Файл: Исследование и диагностика конфликта (Конфликт: определение, свойства, структур).pdf

С помощью реакции человека на происходящие события можно проследить все обстоятельства, при которых даже когда человек говорит от “я”, человек в межличностном конфликте не нападает на окружающих людей. [3, С. 102]

Реакция человека, вступающего в межличностный конфликт от имени «я» высказывания может подтолкнуть окружающих людей, участвующих в споре, на некоторые изменение своего поведения относительно происходящего события и самого конфликта.

Реакция может носить эмоциональную окраску.

Предпочитаемым исходом события для каждого человека, участвующего в споре является ситуация, при которой воплощаются в реальность желания индивида относительно исхода межличностного конфликта. Для того, чтобы исход окончился в предпочитаемом индивидом варианте необходимо предполагать несколько желаний одновременно.

Для решения межличностного конфликта также существуют структурные методы.

Данные методы воздействуют преимущественно на организационные конфликты, которые возникают из-за неправильного распределения полномочий между работниками, неправильной организации труда на производстве, наличии несоответствий в принятой системе стимулирования работников и ряд других ситуаций.

К структурным методам разрешения межличностного конфликта относятся следующие методы:

- разъяснение требований к работе,

- координационные механизмы,

- интеграционные механизмы,

- общеорганизационные цели,

- использование систем вознаграждения.

Еще одним методом в разрешении межличностных конфликтов является межличностный метод.

Межличностный метод предполагает выбор нужной формы поведения, стиля поведения, при создании конфликтной ситуации или начале развертывания, но таким образом, чтобы данный выбор практически никак не отразился на личных интересах.

Являются ключевыми два аспекта, которые проявляются при выборе эффективного стиля разрешения конфликта:

1. власть одного человека по отношению к другому
2. то, что из себя представляет данная личность (что можно от него ожидать в развитии конфликта).

Самый эффективный способ поведения с точки зрения “выигрыша” в конфликте поможет выбрать соотношение данных факторов.

Способность в конфликтной ситуации помнить о своих интересах является важным аспектом межличностного конфликта и его непосредственного разрешения в дальнейшем. [2, С. 201]

Определение истинных интересов сторон по основным направлениям их цели является ключом к решению проблемы:

---

1. интересы и скрытые желания сторон;

2. необходимые для удовлетворения этих скрытых желаний и интересов средства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ по проблеме межличностного конфликта теоретической литературы показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия.

Конфликт оказывает на совместную деятельность людей дезорганизующее влияние.

Межличностный конфликт может быть обращен и в продуктивное русло, но при этом будет обостряться в некоторой степени возникшее противоречие.

При принятии межличностным конфликтом продуктивного русла вырабатывается более осознанное и целесообразное решение проблемы.

Разрешение индивидом конфликтной ситуации способствует обогащению его жизненного опыта относительно сферы межличностного взаимодействия и принятия решения.

Межличностный конфликт имеет определенную практическую значимость в изучении непосредственной специфики возникновения и дальнейшего развития конфликта, а также обязательного для разрешения межличностного конфликта поиска путей разрешения.

Причинами возникновения конфликта могут являться следующие события:

- нарушение организационного взаимодействия,

- нечеткая постановка задач работы,

- ошибки межличностного восприятия,

- желание принятия доминирующего положения в группе людей,

- несовпадение ключевых целей людей, вступающих в спор,

- неприязненное отношение к оппоненту в споре.

Таким образом, необходимо сделать следующие выводы:

1. Признать существование конфликта, что означает признание наличия противоположных целей, методов у оппонентов, определение непосредственных участников.

Практически эти вопросы бывает достаточно сложно решить, сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником или клиентом по какому-то вопросу.

Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет.

При этом каждый человек выбирает для себя свою форму поведения и воздействия на другого человека.

Однако совместное обсуждение и выход из создавшейся ситуации не происходит.

2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

---

3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет.

Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

6. Принять согласованное решение.

7. Реализовать принятое решение на практике.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.	Андреева Г.М. Психология социального познания: учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 302 С. - ISBN 5-7567-0340-3
2.	Болотова А.К. Психология организации времени: учеб. Пособие [Текст] / Гос. ун-т - Высшая школа экономики. - М.: Аспект Пресс, 2006. – 254С. - ISBN 5-7567-0420-5
3.	Кордуэлл М. Психология. А-Я = The complete A - Z Psichology: словарь-справочник [Текст] / пер. с англ. К.С. Ткаченко. - М.: Фаир-пресс, 2000. - 442 С. - ISBN 5-8183-0105-2
4.	Лютова С.Н. Основы психологии и коммуникативной компетентности: курс лекций [Текст] / МГИМО(У) МИД России, каф. философии. - М.: МГИМО- Университет, 2007. - 267 С. - ISBN 978-5-9228-0307-6
5.	Мокшанцев Р.И. Психология переговоров : учеб. Пособие [Текст] / Новосибирский гос. ун-т. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2002. - 351 С. - (Высшее образование). - ISBN 5-16-000851-9.
6.	Перелыгина Е.Б. Психология имиджа: учеб. пособие для вузов [Текст] . - М.: Аспект Пресс, 2002. - 223 С. - ISBN 5-7567-0265-2
7.	Петровский А.В. Психология: учебник [Текст]. - 4-е изд., стереотип. - М.: Academia, 2005. - 501 С. - (Классическая учебная книга). - ISBN 5-7695-1945-2
8.	Сапогова Е.Е. Психология развития человека: учеб. Пособие [Текст]. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 460 С. - ISBN 5-7567-0154-0
9.	Знаков В.В. Психология понимания: проблемы и перспективы [Текст]. - М.: Институт психологии РАН, 2005. - 467 с. - ISBN 5-9270-0078-9.
10.	Кашапов М.М. Психология творческого мышления профессионала. - М.: ПЕРСЭ, 2006. - 687 С. - ISBN 5-9292-0161-7

---