Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы.pdf

2.2 Анализ системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом представляет собой комплекс нормативно-правовых актов, которые регулируют трудовые отношения.

Основными нормативно-правовыми актами являются:

− Конституция РФ^[18];

− Трудовой кодекс РФ^[19];

− Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях»^[20];

− Постановление Правительства РФ от 7 декабря 1996 г. N 1449 «О мерах по обеспечению беспрепятственного доступа инвалидов к информации и объектам социальной инфраструктуры^[21];

− «Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2017 - 2019 годы»^[22];

− Рекомендации по нормированию труда работников водопроводно-канализационного^[23];

− Нормы труда на вспомогательные работы в ЖКХ^[24] и ряд других.

Большое внимание на предприятии уделяется организации повышения квалификации и переквалификации персонала. Это связано с технической сложностью процессов и социальной значимостью деятельности предприятия для города.

Основной целью любого предприятия в области повышения квалификации состоит в обеспечении:

- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом^[25].

В начале года на предприятии составляется примерный план, который корректируется в связи с возникающими изменениями. Чаще всего повышают свою квалификацию работники бухгалтерии и отдела кадров, а также производственный персонал. Это связано с постоянными изменениями и дополнениями в законодательстве, изменениями в программном обеспечении, а также необходимостью улучшения качества производства.

Процесс обучения производится как на рабочем месте, так и с отрывом от него. Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке. Обучаемый приобретает новые знания и умения посредством наставников или же посредством различных обучающих программ, например, видеокурсы по продуктам 1С. Обучение с отрывом от производства имеет несколько вариантов. Это и получение высшего профессионального образования, посещение профессиональных курсов. Все перечисленные мероприятия достаточны для профессионального роста сотрудников предприятия.

На базе МУП «Водоканал» существует учебно-тренировочный полигон, на котором специалисты предприятия отрабатывают различные схемы аварийно-восстановительных работ, нарабатывают практические навыки безопасных методов ведения работ. Для обеспечения готовности персонала к выполнению производственных задач, повышению уровня профессионального мастерства на предприятии разработаны правила работы с персоналом. Большое внимание в них уделено условиям труда. Так одной из первостепенных задач при организации производственного процесса являются безопасность жизни и здоровья сотрудников предприятия.

Для этого сотрудники предприятия должны обязательно проходить инструктаж по технике безопасности труда. Кроме того, важно обучение правилам и нормам по охране труда, правилам технического эксплуатации, пожарной безопасности и т.д.

Для линейного персонала обязательно проводится стажировка и контрольные тренировки. Кроме того ежегодно составляется сводная ведомость результатов проведения специальной оценки условий труда.

Основными мероприятиями по улучшению условий труда на данном предприятии являются мероприятия по:

− снижению тяжести трудового процесса;

− снижению уровня шума;

− уменьшению времени контакта с вредными веществами;

− снижению вредности.

Большое внимание на предприятии уделяется здоровью сотрудников. Согласно Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н^[26] для предотвращения серьезных заболеваний сотрудники предприятия 44 ежегодно проходят обязательные медицинские осмотры. Для этого на предприятии составляются и утверждаются списки сотрудников, которые затем передаются в медицинское учреждение.

Сотрудники МУП г. Абакана «Водоканал» проходят медицинский осмотр в ГБУЗ РХ «Абаканская городская клиническая поликлиника». В поликлинике при проведении медицинского осмотра каждому сотруднику оформляют медицинскую карту амбулаторного больного и паспорт здоровья. В паспорт здоровья вносят все сведения о работнике и результаты всех видов обследования.

После прохождения профилактического осмотра медицинская организация выдает заключение о результатах проведенного осмотра, в котором указывается наличие или же отсутствие медицинских противопоказаний для производственной деятельности работника предприятия. Немаловажное значение для плодотворной деятельности коллектива играет его сплоченность, социальная защищенность.

Для защиты интересов работников на предприятии создан профсоюзный комитет, в котором представлены все участки деятельности предприятия. Одним из видов деятельности профкома является организация и проведение культурно-массовых мероприятий.

Подведем итоги рассмотрения деятельности кадровой службы политики предприятия. На предприятии созданы благоприятные условия для проведения производственного процесса. Руководством предприятия с подачи кадровой службы уделяется достаточное внимание совершенствованию условий труда, повышению квалификации сотрудников, сохранению их здоровья. Для защиты интересов работников на предприятии создан профсоюзный комитет.

2.3 Оценка эффективности работы кадровой службы предприятия

Оценка эффективности деятельности кадровой службы предприятия или кадровый аудит представляет собой регулярный и грамотно организованный процесс, который связан со сравнением затрат на кадровую деятельность и результатов кадровой деятельности. Кроме того, результаты деятельности кадровой службы необходимо соотносить с итогами деятельности предприятия в целом. Деятельности кадровой службы предприятия должна подчиняться целям развития предприятия и это необходимо учитывать при оценке.

Результаты оценки эффективности деятельности службы по персоналу являются определенными индикаторами, на которые необходимо обращать внимание руководству предприятия. Оценка деятельности кадровой службы может быть качественной и количественной. В результате качественной оценки можно получить представление о качестве кадровой деятельности на предприятии, об удовлетворенности персонала условиями труда, об исполнительской дисциплине и т.д.

Количественная оценка связана с точным определением затрат, которые необходимы для реализации кадровой политики предприятия. При оценке учитываются расходы на прием, содержание и обучение персонала. Кадровый аудит можно проводить как самостоятельно, так и при помощи специализированной компании. Такие компании не только проведут оценку эффективности деятельности кадровой службы предприятия, но и подготовят детальный отчет и дадут необходимые рекомендации по результатам. Однако стоит отметить, что такие компании есть не в каждом регионе нашей страны, к тому же их услуги дорогостоящие.

На исследуемом предприятии кадровый аудит не проводится, поэтому в рамках исследования оценка эффективности деятельности кадровой службы МУП г. Абакана «Водоканал» была проведена нами самостоятельно. Для этого мы провели опрос среди руководства и персонала предприятия, а также изучили финансовую документацию предприятия и произвели определенные расчеты.

Основными направлениями нашей деятельности являлись:

− оценка кадрового потенциала предприятия;

− оценка эффективности процессов кадрового управления;

− оценка организационных структур предприятия.

Оценка кадрового потенциала предприятия была направлена на выяснение того, обеспечено ли предприятие необходимыми человеческими ресурсами, достаточны ли количественные и качественные характеристики этих ресурсов и т.д.

Для этого нами была проведена оценка укомплектованности кадрового состава предприятия. Для расчета численности рабочих нами были использованы «Рекомендации по нормированию труда работников водопроводно-канализационного хозяйства» [31] и «Нормы труда на вспомогательные работы в ЖКХ» [32].

Таблица 1

Расчет нормативной численности основных производственных рабочих

Таблица 2

Расчет нормативной численности вспомогательных рабочих

Таблица 3

Сравнительная таблица численности работников предприятия

Проведенные расчеты показывают, что планирование персонала на предприятии проведено не совсем точно. Фактическая численность персонала на некоторых участках превосходит нормативную, что не допустимо. На основных производственных участках количество персонала намного меньше, чем требуется.

Можно сделать вывод, что на предприятии не ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. отсутствует разработка целевых программ привлечения и адаптации на рабочем месте, бюджетирования расходов на персонал.

Также нами была проведена диагностика кадровых процессов, в том числе планирования персонала, отбор персонала, система стимулирования, система повышения профессионального уровня кадров и т.д. Данная диагностика очень важна, так как она позволяет спрогнозировать будущее соответствие кадровых процессов целям и стратегии развития предприятия. В этом блоке нами были выявлены многочисленные недостатки и недоработки в деятельности руководства предприятия и его кадровой службы.

Посредством анкетирования нами была произведена качественная оценка деятельности отдела кадров предприятия.

Анкетирование было выборочным. После обработки анкет были получены следующие результаты: