Файл: ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ ДЕВИАНТНОГО ПОВЕДЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

В данной ситуации заработная плата у слесаря достаточно высокая, поэтому материальная составляющая здесь не является причиной такого поведения. Можно предположить, что причиной такого поведения слесаря является характер работы. Возможно, что для слесаря-универсала она стала монотонной и однообразной, поэтому он периодически исчезает с места работы. В любом случае первым шагом является разговор со слесарем.

Параллельно необходимо решать вопрос с дублером. Здесь возможны несколько вариантов. Либо необходимо готовить одного специалиста, который впоследствии сможет заменить Федора, либо разбить работу, которую выполняет Федор на несколько составляющих, с тем, чтобы в отсутствии Федора его могли заменить несколько рабочих, либо можно поискать подобного специалиста на других предприятиях. Если такой специалист найдется, возможно предложить ему большую зарплату. В любом случае здесь должен поработать менеджер по персоналу. Здесь, конечно же ,необходимо просчитать финансовую составляющую, так как подготовка дублера требует денежных затрат. Но тем не менее это необходимо сделать, так как нельзя исключать возможность, что Федор в конце концов может уволиться.

Следующим шагом должно быть проведение общего собрания рабочих цеха, где необходимо сообщить о том, что простои, которые возникают из-за отлучек Федора, будут сказываться и на заработной плате всех работников цеха. Жестко, но необходимо, так как в ряде случаев общественное порицание сослуживцев может дать больший эффект нежели выговор начальника.

Если все вышеизложенные меры не дадут результата, то необходимо действовать в рамках трудового кодекса. Прогул без уважительной причины может караться лишением премии, выговором, строгим выговором, а в конечном итоге и увольнением. Данная мера представляется нам возможной, так как подобное поведение Федора ведет к подрыву авторитета руководителя, и не исключена возможность, что, глядя на Федора, и другие работники начнут вести себя подобным образом. Поэтому, если метод «пряника» не помогает, необходимо использовать метод «кнута».

Заключение

Любая организация имеет свой разработанный свод правил и норм, неукоснительное выполнение которых способствует повышению эффективности деятельности организации, укреплению ее имиджа.

В то же время сотрудники организации могут разделять или не разделять те ценности , которые закреплены в организации. Если сотрудник не приемлет те или иные нормы поведения организации, то можно говорить о наличии у него девиантного поведения. Формы которого многообразны.

В данной курсовой работе были исследованы формы девиантного поведения в организации. Для этого был изучен феномен девиации, а также причины, вызывающие девиантное поведение. После этого были изучены различные формы девиантного поведения, могущие возникать у сотрудников в организации, были рассмотрены различные типологии и дана характеристика каждой из форм девиантного поведения.

В результате проведенного исследования был сделан вывод о том, что девиации могут мешать нормальной работе организации, поэтому необходим тщательный анализ форм девиантного поведения, существующих в организации с последующей разработкой методов по их искоренению и недопущению их возникновения.

Список использованной литературы

1.Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект пресс, 2017.

2.Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учебное пособие [Электронный ресурс] / А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. - М. : Юнити-Дана, 2012.- Глава 9, 10.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

4. Ветошкина Т.А. Организационное поведение: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2006.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.

6.. Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012

7. Карташова Л. В. Организационное поведение/Институт экономики и финансов; «Университет». М: ИНФРА-М, 2005.

8. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. – 2-е изд. – М.: Изд-во Дело, 2004.

9. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЮНИТИ, 2004.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шелетова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

11.Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.

12.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д, 2016.

13.Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.

14.Тараненко, В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика [Электронный ресурс] / В. Тараненко. - Киев: Мультимедийное Издательство Стрельбицкого, 2013

15.Черницин, И.В. Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента [Электронный ресурс] / И.В. Черницин. - М.: Лаборатория книги, 2011.