Файл: Формы проявления девиантного поведения в организации (Факторы, способствующие девиации).pdf

Поэтому можно сказать, что поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, статусом в организации.

1.6 Управление поведением индивида внутри организации

Стратегическая реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.

Управление поведением – система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки с допустимыми затратами.

Модели поведения персонала – формы (образ) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей.

Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия:

• способы изменения установок личности;
• применение различных систем мотивации;
• методы воздействия на поведение групп;
• проведение тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;
• управление карьерой специалиста – система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;
• организационное регламентирование – четкое формулирование должностных обязанностей и другое.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

1.7 Девиантное поведение сотрудников в организации

Когда человек нарушает существующие в обществе нормы, правила, законы, то его поведение в зависимости от характера нарушения называется девиантным, недопустимым, отклоняющимся, криминальным, уголовным и т. п.

Считается, что не существует обществ с полным отсутствием девиантного поведения. Девиация является признаком нормального развития общества. Общество состоит из людей, а человек глубоко индивидуальное существо и в определенные моменты не всегда действует в согласии с общепринятыми нормами.

Если в нормально развивающемся обществе девиация всегда имеет место, то можно сделать вывод о том, что она должна нести определенную функциональную нагрузку.

Таким образом, девиантное поведение в обществе имеет определенные функции:

1. Девиантное поведение способствует сплочению социальных групп и помогает людям более глубоко осознать себя как личность и понять свои собственные ценности.
2. Девиация определяет границы допустимости некоторых форм поведения.
3. Определенные виды девиантов являются предохранительным клапаном в обществе, который может снять социальную напряженность в определенные кризисные моменты.
4. Наличие большого количества девиантов указывает на то, что в обществе есть какой-то дефект, с которым необходимо бороться.

Девиантному поведению в обществе противостоит социальный контроль – средство, имеющееся у общества, при помощи которого заставляют людей вести себя соответственно с общепринятыми нормами и правилами поведения.

Социальный контроль – усилия окружающих, направленные на предотвращение девиантного поведения, наказание девиантов или их исправление.

Существуют формальные и неформальные методы социального контроля.

Неформальный контроль предполагает неофициальность и осуществляется в небольших группах людей (агентами социального контроля здесь выступает семья, друзья, учителя, религиозная община, близкие люди). Он основан на одобрении или осуждении со стороны группы родственников, друзей, коллег, знакомых, а также со стороны общественного мнения, которое выражается через традиции и обычаи, либо средства массовой информации.

Американский социолог Кросби выделил четыре типа неформального контроля:

1. Социальное вознаграждение: улыбки, кивки, повышение в должности – поощрение следования нормам.

2. Наказание: недовольный взгляд, критические замечания, физическая угроза – направлено против девиантных поступков и желание их предотвратить.

3. Убеждение – предотвращение девиантных поступков.

4. Переоценка норм: поведение, которое считалось девиантным оценивается как нормальное (ненормальным считалось раньше, что женщина может быть водителем грузового автомобиля).

В компактных первичных группах для обуздания реальных и потенциальных девиантов постоянно действуют чрезвычайно эффективные и одновременно очень тонкие механизмы контроля, такие как насмешка, сплетня и презрение. Насмешка и сплетня являются мощными инструментами социального контроля в первичных группах всех типов. В отличие от методов формального контроля, например, выговора или понижения в должности, неформальные методы доступны практически всем. И насмешками, и сплетнями может манипулировать любой неглупый человек, имеющий доступ к каналам их передачи.

Формальный контроль осуществляется социальными институтами и носит карательные формы.

Его осуществляют специальные люди – агенты формального контроля. Это лица, специально обученные и получающие зарплату за выполнение контрольных функций. Они – носители социальных статусов и ролей. К ним причисляют судей, полицейских, врачей-психиатров, социальных работников и других специальных должностных лиц.

Формальный контроль осуществляют такие институты современного общества, как суды, образование, армия, производство, средства массовой информации, политические партии, правительство. Школа осуществляет контроль с помощью экзаменов, правительство с помощью системы налогообложения и социальной помощи населению, государство с помощью милиции, прокуратуры, секреткой службы, тюрем, психиатрическитх клиник, государственных каналов радио, телевидения и органов печати.

Социальный контроль ставит вопрос ответственности девианта.

У социального контроля могут быть различные цели:

• наказать девианта;
• заставить компенсировать нанесенный ущерб;
• постараться урегулировать отношения противоположных сторон.

Девиантное поведение в организации

Поведение индивидов в значительной мере определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация. Поэтому, на мой взгляд, необходимо уделить некоторое внимание понятию «организация» и ее особенностям, влияющим на поведение работников. Любая организация заинтересована в формировании эффективного для нее поведения сотрудников.

Согласно мнению А. Я. Кибанова сотрудник вправе принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, ее ценности и философию. Каждый тип поведения индивида можно характеризовать объективными и субъективными мотивами. В зависимости от сочетания основополагающих составляющих поведения человека можно выделить четыре типа поведения человека в организации

Первый тип поведения - преданный и дисциплинированный член организации - склонен к принятию ценностей и норм поведения организации. Искренне дисциплинированный, выполняющий свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формами поведения, сотрудник.

Второй тип поведения - приспособленец - склонен не разделять ценности организации, при этом соответствуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным работником, так как он может в любой момент совершить действия, противоречащие организации, но соответствующие своим интересам.

Третий тип поведения - оригинал- склонен разделять ценности организации, но при этом не соответствовать ее нормам поведения. В данном случае у сотрудника могут возникнуть трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Надо заметить, что в случае отказа организации от устоявшихся норм поведения, такие люди могут успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения - бунтарь - характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации.

Рассмотрев приведенные типы поведения нельзя не согласиться с мнением А. Я. Кибанова о том, что поведение работника организации можно характеризовать объективными и субъективными мотивами и в зависимости от того, разделяет или не разделяет сотрудник ценности организации или приемлет, или не приемлет нормам поведения в организации, можно разделить поведение сотрудников на четыре типа.

Однако следует заметить, что в тех случаях, когда сотрудник не разделяет ни ценности, ни нормы поведения, речь идет об отклоняющемся поведении.

Самая эффективная классификация типов девиации разработана Томпсоном. Она основана на оригинальных признаках и группирует отличительные характеристики в блоки. В ней работы разделены на подтипы и следуют модели, возникшей в рамках социальной антропологии под названием «Теория культур». Теория культур объясняет, что ценностные ориентации, установки и поведение людей напрямую соотносится с тем способом, которым организованы их отношения. Применительно к рабочему месту они зависят от характера и организации труда.

Работы разделены на подтипы с учетом специфики их организации и изучения с двух точек зрения.

Первая: организована ли работа по принципу взаимодействия или выполняется индивидуально.

Вторая: возможна ли определенная степень автономности или применения строгих правил и классификации обязанностей исполнителей.

Тогда, когда эти два измерения – вовлеченность в группу и сила правил – оцениваются как сильные или слабые, они могут быть помещены в матрицу чтобы представить четыре обобщающих и простых прототипа девиантного поведения.

Приведенный выше подход делит поведение в процессе деятельности на четыре категории: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи». Деятельность внутри каждой категории не только обладает общими структурными характеристиками, но также отчетливо связана с определенными видами девиации на работе (кражи, обмана, подмены, воровства и другого). Эти категории также отражают определенные блоки как разных типов недозволенных видов обучения и карьерного продвижения, так и разных ценностных ориентации, установок и оправданий.

«Ястребы» (слабые правила/ классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) – конкурентно способный тип поведения. Их высокое положение в организации нельзя рассматривать, как удачу для организации, поскольку у них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Чаще всего «ястребы» - это предприниматели и посредники, профессионалы в сфере инноваций и деятели малого бизнеса.

Главным капиталом, работающим на победу «ястребов», являются их знание и чутье, дополняемое сетью контактов и связей за пределами организации. Их метод работы включает четкое отделение одних видов деятельности от других.

Попытки контролировать поведение ястребов, не создавая альтернативной системы вознаграждения, могут привести к потере ключевого персонала. Надо отметить, что их талант, достаточно востребован и редко когда девиантное поведение ястребов рассматриваются как негативное для организации, если конечно вред не на лицо. Кроме того, «ястребы» не отличаются преданностью и склонностью к стратегическому планированию, что во многом объясняет их склонность к переходу к соперникам и, иногда, перетягиванию за собой ресурсов прежней компании.

«Ослы» (сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. В частности, многие работы по перевозке выполняются «ослами». Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопасности, хотя они часто действуют в одиночку. Подобного рода ограничения действуют у кассиров в супермаркетах и у квалифицированных операторов. Из реакции на это – стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счет нарушений правил, зловредного саботажа, подмены продуктов, особенно в сфере услуг, использование родственных связей и обмана. Подобные деяния могут быть очень разрушительными и даже опасными для результатов работы, так как отсутствие группы ведет к неограниченному использованию должностных полномочий в корыстных целях.

Отсутствие социальной солидарности – достаточно типичный и сильный фактор при «ослиной» работе. Чем больше со стороны руководства наблюдается использование обычного усиления ограничений и правил, тем, соответственно, больше снижается эффективность работы.

«Волчьи стаи» (сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они практикуют групповое руководство, которое осуществляется в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Традиционно в качестве примера называют бригады докеров с их иерархией, порядками и внутренним контролем, основанных на принципах группового труда, требующего выполнения задач при условии разделения и кооперации. Многие ремонтно-эксплуатационные и строительные бригады являются примером «волчьих стай». Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с некими не писаными законами, в которых строго соблюдаются правила поведения и определено разделение труда. Поэтому в отличие от одиночек «ослов», у них предполагается обучение технике и практике девиаций. Как волки в реальной жизни, они знают, кто является их лидером, а кто ведомым, при этом используя внутреннюю организацию для наказания и вознаграждений отклонения внутри стаи, и проявляют сильную преданность группе, часто сопротивляясь переменам и инновациям. Если «ястребы» являются примером инноваторов, а «ослы» склоняются к фатализму, то волчьи стаи наследственно консервативны и работают на основе долгосрочной стратегии. Они являются примером самых стабильных рабочих групп.