Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы.pdf

− найти проблемы в области управления персоналом;

− сформировать набор эффективных методов кадрового управления;

− привести систему кадрового управления в соответствии с законодательством;

− определить роль кадровой службы в деятельности предприятия в целом;

− сократить затраты на кадровое управление.

Необходимость в оценке эффективности деятельности кадровой службы появилась сравнительно недавно. Это было вызвано тем, что современный этап научно-технической революции значительно изменил роль человека в производственном процессе. Если раньше он был приложением к машинам и оборудованию, то сегодня стал основным стратегическим ресурсом предприятия. Поэтому, все средства, потраченные на персонал, рассматриваются сейчас как «инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли»^[10].

Основные показатели эффективности деятельности кадровой службы представлены на рисунке 1^[11].

Рисунок 1. Показатели эффективности деятельности кадровой службы

Управление персоналом это сложная организационная структура. Она определяется как объективными факторами, так и субъективными. К объективным можно отнести: размер организации, объём произведённой продукции, объём затрат на обеспечение квалифицированной рабочей силы и эффект воздействия от этих затрат. К субъективным можно отнести: профессиональную подготовку кадров, отношение руководства организации к персоналу, насколько чётко компания ставит цели, и какую роль она отводит, при этом, кадрам. Малые и средние предприятия ограничиваются лишь работой референта по персоналу, которые сочетает эту деятельность с работой секретаря руководителя.

Все кадровые службы в России сегодня можно разделить на три группы^[12]:

1. Те, которые перешли на новые кадровые технологии;
2. Те, которые частично перешли на новые кадровые технологии;
3. Те, которые работают по старому.

Для кадровых служб, работающих по новому, можно обозначить следующие функции^[13]:

1. Управление персоналом планирует трудовые ресурсы, т.е. определяет потребность в кадрах в зависимости от цели и стратегии развития предприятия;

2. Создаёт резерв персонала;

3. Отбирает необходимый персонал из группы резерва;

4. Оформляет трудовые договора с сотрудниками;

5. Оценивает трудовую деятельность каждого работника, используя показатели эффективности персонала;

6. Управление персоналом переводит, повышает, понижает, увольняет в зависимости от результатов труда работника;

7. Определяет заработную плату и льготы в целях привлечения, сохранения и закрепления кадров;

8. Занимается организацией обучения кадров;

9. Готовит руководящих кадров;

10. Управляет дисциплиной.

Современные менеджеры хорошо понимают эффективность качественного управления персоналом. Богатый функциональный работник – это перспективный и производительный элемент производства. Тогда, когда руководству предприятия удаётся организовать качественную службу управления, её структура может быть следующей:

1. Управление по социальному развитию персонала;

2. Управление по работе социально-психологической совместимости коллектива и урегулирования различных конфликтов;

3. Управление материального и морального стимулирования работников;

4.Управление по планированию карьерного роста сотрудников;

5. Управление по переобучению и повышению квалификации персонала;

6. Управление нормирования труда и оценки результатов аттестации сотрудников;

7. Управление по организации труда;

8. Управление подбора персонала;

9. Управление охраны и безопасности труда;

10. Управление учёта персонала и контроля трудовой дисциплины.

Эффективность работы Управления персоналом это часть политики общего руководства предприятием, которое связано с человеческим фактором. Направление эффективности трудовых отношений включает в себя: анализ и регулирование коллективных взаимоотношений; управление конфликтами на производстве; социально-психологический климат; соблюдение определенных этических норм взаимоотношений в трудовом коллективе. Направление эффективности оформления и учета кадров включает в себя: оформление и учет приема, увольнений, перемещений персонала предприятия; информационное обеспечение системы кадрового управления; обеспечение занятости^[14].

Направление эффективности планирования, прогнозирования и маркетинга персонала включает в себя: анализ актуального кадрового потенциала предприятия; разработку оптимальной стратегии управления рабочим персоналом; планирование состава кадров; планирование и прогнозирование потребности в определенном персонале; взаимосвязь с внешними источниками; текущую систематическую оценку кадров^[15].

Направление эффективности развития кадров включает в себя: переподготовку рабочих и управляющих кадров предприятия, повышение квалификации; работу с существующим кадровым резервом; социально-психологическую адаптацию новых сотрудников предприятия. Направление эффективности анализа и развития средств стимулирования труда включает в себя: актуальную стратегическую разработку системы оплаты труда персонала; нормирование и тарификацию всего трудового процесса предприятия; разработку различных форм участия в эффективности деятельности предприятия; использование средств морального поощрения; управление трудовой мотивацией^[16].

Направление эффективности разработки организационной структуры управления включает в себя: проектирование организационной структуры управления предприятием и подразделениями; анализ существующей организационной структуры управления; разработку штатного расписания; построение совершенно новой организационной структуры управления. Такая классификация обеспечивает кадровую политику полным перечнем функций, которые создают эффективную работу служб Управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту Управления персоналом. В условиях современной рыночной экономики деятельность любой организации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами.

Эффективность системы управления персоналом оценивается методом измерения эффективности управленческих действий по формированию кадрового состава, его оптимального использования в жизнедеятельности предприятия, развития персонала, эффективность трудовой деятельности этого персонала. Утверждать о высокой эффективности управления персоналом можно лишь при продуктивном измерении, отслеживании и оптимизации трудовой деятельности каждого сотрудника предприятия и каждой группе работников.

Глава 2. Анализ кадровой деятельности в системе управления на примере МУП г. Абакана «Водоканал»

2.1 Общая характеристика МУП г. Абакана «Водоканал»

Муниципальное унитарное предприятие г. Абакана «Водоканал» является коммерческой организацией, созданной в соответствии с законодательством РФ на основании Постановления Мэра города от 27августа 1997 года.

Муниципальное образование город Абакан, от имени которого действует Комитет муниципальной экономики, является учредителем и собственником предприятия.

Полное наименование организации: Муниципальное унитарное предприятие города Абакана «Водоканал» Сокращенное наименование организации: МУП «Водоканал».

Юридический адрес: 655003, Республика Хакасия, г. Абакан, ул. Катерная 38, а/я 471 Фактический адрес: 655003, Республика Хакасия, г. Абакан, ул. Катерная 38, а/я 471 тел.факс.(3902)-34-32-96,

Предприятие имеет долгую и богатую историю. Самостоятельным предприятием оно стало в 1965 году, когда произошла реорганизация комбината коммунальных предприятий, и было выделено пять самостоятельных подразделений. С дальнейшим развитием города росло и водопроводно-канализационное хозяйство. В мае 1973 года было образовано производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства г.Абакана.

мае 1985 года на базе Абаканского Водоканала было создано производственное управление «Хакоблводоканал», в состав которого входил и Абаканский цех водопроводно-канализационного хозяйства. Весной 1992 года Абаканский цех ПУ «Хакоблводоканал» на основании решения Абаканского горисполкома был реорганизован в муниципальное предприятие «Абаканский водоканал».

В 1997 году предприятие было переименовано в Муниципальное предприятие г. Абакана «Водоканал» (МП «Водоканал»), а в 2017 году предприятие стало унитарным. Деятельность унитарных предприятий в РФ регламентируется статьей 113 Гражданского Кодекса и Федеральным Законом «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». Согласно Кодексу «унитарным предприятием признается коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество»^[17].

Поэтому имущество такого предприятия является неделимым и, соответственно, не может быть распределено по долям. По организационно-правовой форме унитарные предприятия могут быть государственными и муниципальными.

Исследуемое предприятие является муниципальным унитарным учреждением. Постановлением Администрации г. Абакана от 08 декабря 2014 года № 2532 предприятие наделено статусом гарантирующей организации для централизованной системы холодного водоснабжения и водоотведения города Абакана. Деятельность предприятия осуществляется на объектах коммунальной инфраструктуры, переданных предприятию в соответствии с распоряжениями Комитета муниципальной экономики Администрации г.Абакана на праве хозяйственного ведения.

Основной целью деятельности предприятия является решение социальных задач в сфере водоснабжения и водоотведения города Абакана, а также получение прибыли.

Для достижения поставленной цели предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

− добыча подземных вод;

− сбор, очистка и распределение воды:

− удаление сточных вод;

− эксплуатация наружных систем водоснабжения и водоотведения;

− организация собственного автохозяйства;

− иные виды деятельности.

Муниципальное унитарное предприятие г. Абакана возглавляется директором. Согласно Уставу предприятия директор предприятия действует на принципе единоначалия, назначается он на эту должность Главой города Абакана. Также директор организует его работу, в пределах своей 31 компетенции издает распорядительные документы, осуществляет прием и увольнение сотрудников.

Организационная структура МП г. Абакана «Водоканал» представлена на рисунке 2.

В непосредственном подчинении директора находятся аппарат управления, отдел реализации и учета, а также химико – бактериологическая лаборатория. В аппарат управления входит администрация, планово – экономический отдел, юридический отдел, отдел кадров, производственно – технический отдел и отдел материально – технического снабжения, отдел закупок, отдел сопровождения компьютерных систем, отдел экологического мониторинга.

Администрация представлена главным инженером и главным бухгалтером, а также специалистами по ГО и ЧС, охране труда, заведующим хозяйством и делопроизводителем. Стоит отметить, что главный бухгалтер ведет не только организацию бухгалтерского учета деятельности предприятия, но и осуществляет контроль над использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Кроме того, главный бухгалтер организует учет поступающих денежных средств, материально – производственных запасов, основных средств и т.д.

Рисунок 2. Организационная структура МП «Водоканал»

Несмотря на такую расширенную организационную структуру среднесписочная численность за 2018 год составила всего 361 человек, из них 45 представителей административно – управленческого персонала, 75 человек, связанных с водопроводом, 67 человек на участке «канализация» и 114 человек во вспомогательных службах.