча оборудования и т.д.

В самом общем виде саботаж можно представить как преднамеренное действие либо бездействие, влекущее за собой повреждение или уничтожение некоторых сегментов среды, которая окружает рабочее место, причем не только имущество и продукцию организации, но и саму ее репутацию.

Причем наиболее пагубным саботаж является именно в наше время, являющееся временем высоких технологий. Иногда саботаж рассматривается как ответ на эксплуатацию и несправедливость.

Исследователь саботажа Дж. Джермаер выделяет 18 причин, провоцирующих саботаж. К ним относятся скучная монотонная работа, т.е. работа без развития, отсутствие значимости работы, неучастие работника в обсуждении норм выработки продукции, непрестижная работа, неудовлетворенность заработной платой, конфликты с начальством и т.д.

---

То есть в ряде случаев саботаж являет собой способ противодействия угнетающим условиям занятости и чувству бессилия.

Таким образом, можно сказать, что различные формы девиантного поведения в организациях являются ответной реакцией сотрудников на существующий дисбаланс между средствами и целями.

Согласно другой типологии форм девиантного поведения, выделяют следующие модели девиантного поведения:

- покорность. В дано случае сотрудники принимают одномоментно не только предлагаемые цели и средства, но и способы их достижения;

- ретритизм. В данном случае сотрудники стремятся уйти одномоментно и от целей, и от средств;

- инновация. Здесь сотрудники соглашаются с предложенными целями, ноне хотят использовать средства, находящиеся в их распоряжении;

- ритуализм. Здесь сотрудники хранят верность средствам, но не готовы к принятию поставленных целей;

- мятеж. В данном случае сотрудники отвергают цели и средства, одновременно предлагая конкретную замену [17].

А.Томпсон предложил матрицу, которая выделяет несколько типов девиантного поведения. Основными критериями здесь являются уровень вовлеченности сотрудника в группу, а также признак неформального структурирования их обязанностей

К первому типу девиантного поведения относятся «Ястребы». Они предполагают низкую степень вовлеченности работника в группу, а также низкую степень структурирования его обязанностей.

Ястребы представляют собой конкурирующих индивидуалистов, которые стремятся к принятию в организации своих правил и законов поведения. Главная их забота-усиление своей независимости. Преданность организации у них невысокая.

Следующий тип девиантного поведения – «Ослы». Их характеризует характеризуются низкая степень вовлеченности сотрудника в группу, а также высокая степень структурирования должностных обязанностей.

Ослы представляют собой индивидуалистов, которые хотя и имеют низкий статус, но в то же время способны обеспечить собственный интерес путем воровства, мошенничества и обмана.

Следующий тип-«Волчьи стаи». Здесь преобладает высокая степень вовлеченности сотрудника в группу, а также высокая степенью структурирования должностных обязанностей. Они представляют собой хорошо организованные группы, характеризующиеся иерархией, дисциплиной, разделением и кооперацией труда. Эти группы могут инициировать саботаж, разрушить репутацию руководства, возглавить забастовки.

И последний тип - «Стервятники». Здесь сочетается высокая степень вовлеченности сотрудника в группу с низкой степенью структурирования должностных обязанностей. Сила «Стервятников» - в создании неструктурированных группировок, которые характеризуются нестабильностью состава и формами девиантного поведения [17].

---

Резюмируя все вышеизложенное, можно сказать, что основной причиной девиантного поведения сотрудников в организации является их неудовлетворенность либо оплатой труда, либо коллективом, а иногда и руководством организации, что в свою очередь может приводить к снижению эффективности работы организации и наносить удар по ее имиджу.

Поэтому целесообразным представляется разработка ряда мер с целью предотвращения и дальнейшего недопущения возникновения девиаций в организации.

Управление поведение сотрудников с целью предотвращения и дальнейшего недопущения девиаций осуществляется в несколько этапов.

На первом этапе происходит выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, которые необходимы для реализации принятой стратегии деятельности организации, а также : определяются ключевые формы поведения, оказывающие существенное воздействие на деятельность организации.

На втором этапе, иначе называемом аудитом поведения анализируется каждый вид деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. В данном случае необходимо рассматривать только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и другое.

Целью данного этапа является предоставление объективной информации о ключевом поведении, а также наличии функциональных форм поведения и частоте появления дисфункционального (девиантного) поведения.

Для функциональных видов поведения существует положительное подкрепление, а для дисфункциональных видов поведения существует отрицательное подкрепление или наказание.

Затем необходимо выявить ключевые элементы поведения, которые характерны для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером).

Помимо этого на втором этапе измеряются поведенческие элементы у сотрудников, которые выполняют соответствующие виды деятельности – определяются величины поведенческих элементов. В поведении выделяются элементы, которые можно измерить, оценить количественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.

На третьем этапе разрабатывается стратегия интервенции, то есть происходит разработка перспективного плана формирования требуемого поведения сотрудников. Основная задача интервенции - упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшения дисфункциональных (девиантных).

---

Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия, к которым относятся:

- способы изменения установок личности;

- применение различных систем мотивации;

- методы воздействия на поведение групп;

- проведение тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;

- управление карьерой специалиста, представляющее систему перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;

- организационное регламентирование, что представляет собой четкое формулирование должностных обязанностей и другое.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации [10].

2. Прочитать кейс и разработать план разрешения описанной ситуации, обосновав каждый шаг данного плана.

«На предприятии работает по-настоящему уникальный специалист – Федор Иванов. Он слесарь-универсал. Москва хоть и большой город, а с трудом можно найти 5-6 человек равных ему по мастерству. А самое неприятное заключается в том, что Иванов прекрасно знает о своей уникальности и незаменимости и без зазрения совести вьет веревки из руководства предприятия. Заработная плата у него высокая, в этом плане он всем доволен и никаких требований не предъявляет. Однако в любой момент Иванов может выкинуть фортель – не выйти на работу и подставить руководство предприятия. Например, он может позвонить генеральному директору и заявить: «Ко мне свояк приехал, так что я на две недели уезжаю с ним порыбачить». И цех тоже встает на две недели, потому что заменить Иванова некем. Производство стоит, рабочие отдыхают, предприятие теряет деньги. И все из-за распущенности одного человека. Причем уволить его невозможно – второго такого специалиста не найти".

В данной ситуации мы столкнулись с девиантной формой поведения.

Слесарь периодически устраивает саботаж, так как может прогулять работу без уважительной причины, что ведет к потере прибыли на предприятии.

В первую очередь руководству предприятия необходимо выяснить истинную причину такого отношения к работе слесаря. Как уже указывалось в теоретической главе курсовой работы, девиантное поведение может быть ответной реакцией сотрудников на не комфортные условия труда, неинтересную работу, возникающие конфликтные ситуации и т.д.

---