Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы.pdf

− практически полностью удовлетворены деятельностью кадровой службы предприятия 75% административного персонала и 58 % производственного персонала;

− скорее не удовлетворены деятельностью кадровой службы предприятия 5% административного персонала и 24 % производственного персонала;

− хотели бы внести изменения в деятельность кадровой службы предприятия 93% административного персонала и 95 % производственного персонала.

В целом проведенный анализ показал, что деятельность отдела кадров исследуемого предприятия оценивается коллективом на среднем уровне. Практически весь коллектив выступает за внесение различных изменений и улучшений в его деятельность. Среди основных претензий со стороны коллектива можно выделить не заинтересованность кадровой службы в продвижении персонала по карьерной лестнице, не достаточное участие в жизни работников и ряд других.

В процессе анализа было выявлено, что кадровая служба предприятия достаточно плодотворно выполняет определенный круг своих обязанностей. Однако в современных реалиях данный круг следует расширить и превратить кадровую службу в методический, информационный и координирующий центр работы с персоналом. На исследуемом предприятии этого пока не произошло. Чтобы исправить ситуацию, нами были разработаны некоторые рекомендации.

Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию деятельности кадровой службы в МУП г. Абакана «Водоканал»

Увеличение продуктивности и эффективности деятельности исследуемого предприятия во многом зависит от персонала. Однако сам по себе персонал не является достаточным условием для этого. Очень важен качественный и количественный состав персонала, а также система его планирования и управления. Ведь необходимо не только знать профессиональные качества каждого работника, но и правильно их распределять и применять.

Для этого в первую очередь необходимо изменить статус кадровой службы МУП г. Абакана «Водоканал». На исследуемом предприятии вопросами формирования персонала занимается отдел кадров, состоящий из начальника отдела и двух менеджеров по персоналу. Все сотрудники имеют высшее профессиональное образование, большой опыт работы и определенный набор личностных качеств, необходимых для работы с людьми. В круг обязанностей кадровой службы предприятия входит кадровое сопровождение работающих, оформление новых сотрудников и текущие кадровые задачи.

Однако в данный круг в настоящее время не входят вопросы планирования, в частности стратегического планирования. Всеми вопросами, связанными с планированием деятельности предприятия, занимается руководство предприятия во главе с учредителем в лице администрации города. Такая ситуация приводит к тому, что процессы планирования и исполнения находятся на разных уровнях, не являются взаимосвязанными.

Кадровая служба может лишь внести какие – либо предложения, но не всегда они доходят до исполнения. В связи с этим нельзя вести речь об отслеживании деловой карьеры на предприятии. Хотя данный процесс очень важен, так как поступательное продвижение личности в профессиональной сфере благотворно отразится на итогах деятельности всего предприятия.

В процессе реализации деловой карьеры сотрудника очень важно выполнение таких задач, как:

− достижение взаимосвязи цели деятельности предприятия и каждого отдельного сотрудника;

− обеспечение планирования карьеры каждого сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

− изучение карьерного потенциала каждого сотрудника;

− определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале предприятия.

В связи с этим, планирование деловой карьеры на МУП г. Абакана «Водоканал» должно представлять собой процесс планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей. Это значит, что с момента начала трудовой деятельности и до момента предполагаемого увольнения сотрудник должен знать свои профессиональные перспективы, а также уровень показателей, которых он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Выполнение перечисленных задач будет способствовать построению более качественной деятельности кадровой службы предприятия.

Стоит отметить, что важным условием для управления карьерой персонала должно стать наличие подготовленных для этого специалистов. На исследуемом предприятии таких специалистов в настоящее время нет. Выходом из такой ситуации является или привлечение готового специалиста со стороны, или же обучение действующих сотрудников кадровой службы. Первый способ достаточно проблематичный, так как в небольшом городе сложно найти узкого кадрового специалиста. Наиболее перспективным будет второй способ, а точнее профессиональная переподготовка одного из работников отдела кадров.

К тому же этот способ будет и менее затратным. Ближайшим крупным центром для возможностей переподготовки является город Красноярск. Можно выбрать как очные курсы переподготовки, стоимостью 8500 рублей^[27] за полтора месяца обучения, так и дистанционные курсы стоимостью 12000 рублей^[28].

Второй вариант опять же более выгодный, так как это переподготовка без отрыва от производства и без дополнительных организационных затрат. Прохождение такого курса переподготовки, несомненно, положительно отразится на деятельности всей кадровой службы предприятия и окупится в короткое время.

Повышение квалификации сотрудников кадровой службы позволит МУП г. Абакана «Водоканал» заняться формированием кадрового резерва. Данный процесс очень важен, так как позволит заблаговременно подготовить необходимые профессиональные кадры на вновь создаваемые или же подлежащие замещению вакантные должности. Работа по созданию такого резерва будет способствовать не только выявлению профессиональных качеств каждого специалиста, но и эффективной организации их обучения и стажировки.

Таким образом, подготовка кадрового резерва МУП г. Абакана «Водоканал» должна стать серьезной организаторской работой по изучению возможностей сотрудников, их выдвижению на должности, где они смогут себя проявить.

Всю работу по созданию кадрового резерва необходимо разбить на три больших этапа, среди которых:

− анализ необходимости создания резерва;

− формирование и составление списка резерва;

− поиск и подготовка кандидатов.

Первый этап связан с определения перспектив развития предприятия и прогнозирования изменения штатной структуры. Для этого необходимо определить кадровые потребности предприятия на ближайшую перспективу и выявить базовые должности для создания резерва.

На втором этапе необходимо произвести формирование списков кандидатов в резерв, а затем и создание резерва на конкретные должности. Проведение второго этапа характеризуется не только отбором кандидатов, но и проведением сравнения их друг с другом и выбор наиболее подходящего, т.е. экспертная оценка. Среди самых распространенных методик оценки можно выделить: изучение личного дела кандидата, обобщения независимых экспертных мнений, психологическое тестирование. Однако самыми простыми методами оценки кандидатов являются анкетирование и интервью.

Третий этап связан с подготовкой кандидатов, так как просто отобрать их не достаточно.

Кандидатов необходимо правильно подготовить, чтобы они в любой момент могли приступить к выполнению своих служебных обязанностей. Планомерное выполнение перечисленных пунктов, а также повышение квалификации кадровой службы предприятия позволит МУП г. Абакана «Водоканал» улучшить свою деятельность в вопросе планирования персонала. Это в свою очередь приведет к формированию необходимого качественного и количественного состава персонала.

Еще одним важным моментом является система мотивации и стимулирования персонала. Данная система стала довольно актуальной в последнее время и связано это с тем, что знание основных механизмов мотивации и стимулирования помогает «расширить рамки профессиональной компетенции управленческого персонала и существенно повысить эффективность управления развитием организации и организационных систем».

Стимулирование представляет собой особое внешнее воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности. Процесс стимулирования перекликается с процессом мотивации. Сначала на человека воздействуют внешние стимулы, которые в последствие перерождаются в мотивы, которые, в свою очередь, подталкивают деятельность человека изнутри. Стимулирование реализуется через создание таких условий труда, которые побуждают работника действовать определенным образом. К таким условиям деятельности специалисты относят «размер заработной платы, условия, организация, содержание труда, взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства, элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, местожительство».

Достаточно важным моментом на пути повышения эффективности деятельности кадровой службы предприятия является процесс ее автоматизации. Связано это с тем, что деятельность такой службы связана с оборотом огромного количества информации о сотрудниках. На большинстве российских предприятий данная информация обычно хранится на бумажных носителях, что затрудняет ее быстрый поиск, отбор необходимых и т.д. Даже при хранении информации в электронном виде, периодически возникают определенные проблемы, в том числе с надежностью такого хранения и защитой персональных данных персонала. Стоит отметить, что автоматизации кадровых служб в нашей стране началась одновременно с автоматизацией процесса управления в целом.

Но спрос на специализированные программы именно для кадровых служб был значительно ниже, чем, например, для бухгалтерии. Максимум, что было в использовании на предприятиях - это комплект от 1С – Бухгалтерии. Полностью автоматизированный процесс управления персоналом в настоящее время есть только на достаточно крупных предприятиях, которые считают этот процесс очень важным из – за «растущей конкуренции, необходимости быстрого принятия решений, потребности в оптимизации штатов и т.д.»^[29].

На сегодняшний день на российском рынке представлены три группы программ автоматизации кадровой деятельности:

– крупные кадровые в комплексных системах управления, так называемые ERP-системы;

– универсальные кадровые программы;

– небольшие программы по частичной автоматизации кадровой службы.

Для исследуемого предприятия, на наш взгляд, стоит рекомендовать именно второй вид программ. Их на сегодняшний день на рынке представлено огромное количество.

Самой распространенной является программа «1С:Зарплата и управление персоналом 8» . Эта программа и применяется в МУП г. Абакана «Водоканал». Она достаточно проста в управлении, позволяет комплексно автоматизировать задачи, связанные и с бухгалтерскими расчетами и с реализацией кадровой политики предприятия. Так данная программа позволяет отслеживать все основные процессы управления кадрами, кадрового учета, формировать необходимые отчеты, планировать расходы на оплату труда и т.д. программа построена с учетом основных требований российского законодательства в области кадровой деятельности.

Однако кадровой службе МУП г. Абакана «Водоканал» можно порекомендовать для использования в деятельности кадровой службы расширенную программу управления. На наш взгляд, достаточно функциональной программой является система Talantix^[30].

Данная система состоит из шести модулей, которые полностью охватывают деятельность кадровой службы (рисунок 4). Это подбор персонала, его оценка, обучение. Очень интересен модуль по адаптации новых сотрудников. Обязательным модулем, конечно же, является кадровое делопроизводство.

Рисунок 3. Модули системы Talantix

Преимуществами данной системы является возможно настройки ее для предприятий и фирм любого размера, а также под разные задачи. В связи с этим в программу можно по необходимости добавить дополнительные модули. Преимуществом программы является ее российское происхождение и в связи с этим все базы данных хранятся на территории нашей страны, что позволяет обеспечить защиту этих данных в полном размере.

Внедрение такой программы позволит сделать деятельность кадровой службы предприятия мобильней, качественней, надежней. Задачей данной главы являлась разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой деятельности муниципального унитарного предприятия г. Абакана «Водоканал».

Произведенный анализ показал, что в деятельности кадровой службы есть проблемы. Причинами такой ситуации стали: низкий организационный уровень кадровой службы предприятия, отсутствие работы по созданию кадрового резерва, недостаточный профессиональный уровень кадровых работников для выполнения современных кадровых задач. Для выхода из такой ситуации были предложены конкретные мероприятия, которые будут способствовать улучшению деятельности кадровой службы и деятельности персонала предприятия в целом.